O Papel do Administrador na Construção de Sentidos e Significados em Organizações, Notas de aula de Construção

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Teorias

Organizacionais

TEORIAS ORGANIZACIONAIS

FACES R. Adm. • Belo Horizonte • v. 6 • n. 3 • p. 81-89 • set./dez. 2007

A CONSTRUÇÃO DO SIGNIFICADO NAS ORGANIZAÇÕES

THE CONSTRUCTION OF MEANING IN ORGANIZATIONS

Sergio Bulgacov Universidade Federal do Paraná

Yára Lúcia Mazziotti Bulgacov Centro Universitário Positivo – Unicenp

RESUMO

Este ensaio discute o papel do administrador como mediador entre os propósitos organizacionais e as representações que dela se faz. Procura-se tratar do saber na sociedade contemporânea, ou mais especificamente o saber sobre organizações, identificando que representações existem sobre estes fenômenos. Na primeira parte são apresentados os conceitos fundamentais, tais como, a diferenciação entre sentidos e significados; e o papel da teoria enquanto conjunto de pressupostos que são utilizados pelos administradores enquanto instrumentos de pesquisa e de trabalho. Em seguida, descrevem-se as principais referencias analíticas sobre o conceito de administrar a partir da contribuição de diferentes paradigmas meta-teoricos da organização em aproximação com o conceito de complexidade. Orienta-se a adoção, pelos administradores, de paradigmas diversos, como forma de atendimento das exigências da complexidade organizacionais com problematizações específicas. Entendem-se os administradores como possuidores de papel fundamental influenciando a interação entre a tarefa e o significado frente aos fenômenos organizacionais entendidos como complexos, ambíguos e contraditórios.

PALAVRAS-CHAVE Papel do administrador, sentido, significado, paradigmas organizacionais e complexidade.

ABSTRACT

This essay discusses the role of managers as mediators between organizational purposes and the representations built from them. We seek to address knowledge in contemporary society, or more specifically, knowledge on the subject of organizations, identifying the representations which exist under these phenomena. The first section presents fundamental concepts such as the distinction between perceptions and meanings; and the role of theory being a set of notions used by managers as research and work instruments. Later on, the main analytical references on the concept of managing are described based on the contribution from different meta-theoretical paradigms of the organization that verge on the concept of complexity. We recommend the adoption of various paradigms by managers as a way to fulfill the requirements of organizational complexity which present specific problems. Managers are understood as holders of a key role, influencing the interaction between tasks and meanings among organizational phenomena perceived as complex, ambiguous and contradictory.

KEYWORDS role of managers; perceptions; meanings; organizational paradigms; complexity.

SERGIO BULGACOV • YÁRA LÚCIA MAZZIOTTI BULGACOV

FACES R. Adm. • Belo Horizonte • v. 6 • n. 3 • p. 81-89 • set./dez. 2007

especificamente, pela representação ou conceito que dela se faz, afeta tanto o administrador como os demais participantes da realidade organizacional. É condição que influencia a tudo e a todos. Independentemente das possibilidades teóricas de análise da organização, surgem questionamentos “quase universais”, como: quais fatores influenciam alguns participantes da organização para uma ou outra orientação? O que faz com que o participante mostre maior ou menor disposição para a realização das coisas que precisam ser feitas, bem como da aprendizagem que precisa ser adquirida? Qual o papel do administrador como intermediário desse processo social? Como as teorias podem ser utilizadas de forma a contribuir para responder a essas questões? Esses questionamentos têm origens múltiplas e interligadas. Parte-se do pressuposto da importância de se desvendar a representação dos participantes a respeito dos fenômenos organizacionais para se apreender os sentidos por meio dos quais percebem e negociam suas ações com os demais participantes da organização. Outro pressuposto da abordagem teórica utilizada (SOLÉ,

2001. diz respeito à preocupação com o interesse dos envolvidos, ao se considerar o propósito da organização e se verificar se envolve alguma necessidade de informação e de realização do participante. Nesse aspecto, se o participante da organização não conhece os objetivos do trabalho nem pode relacionar à tarefa seus propósitos, sentidos e necessidades, dificilmente poderá realizar aquilo que o trabalho envolve em profundidade, ou seja, compreender a tarefa, ver significado em seu conteúdo. Ao contrário, a abordagem será apenas superficial: cumprem-se apenas os requisitos da tarefa com imposição externa e ausência de reflexão sobre os propósitos e interações. Pressupõe-se também que os administradores podem possuir papel fundamental, influenciando a interação entre a tarefa e o significado. Para Mintzberg et al. (2000), os administradores elaboram o seu conhecimento e seus processos de pensamento principalmente por meio da vivência do dia-a-dia. A experiência e a interação oferecem significado àquilo que lhes faz pessoalmente sentido, definindo assim sua estrutura de conhecimento, o que afetará as suas experiências futuras. Essa dualidade tem papel central na escola cognitiva, dando origem à abordagem subjetiva, que apreende as decisões e ações organizacionais via interpretação. Na concepção aqui adotada, a preocupação principal orienta-se para os indivíduos e a forma pela qual

a mente elabora a experiência com os fenômenos organizacionais. A mente não é entendida aqui como uma entidade à parte, mas em estreita interação com os processos sociais, constituída por essa interação e pela cultura. Assim, o conceito é o que qualifica a coisa, dá sentido às idéias de alguém. Revestido de linguagem, oferece significado ao que se quer conhecer. Os conceitos se alteram à medida que se compreende o fenômeno. A qualidade da experiência de uma pessoa sobre um fenômeno depende da fisiologia do sujeito, da sensorialidade e da estrutura mental. Os conceitos são relativos à comparação que se faz da experiência com um fenômeno, com outra experiência e assim sucessivamente, em nível pessoal, coletivo, presente e histórico. De maneira que a organização não pode mudar senão pela evolução dos conceitos. A mudança organizacional depende das pessoas envolvidas e das culturas organizacionais subjacentes que constituem seu sujeito e são governadas por significados e valores compartilhados. Um elemento comum na complexidade do trabalho é o sentido e o significado dos conceitos envolvidos nos fenômenos organizacionais para os indivíduos e os participantes. O sentido é algo construído por meio social no nível pessoal e ocorre, por exemplo, nos processos de aprendizagem. O significado é a qualidade que reveste algo de importância no nível social. Um complementa o outro. São processos interligados e não dicotômicos. A verdadeira natureza e importância do conceito ocorrem no nível de sentido individual, para em seguida serem tecidos nas malhas do significado por meio da representação evocada por uma forma lingüística, definindo o que as coisas querem dizer. Para Spink e Medrado (1999), o sentido, na sua forma mais ampla, que inclui o significado social, é uma construção, um empreendimento coletivo e interativo de criação de termos a partir dos quais as pessoas compreendem e lidam com as situações e fenômenos à sua volta. As práticas discursivas produzem os sentidos do cotidiano. Dar sentido às organizações é condição constituída pelas relações sociais existentes e inevitáveis na vida em sociedade. Bruner (1997, p. 65) destaca que os signifi- cados, negociados e renegociados mediante inter- pretação narrativa, são um dos corolários do de- senvolvimento humano, no sentido ontogenético, cultural e filogenético dessa expressão. Cultural- mente, o significado é reforçado pelos conceitos armazenados pela organização e pelas condições interpretativas de cada participante, seu mito, sua tipologia de compromissos humanos, mas também

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suas maneiras tradicionais de delimitar e interpre- tar fenômenos e condições divergentes. O homem, no cotidiano e no trabalho, busca constantemente a finalidade, o significado das coisas. Handy (1995) salienta que a busca do significado ou motivo para fazer e para ser é de grande utilidade e estabelece três sentidos: um sentido de continuidade, um de ligação e um de direção. A busca constante do ser humano pelo senso de direção define uma nova dimensão ética com várias manifestações: um sentido de finalidade, uma busca de identidade, dignidade e qualidade de vida, priorizada em relação ao estilo estético e harmônico. É a busca de uma causa com uma finalidade além de si mesma. Arendt (2001) aborda a complexidade dos significados na busca da certeza contra a dúvida universal na afirmação do método cartesiano: embora não possa conhecer a verdade como algo dado e revelado, o homem pode, pelo menos, conhecer o que ele próprio faz. Esta veio a ser a atitude mais geralmente aceita na atualidade. E foi essa convicção, e não a dúvida que lhe deu origem, que lançou geração após geração, durante mais de trezentos anos, num ritmo cada vez mais acelerado de descobertas e desenvolvimentos. Nessa concepção, o raciocínio baseia-se inteiramente no pressuposto implícito de que a mente só pode conhecer aquilo que ela mesma produz e retém em si mesma. Para a autora, o essencial é compreender e esse é um processo complexo, uma incessante atividade, sempre variada e em mudança, por meio da qual o homem se ajusta ao real. A compreensão é criadora de sentido que se enraíza no próprio processo da vida, à medida que os participantes tentam, por meio da compreensão, conciliar-se com suas ações e paixões.

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Por sua vez, a construção de significados próprios do trabalho e da aprendizagem para as pessoas que assumem responsabilidades das quais dependem as organizações requer a adoção de um enfoque relacionado com a motivação de cada um dos envolvidos. A direção da organização deve não somente favorecer o domínio de procedimentos, a preocupação com as atitudes e a compreensão de conceitos, mas também gerar sentimentos de competência, de auto-estima e de respeito entre os participantes. Ao mesmo tempo em que constroem significados sobre os conteúdos do trabalho e da aprendizagem (SOLÉ, 2001), os participantes

produzem representações sobre a própria situação. Esta pode ser percebida como estimulante e desafiadora ou, pelo contrário, como intratável ou tediosa, desprovida de interesse ou inatingível para suas possibilidades. Naturalmente, também constroem representações sobre si mesmos, nas quais podem aparecer como pessoas competentes, interlocutores interessados, capacitados para resolver problemas ou, no pólo oposto, como pessoas pouco capazes, incompetentes ou com poucos recursos. Por sua vez, os outros podem ser percebidos como pessoas que compartilham objetivos e ajudam na consecução de tarefas ou, no lado oposto, como rivais e repressores.

O PAPEL DA TEORIA

As representações de conceitos e significados originados nas teorias podem facilitar a comunicação e o diálogo na organização e nas relações interorganizacionais e contribuir para a promoção de condições em que é possível aprender, diagnosticar e tomar decisões sobre a organização e até mesmo sobre o seu contexto. O administrador pode utilizar as teorias e abordagens gerais ou específicas, por meio das quais processa as informações atuantes nas situações organizacionais que administra, para adequá-las aos conceitos que precisam ser esclarecidos para os participantes e, assim, facilitar a interpretação e a compreensão dos objetivos almejados. Algumas abordagens alertam para o uso da teoria de forma sistemática e rígida, partindo do pressuposto de que a produção de sentidos não é apenas atividade cognitiva intra-individual, mas vai além da simples reprodução de modelos predeterminados. É prática social interacional, dialógica, que implica observar a linguagem em uso. A produção de sentidos é tomada como um fenômeno sociolingüístico, uma vez que o uso da linguagem sustenta as práticas sociais geradoras de sentido (SPINK; MEDRADO, 1999). Ao se apresentar aos participantes uma concepção, idéia ou conceito, estes podem não fazer qualquer sentido. Os indivíduos conseguem ver, se acreditam naquilo que os outros lhes dizem. E isso depende de compartilharem o mesmo sentido pretendido por quem apresenta o conceito. Isso pode conduzir aos significados preexistentes no grupo, ou seja, à dependência de interpretação que resiste às evidências em contrário. Ou ser construído com o auxílio de teorias que ensejam o diálogo com lógicas previamente experimentadas e convincentes, facilitando os sentidos para a compreensão das próprias práticas sociais e de trabalho dos participantes.

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problemático é o consenso e a falta de confrontos. O paradigma possui fundamentos no interacionismo, nas relações humanas, no culturalismo, na hermenêutica, na etnometodologia, no idealismo, no objetivismo, no regulacionismo e nas teorias Z e CCQ. O modelo pressupõe a realidade como objetivada pela experiência subjetiva das pessoas. O mundo no qual as pessoas se comportam é produzido por elas mesmas por meio das condições subjetivas. A ação humana é determinada e sustentada pelos significados recíprocos que permitem o consenso mínimo a respeito do mundo. Assim, qualquer situação nova que apareça é interpretada com base no sistema de significados partilhados pelos indivíduos de um grupo. Todo conhecimento é existencial e lida com o estar em relação a alguma coisa ou alguém. Dessa forma, a compreensão da realidade passa pela compreensão da relação entre as pessoas e entre as pessoas e as coisas. Nada tem sentido absoluto fora de um contexto, que, variando, pode modificar radicalmente o significado, a potência e a função de um dado. O mundo real é apreendido por meio de significado conceitual e valorativo. A apreensão objetiva da realidade é condição duvidosa e inútil. Os significados são adquiridos a partir da experiência pessoal dos indivíduos. Assim, a investigação científica dirige- se aos processos através dos quais múltiplos significados e realidades são criados, sustentados e modificados socialmente. O mundo social é criado, sustentado e transformado pela consciência e pela subjetividade. As organizações constituem uma rede de significados criados e sustentados pelos indivíduos. Só podem ser investigadas a partir dos indivíduos em ação, que criam, sustentam e modificam modos comuns de interpretação da realidade objetiva. Não há indivíduos observadores. Nas organizações, os indivíduos representam fronteiras onde os significados são negociados através do confronto e do tratamento prático da realidade. As estruturas (papéis, organogramas e cargos) consistem em reificações, em padrões de regularidade relativos a significados e a ações da vida cotidiana. O perfil do trabalhador, por exemplo, é definido ou construído pelo grupo. A imagem que pode representar esse paradigma é o texto e o teatro (MORGAN, 1996). No humanismo radical descrito por Burrell e Morgan (1994), administrar significa denunciar e criticar a superestrutura dominadora do consciente ou do inconsciente humano. A formulação do problema refere-se a como as condições simbólicas são utilizadas pelas organizações. O problemático é a emancipação do homem por meio da consciência

autêntica das pessoas. A alienação, provocada pelo viés da subjetividade criada pelas superestruturas, impede as pessoas de verem e de considerarem alternativas de interpretação e articulação de si próprias e da sociedade ou da organização a que servem. O paradigma remete ao institucionalismo, à anti-organização, ao anarquismo, à tecnoburocracia de Max Pagés, Fernando Prestes Motta e Marcuse. Pressupõe que a construção social está relacionada a uma patologia de consciência, à situação em que os atores encontram-se prisioneiros do mundo criado. A crítica principal está nos modos de alienação impostos pela vida das sociedades industrializadas. Pressupõe-se que a consciência humana é dominada por superestruturas ideológicas, com base nas quais as pessoas interagem e interpretam o mundo. Nesse sentido, o homem é ser essencialmente alienado, que vive em constante movimento para superar a criação subjetiva na qual ele se situa. Tais superestruturas constituem uma barreira para o indivíduo, impedindo-o de ter consciência autêntica da realidade objetiva. A investigação científica visa a compreender os mecanismos de atuação dessas superestruturas. Assim, a realidade é criada e sustentada socialmente. A atividade fundamental para o indivíduo é criticar o status quo, para se emancipar dessa falsa consciência. Emancipar- se significa lutar para que o outro não faça o que quer fazer ou o que está fazendo. A ação é vista como o único meio capaz de superar a alienação. A ação emancipadora de um indivíduo faz parte da consciência que ele tem do que o outro faz dele. Pertencer, nessa projeção, significa restringir a sua própria natureza e potencialidades. Nesse modelo as organizações consistem em força imaginária de outro que afeta as pessoas. São, portanto, realidades socialmente criadas e sustentadas, constituindo uma superestrutura que domina os indivíduos através da imposição de uma territorialização sobre eles. A empresa coloca um ideal de ego (objetivo de amor) que as pessoas colocam no lugar de seu ideal de ego, para realizar seu ego ideal (recalcamento). Assim, nas empresas, os indivíduos são prisioneiros da própria realidade que seu comportamento ajuda a criar e sustentar, que os controla e reprime em suas potencialidades. As mudanças só são reais quando essa projeção ou ideal que o outro coloca para mim for totalmente transformada. Daí o fato de toda mudança real ser radical. Desenvolvimento significa tomada de consciência daquilo que o outro faz para mim, ou seja, a descoberta de potencialidades de existência (de ser) até então ocultas. Tal consciência é a base para a reconstrução do eu que o outro está fazendo.

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No estruturalismo de Burrell e Morgan (1994), administrar significa promover a conscientização dos conflitos, visando à mudança radical das estruturas. A formulação do problema refere-se à caracterização dos resultados dos interesses conflituosos entre trabalhadores e dirigentes. O problemático é a superação dos conflitos. Fundamenta-se na teoria radical, no socialismo e no marxismo, no anarquismo e na teoria dos conflitos, de Marx. O modelo considera a realidade social como um fato. Pressupõe a existência de um mundo real constituído por estruturas concretas. A realidade social é formada por relações estruturais, naturalmente antagônicas, que trazem tensões e contradições intrínsecas, cujo confronto leva a mudanças. O objeto de investigação científica é a compreensão de tais tensões e contradições, dos processos que as produzem e dos que permitem lidar com elas, tais como a denúncia dos meios de dominação. Assim, tanto a sociedade como as organizações caracterizam-se pela criação de conflitos fundamentais que geram a necessidade de mudanças. Não há solução para os conflitos, a não ser a mudança de estrutura. As organizações consistem em forças potencialmente dominadoras, portadores de contradições e tensões intrínsecas à sua própria condição: deturpam a realidade, enfocando-a sob o ponto de vista da administração, da ciência e da tecnoburocracia, por meio das quais a dominação é escondida; separam a teoria da prática e colocam os problemas e conflitos numa perspectiva histórica; promovem a distinção de classes. Não é possível o conhecimento do status quo de uma empresa sem uma análise prévia do processo social e das estruturas que compõem a empresa. A metáfora orientadora pode ser o instrumento de dominação (MORGAN, 1996). Quanto à possibilidade de se utilizar abordagens multiparadigmáticas, Morgan (1996) defende que qualquer abordagem realista da análise organizacional deve partir da premissa de que a organização pode ser muitas ao mesmo tempo e considerar a sobreposição das imagens por meio das diferentes interpretações e significados. Alguns pesquisadores já buscam concepções mais amplas com o uso de metodologia múltipla que ofereça explicações para a compreensão da complexidade das questões organizacionais por meio de múltiplas lentes de análise (HASSARD, 1995). Para Hassard (1995), o uso de teorias múltiplas por meio dos paradigmas torna-se possível ao se demonstrar como diferentes estruturas conceituais podem contribuir para a compreensão das diferentes condições organizacionais, principalmente quando as

imagens contrastantes emergem sob a investigação que usa modelos teóricos incompatíveis. O uso do paradigma pode ilustrar possibilidades de busca de soluções no desenvolvimento de tipologias que combinam interpretações conceituais, tópicos e métodos. Nem todos os paradigmas servem para abordar qualquer tópico ou problema, mas sugerem muitos benefícios para a análise organizacional e permitem apreender a linguagem e as práticas de muitas comunidades acadêmicas e, assim, desenvolver habilidades de análise por meio dessa vivência variada no estudo das organizações. Essa abordagem plural, no entanto, pode indicar movimento para a ampliação dos conceitos. Segundo Coll e Solé (2001), no decorrer das situações organizacionais as teorias podem servir como referências, porém com limites. Não podem determinar a ação, pois esta deve contar com os elementos presentes e as incidências previstas. Mesmo porque também estão sujeitas a um conjunto de decisões que não são de responsabilidade apenas de uma pessoa, mas requerem a conjunção de toda a organização. As teorias servem para interpretar, analisar e intervir na realidade que tentam explicar. Acentua-se, desse modo, o caráter instrumental das interpretações dos fenômenos organizacionais pelas explicações teóricas. As teorias podem contribuir ainda para integrar o indivíduo no plano social, no duplo sentido de que a organização é também projeto social que se corporifica ao se desenvolver institucionalmente. Por outro lado, deve-se verificar também o impacto da apresentação de teorias e práticas educativas sobre as pessoas, no desenvolvimento humano e, como afirmaram muitos autores, no desenvolvimento cultural e contextualizado. Em outras palavras, são necessárias teorias que não oponham aprendizagem, cultura, ensino e desenvolvimento; que não ignorem suas vinculações, mas que as integrem em explicações articuladas e conscientes por meio de sua adequada contextualização. O envolvimento com novas teorias favorece o desenvolvimento, pois trabalhar e aprender não significa apenas reproduzir fenômenos e modelos já conhecidos. O desenvolvimento organizacional surge quando se permite elaborar a representação pessoal do conteúdo, as condições e os problemas do trabalho que se pretende modificar ou aprender, levando-se em consideração as experiências, os interesses e os conhecimentos prévios relacionados com os novos conhecimentos adquiridos com a exposição teórica. Para Coll e Solé (2001), os significados dessas questões podem então se

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Referências

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