Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
Prepare-se para as provas
Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Prepare-se para as provas com trabalhos de outros alunos como você, aqui na Docsity
Os melhores documentos à venda: Trabalhos de alunos formados
Prepare-se com as videoaulas e exercícios resolvidos criados a partir da grade da sua Universidade
Responda perguntas de provas passadas e avalie sua preparação.
Ganhe pontos para baixar
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
Comunidade
Peça ajuda à comunidade e tire suas dúvidas relacionadas ao estudo
Descubra as melhores universidades em seu país de acordo com os usuários da Docsity
Guias grátis
Baixe gratuitamente nossos guias de estudo, métodos para diminuir a ansiedade, dicas de TCC preparadas pelos professores da Docsity
Sindrome burnout
Tipologia: Notas de estudo
1 / 12
Esta página não é visível na pré-visualização
Não perca as partes importantes!
Código 3007329-
Profesor(a)
Luz Victoria Ospina Orozco
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Las manifestaciones del Burnout pueden ser muy variadas, y en ocasiones son poco visibles. Sin embargo, algunas de las más frecuentes son: la frustración profesional, el ánimo depresivo, problemas de salud, abuso de sustancias, relaciones interpersonales insatisfactorias y abandono emocional, así como disminución del desempeño, falta de compromiso organizacional y absentismo. Muchas de estas manifestaciones sintomáticas se entienden en ocasiones como consecuencia del Burnout, y presentan, como ya se ha dejado entrever, graves repercusiones tanto para la persona que lo padece como para la organización a la que pertenece. En la Figura 2 aparecen listadas las principales consecuencias personales y organizacionales del fenómeno.
Figura 2: Principales consecuencias del Burnout
El síndrome del Burnout tiene peculiaridades muy específicas en áreas determinadas del trabajo, cuando este se realiza directamente con colectivos de usuarios, esto es, en el marco laboral de las profesiones propias del sector asistencial. En estos ambientes habitualmente encontramos profesionales de la salud (auxiliares, médicos, enfermeros), profesionales de la educación (profesores, educadores, o cuidadores), psicólogos y trabajadores sociales. Todas las profesiones mencionadas son consideradas como los colectivos ocupacionales más proclives al desarrollo del síndrome, y es en ellos en los que son evidenciables los casos más reiterados (lo que no excluye otros).
En concordancia con lo anterior, y para ejemplificar, es resaltable el caso de Freudenberg (1974), quien conceptualizo por primera vez el Burnout para referirse al estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su “ Free Clinic” de Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo. Por lo tanto, después de uno o tres años de labor, presentaron conductas cargadas de irritación, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos (Buendía y Ramos, 2001). Al mero concepto de “estar quemado” se añadía algo que ya no era solo el estrés laboral; también contaban el significado para la persona del trabajo que realiza, su propia capacidad de generar estrategias de afrontamiento, y la misión a realizar que a veces genera excesiva implicación en el trabajo y puede terminar en la deserción o la desatención a los usuarios.
Actualmente se aplica el síndrome de Burnout a diversos grupos de profesionales que abarcan desde directivos hasta amas de casa, desde trabajadores en los ámbitos sociales hasta voluntarios de organizaciones, y se acepta que el síndrome es el resultado de un proceso en el que el sujeto se ve expuesto a una situación de estrés crónico laboral y ante el que las estrategias de afrontamiento que utiliza no son eficaces. En el ámbito individual, los sujetos, en su esfuerzo por adaptarse y responder eficazmente a las demandas y presiones laborales, pueden llegar a esforzarse en exceso y de manera prolongada lo que acarrea esa sensación de “estar quemado”.
El estudio del Burnout, hoy en día imprescindible, viene unido a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente interés y preocupación de las organizaciones por la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Actualmente los aspectos de bienestar y salud laboral son determinantes en la eficacia de una determinada organización, puesto que se reconoce la fuerza laboral como el principal recurso y fuente de ventaja competitiva.
2. JUSTIFICACIÓN.
La importancia de este tópico particular es evidenciable cuando se toma en cuenta el hecho de que se trata con una problemática cuya evolución y desarrollo potencial está inmerso en el contexto de la cotidianidad y el comportamiento natural de cada uno de los individuos que ejercen algún tipo de labor productiva, y que como tal, el Burnout acarrea problemas que pueden derivar en una significativa reducción de la productividad y la eficiencia empresarial. Estamos ante un síndrome cuya ocurrencia se ha visto incrementada por las crecientes presiones globales, la situación socioeconómica actual y la permanente necesidad de autorrealización del individuo, lo cual exige tomar medidas en el contexto organizacional para prevenir su desarrollo (eliminar las fuentes), y suprimir las consecuencias derivadas del mismo.
En un contexto de constantes cambios que requiere más que nunca trabajadores psicológicamente sanos y motivados, los riesgos psicosociales como el Burnout avanzan al mismo tiempo que el mundo laboral del siglo XXI. Entrenar a los empleados en habilidades sociales, enseñarles a gestionar su tiempo o crear grupos de mejora, que son algunas de las medidas con las que se puede combatir el problema se ha convertido en una prioridad.
Se pretenden dar a conocer los diferentes factores que influyen en el desarrollo del síndrome Burnout, para, a partir de ello, consolidar una base sobre la cual formular estrategias para su manejo y definir los criterios que garanticen el éxito de los cursos de acción planteados.
3. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL SÍNDROME DEL BURNOUT.
El Burnout puede ser tanto producto de las relaciones interpersonales (entre quien presta el servicio y quien lo recibe), como resultado de la interacción entre el trabajador y su ambiente profesional. Su desarrollo depende en esencia de tres tipos de variables:
Inicialmente, y como ya se ha dejado entrever, el síndrome fue descrito a través de la observación clínica (véase Freudenberg), y posteriormente se evaluó a través de entrevistas
Una aproximación a la intervención primaria sobre el estrés consta de varios pasos:
a) Preparación e introducción: Al comienzo de la intervención, es conveniente redactar un acuerdo entre las partes (consultores especialistas y empresa) en el que se especifiquen aspectos como las responsabilidades de cada parte, el procedimiento a seguir, los recursos disponibles y la fases de la intervención. Es recomendable la creación de un comité de planificación con personal de la organización que se encargue de coordinar la intervención. Un aspecto fundamental para conseguir la colaboración y el apoyo de los trabajadores es proporcionarles información sobre el proceso que se lleva a cabo.
b) Identificación de problemas y evaluación de riesgos: Antes de cualquier acción es imprescindible una evaluación o diagnóstico de los riesgos, tomando como punto de partida la información disponible en la organización. Conviene revisar los registros de absentismo y bajas laborales, y realizar entrevistas con personas clave, como el médico de la empresa, e involucrar a los trabajadores para que expresen los problemas que encuentran en su trabajo. A partir de esta información se identifican los problemas de salud organizacional, y se analiza si es necesario recabar más información o no.
c) Detección temprana del estrés: La información recopilada permite intervenir antes de que este resulte un problema más grave. Con los datos recogidos se debe realizar un informe en el que se especifiquen los inconvenientes más serios y los estresores sobre los cuales actuar.
d) Planificación de la intervención: Identificados los estresores, es conveniente establecer un orden de prioridad en la intervención. Deben tomarse en cuenta aspectos como la ley sobre prevención de riesgos vigente, la severidad de las consecuencias de los estresores y la capacidad de identificar y resolver los problemas. Además del orden de prioridades, se deben estudiar las diversas acciones que pueden aplicarse a cada problema concreto.
e) Implantación y ejecución de las intervenciones: Ya decididos los programas de intervención, y establecido el orden en el que se realizaran, hay que ejecutar la intervención propiamente dicha. Debido al carácter complejo del Burnout y a sus múltiples causas, es conveniente realizar intervenciones dirigidas tanto al entorno o puesto de trabajo, como al trabajador. Lo ideal es modificar el entorno de manera que se reduzcan los estresores, o incluso no lleguen a aparecer. Sin embargo, esto no siempre es posible, de forma que, en ocasiones, la mejora de las habilidades de los trabajadores puede ayudar a reducir el nivel de estrés de forma eficaz, y en poco tiempo.
En cuanto a las limitaciones de la intervención secundaria, se reconoce que, si bien puede reducir los niveles de estrés, su efecto puede desaparecer rápidamente ya que sus causas no
se modifican. En este sentido, diversos autores (Schaufeli, 2005) aconsejan implementar de forma conjunta programas de intervención primaria y secundaria de forma que sus efectos se complementen.
Otro aspecto importante de la intervención terciaria es facilitar la reincorporación al trabajo de los empleados con baja laboral. El simple regreso ya puede resultar estresante, por lo que conviene comprobar (por ejemplo, mediante una entrevista), que la persona está en condiciones de comenzar a trabajar, así como ofrecerle la ayuda que necesite.
5.2 CLASIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN SEGÚN SU FOCO.
En función del ámbito de la intervención o foco al que van dirigidas, se pueden dividir las estrategias en individuales u organizacionales. Se afirma que la intervención más efectiva es la que combina ambas, pero la mayoría se realizan individualmente.
La Figura 3 muestra como el foco de la intervención puede centrarse en la organización o en el empleado. Se asume que las demandas laborales conducen al Burnout, y que este proceso está influenciado por los recursos personales (como el estilo de afrontamiento activo) y laborales (como el apoyo social o la autonomía), los cuales pueden paliar los efectos negativos de los estresores sobre el nivel de Burnout.
Figura 3: Foco de la intervención para el manejo del Burnout.
Cuando el objetivo de la intervención (es decir, identificación, prevención primaria, prevención secundaria y tratamiento), se combina con el foco de atención de la intervención (es decir, individuo u organización) el resultado es la matriz que se muestra en la Figura 4. En ella, se presentan algunos ejemplos tanto de intervenciones individuales como organizacionales.
Figura 4: Matriz de intervención Objetivo vs Foco - Algunos ejemplos.
5.2.1 Intervenciones Individuales.
Es difícil extraer conclusiones generales sobre la efectividad de las estrategias de intervención para el manejo del Burnout, por un lado, porque los estudios de evaluación utilizan diferentes procedimientos, instrumentos de medida y, porque algunos de ellos sufren inadecuaciones metodológicas, como la falta de grupos de control y bajo número de participantes. Sin embargo, aunque es difícil establecer conclusiones acerca de la efectividad de las intervenciones, si existen algunos criterios o factores críticos que garantizan su éxito, y que en general, coinciden con los resultados de la investigación científica en temas de intervención psicosocial:
Además de cumplir estos criterios, el éxito de las intervenciones como ya se había mencionado, radica en una combinación de las centradas en el individuo con las centradas en las organizaciones, aunque la mayoría de ellas hasta ahora se han enfocado individualmente.
Por otro lado, las intervenciones individuales basadas en técnicas cognitivo-conductuales se han consolidado como más efectivas que otras estrategias como los grupos de apoyo y la tutorización.
También cabe destacar que el éxito de la prevención del Burnout no solo depende del contenido de la intervención, sino también del proceso de implementación. Se hace recomendable que la implementación de estrategias de intervención se realice desde la dirección de la organización.
En el mundo laboral actual, para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente sanos y para poder conseguirlo, las políticas de salud ocupacional y las de dirección de recursos humanos deben estar sincronizadas.
