UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
EDINA SANTOS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
NA FILIAL DA BEIRA MAR EMPRESA DROGA RAIA
Florianópolis
2018
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Clima Organizacional na Filial Droga Raia: Satisfação e Desenvolvimento de Funcionários, Resumos de Comunicação
Os resultados de uma pesquisa sobre o clima organizacional na filial da empresa droga raia, baseada no estudo de luz (2003). O texto aborda as variáveis que influenciam a satisfação dos funcionários, como relacionamento com a empresa, carreira, treinamento, colegas e gestor. Além disso, discute as perspectivas de tratamento de funcionários como recursos ou parceiros, a importância da liderança e o papel dos recursos humanos na administração. O documento também aborda os indicadores de clima organizacional e os desafios de melhoria.
Tipologia: Resumos
2022
1 / 71
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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
EDINA SANTOS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
NA FILIAL DA BEIRA MAR EMPRESA DROGA RAIA
Florianópolis 2018
EDINA SANTOS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
NA FILIAL BEIRA MAR DAEMPRESA DROGA RAIA
Relatório de estágio apresentado ao curso de administração da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial à obtenção do título do bacharel em administração. Orientador: Prof. Geraldo Gama Salles Filho, Esp. Florianópolis 2018
Dedico esse trabalho a minha família, minha irmã Bruna Laisa Pinheiro, que mesmo distante me encorajou a correr atrás dos meus objetivos, nos momentos difíceis me deu força, nos momentos bons comemorou comigo e o mais importante sua força de vontade, dedicação, responsabilidade e otimismo a torna meu exemplo, minha inspiração e não posso deixar de citar meu namorado Jonathan que nessa última etapa sempre confiou em mim e me apoiou.
RESUMO
A presente pesquisa teve como objetivo geral analisar o nível de satisfação dos colaboradores de uma filial da empresa Droga Raia através de uma pesquisa de Clima Organizacional. O estudo é classificado como estudo de caso descritivo, exploratório e aplicado. Através da aplicação de um questionário aplicado para 16 (dezesseis) funcionários da filial estudada. Sobre o clima organizacional da filial da empresa Droga Raia, baseado em Luz (2003), conclui-se que os funcionários estão satisfeitos em relação as variáveis questionadas, pois apresenta respostas positivas sobre: a experiência na empresa e o relacionamento da mesma com os funcionários; sobre o plano de carreira oferecido pela empresa; sobre treinamento e desenvolvimento; sobre relacionamento com colegas de trabalho; e sobre o relacionamento com o gestor da filial, por outro lado nota-se que há oportunidade de melhoria em outros indicadores como: remuneração e benefícios; plano de carreira; e escala e jornadas de trabalho. Sendo assim pode-se concluir que o clima organizacional da filial da Droga Raia é bom, com oportunidade de melhorias segundo os funcionários participantes. Palavras-chave: Clima organizacional. Satisfação e ou Insatisfação. Pesquisa de Clima.
- Objetivos Figura 1- A organização como um sistema de recursos que realiza diversos tipos de
- Quadro1- Características das pessoas como recursos e parceiras...........................................
- Figura2- Organograma da Empresa…………………...…………………………….........…
- Quadro2- Variáveis e seus significados.................................................................................
- Quadro2- Variáveis e seus significados.................................................................................
- Quadro2- Variáveis e seus significados..................................................................................
- Quadro3- Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima........................................................
- Quadro3- Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima........................................................
- Quadro4- Modelo pesquisa Clima Organizacional utilizado na pesquisa..............................
- Quadro4- Modelo pesquisa Clima Organizacional utilizado na pesquisa..............................
- Quadro4- Modelo pesquisa Clima Organizacional utilizado na pesquisa..............................
- Gráfico 1: Como você avalia sua experiência na empresa?...................................................... LISTA DE GRÁFICOS
- Gráfico 2: Como você avalia o relacionamento da empresa com seus clientes internos?........
- empresa?.................................................................................................................................... Gráfico 3: Qual o seu conhecimento e entendimento sobre o plano de carreira oferecido pela
- Gráfico 4: Como você avalia o tempo para crescimento?.........................................................
- Gráfico 5: Como você avalia o plano de carreira oferecido pela empresa?..............................
- de carreira?................................................................................................................................ Gráfico 6: Como você avalia os treinamentos oferecidos pela empresa para participar do plano
- Gráfico 7: Como você avalia o salário oferecido pela empresa?..............................................
- Gráfico 8: Como você avalia os benefícios oferecidos?...........................................................
- Gráfico 9: Como você avalia a participação de resultados?.....................................................
- Gráfico 10: Como você avalia as escalas de trabalho da empresa?..........................................
- Gráfico 11: Como você avalia a periodicidade de folgas em sua escala de trabalho?..............5
- Gráfico 12: Como você avalia a flexibilidade em sua escala de trabalho?...............................
- ................................................................................................................................................... Gráfico 13: Como você avalia os recursos oferecidos pela empresa para seu desenvolvimento?
- Gráfico 14: Como você avalia o tempo disponibilizado para treinamento?.............................
- Gráfico 15: Como você avalia a capacitação dos profissionais que fazem os treinamentos?...
- Gráfico 16: Como você avalia os conteúdos utilizados?..........................................................
- cargo?........................................................................................................................................ Gráfico 17: Como você avalia seu relacionamento com seus colegas de trabalho do mesmo
- Gráfico 18: Como você avalia seu relacionamento com os membros da gerência?.................
- treinamentos?............................................................................................................................ Gráfico 19: Como você avalia com os demais membros da organização em visitas e em
- Gráfico 20: Como você avalia a comunicação de seu gerente ao passar atividades novas?....
- dia..............................................................................................................................................6 Gráfico 21: Como você avalia a participação e seu gerente nos processos e atividades do dia a
- Gráfico 22: Como você avalia a liderança de seu gerente?......................................................
- Gráfico 23: Como você avalia o relacionamento de seu gerente com a equipe?......................
- INTRODUÇÃO SUMÁRIO
- 1.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
- 1.1.1 Tipo de pesquisa
- 1.1.1.1 Classificação da pesquisa quanto ao objeto
- 1.1.1.2 Classificação da pesquisa quanto à coleta de dados
- 1.1.2. Delimitação do universo pesquisado
- 1.1.3. Técnica de coleta de dados
- 1.1.4. Análise e interpretação de dados
- 1.2 OBJETIVOS
- 1 .2.1 Objetivo Geral
- 1.2.3 Objetivos específicos
- 1.3 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
- 2.1 ADMINISTRAÇÃO
- 2.1.1 Decisões..............
- 2.1.2 Recursos............
- 2.1.3 Pessoas...........
- 2.1. 4 Administradores
- 2.2 GESTÃO DE PESSOAS
- 2.2.1 Conceito..............
- 2.2.2 Objetivo da gestão de pessoas
- 2.2.3 Os seis processos de gestão de pessoas
- 2.2.3.1 Processo de agregar pessoas
- 2.2.3.2 Processos de aplicar pessoas
- 2.2.3.4 Processo de desenvolver pessoas
- 2.2.3.5 Processos de manter pessoas
- 2.2.3.6 Processos de monitorar pessoas
- 2.3 O PAPEL DO LÍDER
- 2.3.1 Abordagens sobre Liderança
- 2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
- 2.4.1 Por que avaliar o clima organizacional da empresa?
- 2.4.2 Tipos de clima organizacional
- 2.4.2.2 Indicadores de clima
- 2.4.2.2.3 Conflitos interpessoais e interdepartamentais
- 2.4.2.2.4 Programa de Sugestões
- 2.4.2.2.5 Avaliação de Desempenho
- 2.4.2.2.6 Greves...........
- 2.4.2.2.7 Desperdícios de materiais
- 2.4.2.2.8 Queixas no Serviço Médico
- 2.4.3 Variáveis que afetam o Clima Organizacional
- 2.4.3.1 Supervisão............
- 2.4.3.2 Salário............
- 2.4.3.3 Desenvolvimento Profissional
- 2.4.3.4 Feedback.....
- 2.4.3.5 O trabalho em si
- 2.4.3.6 Benefícios..........
- 2.4.3.7 Estabilidade no emprego
- 2.5 COMO AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL
- 2.5.1 Estratégia de avaliação de clima organizacional
- 2.5.2 Contato direto de gestores e subordinados
- 2.5.3 Entrevista de desligamento
- 2.5.4 Programa de Sugestões...............................................................................................
- 2.5.5 Ombudsman
- 2.5.6 Sistema de atendimento às queixas e reclamações...................................................
- 2.5.7 Reuniões da Equipe de Relações Trabalhistas com os funcionários
- 2.5.8 Linha Direta com Presidente
- 2.5.9 Café da Manhã com presidente/diretores/gerentes
- 2.5.10 Pesquisa de Clima Organizacional
- 2.6 TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
- 2.7 VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS
- 2.8 ESTRUTURA CLÁSSICA DE UMA PESQUISA DE CLIMA
- 3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
- 3.1 DADOS DA EMPRESA
- 3.2 HISTÓRICO DA EMPRESA
- 3.3 TIPOS DE PRODUTOS E SERVIÇOS
- 3.4 MISSÃO, VISÃO E VALORES
- 3.4.1 Visão......................
- 3.4.2 Missão................
- 3.4.3 Valores...............
- 3.5 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
- 3.6 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
- 3.6.1 Administração Geral
- 3.6.2 Administração de Recursos Humanos
- 3.6.3 Administração Financeira e de Orçamentos
- 3.6.4 Administração de Marketing
- 3.6.5 Gestão de Operação Logística
- 3.6.6 Administração de Sistemas de Informação
- 3.6.7 Cultura Organizacional..............................................................................................
- 3.6.8 Competências e Vulnerabilidades
- 4 DIAGNÓSTICO
- 5 ANÁLISE E PROGNÓSICO
- 5.1 SOBRE A EMPRESA
- 5.1.1 Como você avalia sua experiência na Empresa?
- 5.1.2 Como você avalia o relacionamento da empresa com seus clientes internos?
- plano de carreira? 5.2.4. Como você avalia os treinamentos oferecidos pela empresa para participar do
- 5.3.2 Como você avalia os benefícios oferecidos?
- 5.3.3 Como você avalia a participação de resultados?
- 5.4.1 Como você avalia as escalas de trabalho da empresa?
- 5.4.2 Como você avalia a periodicidade de folgas em sua escala de trabalho?.................
- 5.4.3 Como você avalia a flexibilidade em sua escala de trabalho?
- desenvolvimento?............... 5.5.1 Como você avalia os recursos oferecidos pela empresa para seu
- 5.5.2 Como você avalia o tempo disponibilizado para treinamentos?...............................
- 5.4.4 Como você avalia os conteúdos utilizados?.................................................................
- cargo?................................ 5.5.1 Como você avalia seu relacionamento com seus colegas de trabalho do mesmo
- 5.5.2 Como você avalia seu relacionamento com os membros da gerência?
- treinamentos?.................. 5.5.3 Como você avalia com os demais membros da organização em visitas e
- a dia ?....................................................................................................................................... 5.2.2 Como você avalia a participação de seu gerente nos processos e atividades do dia
- 5.2.3 Como você avalia a liderança de seu gerente?
- 5.2.4 Como você avalia o relacionamento do seu gerente com a equipe?
- 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................
- REFERÊNCIAS
12 melhorias. Devido a isso a pergunta problema para o estudo é: Quais fatores internos que influenciam na satisfação e ou insatisfação de um colaborador dentro da empresa? 1.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Nesse capítulo serão abordados os procedimentos metodológicos do trabalho. 1.1.1 Tipo de pesquisa 1.1.1.1 Classificação da pesquisa quanto ao objeto A caracterização do estudo desse trabalho será uma pesquisa em forma de estudo de caso descritivo, exploratória e aplicada. Descritivo por que segundo Cavalcanti e Moreira (2009) estudo descritivo é aquele que descreve características da empresa como ela é. O pesquisador não interfere nos resultados, exploratório, pois Cavalcanti e Moreira (2009) afirmam que estudo exploratório passa aos participantes informações sobre o assunto e atualiza os sobre acontecimentos da organização e aplicada, pois, segundo Thiollent (2009, p.36) a pesquisa aplicada concentra-se em torno dos problemas presentes nas atividades das instituições, organizações, grupos ou atores sociais. Está empenhada na elaboração de diagnósticos, identificação de problemas e busca de soluções. Respondem a uma demanda formulada por “clientes, atores sociais ou instituições”. 1.1.1.2 Classificação da pesquisa quanto à coleta de dados O estudo desse trabalho é classificado quanto a coleta de dados como bibliográfica e estudo de caso, bibliográfica, pois segundo Cervo e Bervian (2009) esse tipo de pesquisa usa referências teóricas publicadas para explicar um problema e estudo de caso, pois, segundo Yin (2001) o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que compreende um método que abrange tudo em abordagens especificas de coletas e análise de dados. 1.1.2 Delimitação do universo pesquisado
13 O presente trabalho será realizado somente em uma filial da empresa Droga Raia, localizada no Centro de Florianópolis, SC. Segundo Cavalcanti e Moreira (2009) a delimitação do universo da pesquisa é o local onde a pesquisa será realizada. 1.1.3 Técnica de coleta de dados O trabalho tem como base dados primários e secundários, para Amboni (1996, p. 58), “[...] os dados primários referem-se, aqueles coletados pela primeira vez pelo pesquisador para a solução do problema da pesquisa. São dados coletados mediante entrevista, questionários observação, por exemplo, ”. Os dados secundários são aqueles que se encontram a disposição do pesquisador em Bibliotecas, tais como livros, revistas e boletins. 1.1.4 Análise e interpretação de dados Quanto à análise e interpretação de dados do presente trabalho, pode-se dizer que é mista, sendo qualitativa por que a pesquisa qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta de dados e o pesquisador como instrumento fundamental, (FREITAS; JABBOUR, 2010, p. 4). E quantitativa, pois segundo os mesmos autores preocupa-se com a medição objetiva e a quantificação dos resultados. 1.2 OBJETIVOS 1.2.1 Objetivo Geral Analisar o nível de satisfação dos colaboradores em uma filial da empresa Droga Raia através de uma pesquisa de clima organizacional. 1.2.2 Objetivos específicos Aplicar formulários previamente definidos aos colaboradores; Analisar os questionários respondidos; Identificar causas de insatisfação e satisfação dos colaboradores; Elaborar plano para possíveis melhorias; Realizar fundamentação teórica sobre o tema;
15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Esse capítulo refere-se ao referencial teórico sobre o tema gestão de pessoas, mais específico sobre clima organizacional, objeto desse estudo, com objetivo de esclarecer e fundamentar o estudo através de autores pesquisados. 2.1 ADMINISTRAÇÃO Segundo Maximiano (2000), para entender o significado de administração e preciso ir além do significado da palavra, precisa entender o papel que ela desempenha na sociedade e nas organizações. Ainda segundo o mesmo autor a administração é um processo ou atividade dinâmica, pois consiste na tomada de decisões perante objetivos, através de recursos. O processo administrativo ocorre em qualquer situação que haja pessoas utilizando recursos para atingir determinados objetivos, para exemplificar esse processo, o autor cita organizações do dia a dia, organizações próximas, como mercados, padarias, a prefeitura da cidade entre outras e organizações mais distantes, aquelas que fabricam produtos usados no dia a dia, como roupas, automóveis e fornecedores de serviços, como de água, luz, telefone. Todas essas organizações representam o cenário da ação administrativa. De fato, a principal razão para o estudo da administração é a existência de organizações. (MAXIMIANO 2000, p. 25). Chiavenato (2002), afirma que no final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas, uma experiência tipicamente americana, começa entrar em declínio, constituiu a primeira tentativa sistemática de introdução de ciências do comportamento na teoria administrativa através de uma teoria humanística que tinha como foco a participação das pessoas nas organizações, gerando reviravolta na administração, por um lado combateu a Teoria Clássica, por outro lado, não conseguiu bases para uma nova teoria que pudesse substituir, tendo como resultado, a oposição entre Teoria Clássica e a Teorias das Relações Humanas, o resumo de tal situação foi várias escolas com abordagens diferentes. A Abordagem Clássica proposta por Taylor com a Escola da Administração Cientifica e por Fayol com Teoria Clássica, separadamente deram maior atenção a uma abordagem rígida e mecanicista, onde o homem era considerado como parte de uma máquina ou mero ocupante de um cargo em uma hierarquia centralizada. Segundo o mesmo autor, Mayo foi quem propôs inicialmente a Teoria de Relações Humanas, foi uma reação de oposição ao método tradicional da Abordagem Clássica, com
16 ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho, as expectativas e necessidades psicológicas, junto com a rede não convencional de comunicação e organização informal passam a ser componentes principais da administração, nessa abordagem a liderança substitui a hierarquia formal. O autor fala também da Teoria da Burocracia, que pretendeu dar um modelo ideal e racional para a organização, que pudesse ser aplicado a todas as empresas indiferente do ramo que pertencia, Weber descreveu as características dessa teoria, entretanto, alguns seguidores como Merton e Selznick, comprovam uma serie de distorções e tensões na burocracia que torna a aplicação critica nas empresas. Ele ainda traz sobre a Teoria Estruturalista, diz que ela veio representar um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação da Teoria de Relações Humanas e diferentemente dessa que foi um movimento com psicólogos na organização, a estruturalista veio com um movimento de sociólogos que tinham uma visão crítica a organização formal. 2.1.1 Decisões Segundo Maximiano (2000), decisões são escolhas e o processo administrativo abrange quatro tipos principais de decisão, o planejamento, que consiste na tomada de decisão sobre objetivos e recursos que serão necessários para serem concluídos. Organização que compreende se pela divisão de responsabilidade e autoridade entre as pessoas e quais recursos devem ser utilizados para cada tarefa. Direção que fundamenta se de decisões que direcionam recursos, especialmente pessoas, para realizar tarefas e chegar aos objetivos. E por fim, controle que consiste em tomar decisões e agir para a realização dos objetivos. 2.1.2 Recursos Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é sensível a mentalidade predominante na organização, ela é situacional ou contingencial, já que depende de vários aspectos como a cultura da organização, a estrutura organizacional, características no ambiente do trabalho, o negócio da organização e outros aspectos importantes. Para o autor as pessoas podem ser vistas de duas maneiras pelas organizações: pessoas como recursos ou pessoas como parceiras, quando vistas como recursos, são tratados como recursos produtivos da organização, ou recursos humanos, como recursos essas pessoas precisam ser administradas, precisando de planejamento, organização, direção e controle das atividades que executam, pois são
18 Para Chiavenato (1999), as pessoas representam um papel importante nas organizações, por isso a necessidade de torná-las mais conscientes e atentas aos seus colaboradores. As empresas bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre seus investimentos, principalmente sobre seus empregados. Nesse contexto para o mesmo autor a gestão de pessoas deve proporcionar a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos, ou qualquer denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e ou individuais. 2.1.3 Pessoas Segundo Maximiano (2000), as pessoas estão no centro do processo administrativo, tomam decisões, dividem essas decisões com outras pessoas ou são afetadas por decisões de outros integrantes da organização. Pessoas nas organizações são os principais agentes no processo de administrar. Já Chiavenato (1999), contextualiza pessoas como parceiras da organização, diz que nos tempos atuais, as empresas ampliam a visão e atuação estratégica, nesse sentido todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribui de alguma forma. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos, tecnologia e serviços, os investidores e acionistas com o capital, os empregados contribuem com seus conhecimentos, habilidades e capacidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam as empresas, já os clientes e consumidores contribuem para organização adquirindo seus bens e serviços colocados no mercado. O autor diz ainda que cada um dos parceiros contribui para a empresa com algo e em contrapartida tem a expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. Nesse mesmo conceito o autor traz pessoas como recursos ou como parceiras da organização, onde para ele a questão é escolher como os empregados devem ser tratados dentro da organização, como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos ou como parceiras das organizações, sendo assim essas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidade e sobretudo, o mais importante aporte para as organizações. Dessa forma as pessoas contribuem com o capital intelectual das empresas. Algumas empresas já deixaram de tratar seus funcionários como simples empregados contratados e os tratam como parceiros das organizações.
19 2.1.4 Administradores Administradores ou gerentes são aquelas pessoas que tomam decisões de administração. Podem ser indivíduos como presidentes de empresas, também pessoas que administram sistemas de recursos, objetivos, aqueles que gerenciam seu próprio tempo, também há aqueles que administram o trabalho de outras pessoas, porque ocupam cargos de chefia. (MAXIMIANO 2000). 2.2 GESTÃO DE PESSOAS Aqui será abordado o tema Gestão de pessoas, com conceito, objetivos e processos. 2.2.1 Conceito A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO 2005, p.6). Ainda segundo o mesmo autor, existem alguns aspectos que são fundamentais na moderna gestão de pessoas: Pessoas como seres humanos que possuem personalidade própria e que são diferentes entre si. Seus conhecimentos são diferenciados e cada um com particularidades ao desempenhar as atividades, possuidores de habilidades, conhecimento e competência indispensáveis a adequada gestão de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, que são impulsionadores da organização, capazes de deixar a organização inteligente, talento e aprendizagem que precisam de constante renovação e competitividade em um mundo cheio de desafios e mudanças. Pessoa como fonte de impulso próprio que deixa a organização mais dinâmica e não como agentes passivos inertes e estáticos. Pessoas parceiras da organização, conduzindo para a excelência e sucesso, como parceiros as pessoas fazem investimentos na organização, com esforço, dedicação e responsabilidade, isso com a expectativa de colherem retorno de seus investimentos. Pessoas como parceiras da organização e não como meros sujeitos passivos dela. Administração de recursos humanos é o conjunto de