UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REI – CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO
EM GESTÃO PÚBLICA
Marciana Liberata da Silva
ESTUDO E ANÁLISE DA MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR
PÚBLICO
São João Del Rei/MG
2018
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Tcc Gestão Pública - Marciana.pdf, Notas de aula de Gestão de Recursos Humanos
administração pública o caminho para alcançar a excelência na prestação de serviços. O objetivo ... O processo de pesquisa envolve a escolha do tema,.
Tipologia: Notas de aula
2022
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO JOÃO DEL-REI – CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO
EM GESTÃO PÚBLICA
Marciana Liberata da Silva ESTUDO E ANÁLISE DA MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO São João Del Rei/MG 2018
Marciana Liberata da Silva ESTUDO E ANÁLISE DA MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em “Gestão Pública” da Universidade Federal de São João Del Rei. Orientador(a): Cristiano Grijo Pitangui São João Del Rei/MG 2018
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me dado a capacidade de superar mais este desafio, as minhas amigas Rita Malachias e Rosana de Almeida, por serem uma fonte constante de força, apoio e conhecimentos. Agradeço a UFSJ por proporcionar este curso me dando a oportunidade de conhecer as práticas administrativas sob um olhar público. Agradeço ao meu orientador Cristiano Grijo Pitangui e a todos os tutores e professores que contribuíram para meu crescimento profissional, em mais uma etapa de vida.
" As pessoas que vencem neste mundo são as que procuram as circunstâncias de que precisam e, quando não as encontram, as criam.” (Bernard Shaw)
ABSTRACT
The management of human resources is one of the areas where changes have been most seen in recent years, due to the need of companies to increase their competitiveness to face factors such as competition in globalized markets. This work aims to show how the management of these resources is important for the growth of companies, being in the public administration the way to achieve excellence in service delivery. The objective of this work is to know the models used in people management and how to implement them in Public Administration. The main interest of the work is to find out how to put these new management techniques in practice, in order to be compatible with the rules of public law. This work is an exploratory study, with a bibliographic approach. For the analysis, the known management instruments were studied, aiming to know the models used by the private sector and the models adopted by the Public Management. Keywords: Human Resources, People Management, Excellence
SUMÁRIO
- INTRODUÇÃO-----------------------------------------------------------------------------------
- 1.1. Problema-----------------------------------------------------------------------------------------
- 1.2. Objetivos-----------------------------------------------------------------------------------------
- 1.3. Justificativa--------------------------------------------------------------------------------------
- DESENVOLVIMENTO-------------------------------------------------------------------------
- 2.1. Referencial Teórico-----------------------------------------------------------------------------
- 2.2. Metodologia-------------------------------------------------------------------------------------
- 2.3. Resultados e Discussão------------------------------------------------------------------------
- CONCLUSÃO------------------------------------------------------------------------------------
- REFERÊNCIAS-------------------------------------------------------------------------------------
- ANEXOS---------------------------------------------------------------------------------------------
N o serviço público, o perfil dos agentes públicos muitas vezes não tem como escolher, sendo usado para seleção somente comprovação de experiência, algumas vezes, é requisito para seleção comprovar algum conhecimento específico como o de um segundo idioma, contudo isto ocorre apenas se estes requisitos forem indispensáveis ao exercício do cargo. Atrair pessoas dotadas de perfil empreendedor para o serviço público, para alguns autores, é uma missão difícil. É que na maioria dos planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. A solução encontrada por Granjeiro é investir em uma administração pública mais flexível, participativa, que atue com qualidade e com foco no cliente. O autor enfatiza que, “Na medida em que os jovens entram no mercado de trabalho, querem poder tomar decisões imediatamente e ter controle sobre a maneira como trabalham. O movimento pela qualidade democratizou a maneira como trabalhamos e isto ajuda a atrair e manter jovens funcionários brilhantes. É duro para o governo competir em nível salarial, por isso essa atitude é muito importante” (GRANJEIRO, 1997. P.129). Para esta administração pública flexível é necessário que exista um planejamento consistente em traçar estratégias, utilizando-se de instrumentos reorientadores para o processo de trabalho, de modo que haja a priorização dos principais problemas encontrados, com consequente otimização de todos os recursos, principalmente o de pessoal. Na busca de entender os processos utilizados na Gestão de pessoas, propõe-se um estudo dos diversos modelos adotados pela administração pública. Chiavenato (2010) afirma “que a nova visão das pessoas não mais como recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreender das ações, criador da inovação e agregador de valor dentro das organizações”. Nesse contexto, analisar a capacidade das gestões de conseguir atingir esta visão sobre seus ativos de pessoas.
1.1. Problema Desconhecimento de um planejamento para uma modernização dos serviços e desenvolvimento do servidor na prática. 1.2. Objetivos 1.2.1. Geral: Verificar os modelos administrativos para uma a gestão de pessoas eficaz e eficiente 1.2.1 Específicos: Analisar as práticas utilizadas na Gestão de Pessoas 1.3. Justificativa A Gestão de Pessoas é um trabalho essencial, pois como o nome já disse, trata-se de pessoas, sendo a empresa pública ou privada depende delas, sendo o desenvolvimento de seus funcionários muito importante, sendo que sua qualidade influencia diretamente a capacidade das organizações e de seus empregados em atingir seus objetivos.
2. DESENVOLVIMENTO 2.1. Referencial Teórico 2.1.1. Evolução da Gestão de Pessoas no Setor Público Sabe-se que alguns autores, Milkovich/Boudreau(2000), comentam que a gestão de recursos humanos acontecia por meio da figura do capataz, responsável pela contratação e demissão do empregado da fábrica. Era quase um trabalho escravocrata. Na concepção do trabalhador como econômico ele não pensava como participar da produção, somente em receber o salário.
privadas e inovações gerenciais, como programas de qualidade total, usando a lógica do empreendedorismo e pode-se afirmar que foi adaptado e vigente ainda nos dias de hoje, em razão principalmente com as novas demandas da sociedade exigindo um aparelho administrativo mais moderno e mais eficiente. 2.1.2 A Gestão Estratégica de Pessoas A grande quantidade de ferramentas de comunicação, um acesso à informação fácil e ágil, a competitividade e as redes sociais são importantes estrategicamente para a gestão de pessoas. Se adota ou não um planejamento estratégico, é necessário definir, pelo menos, a fundamentação estratégica que será adotada para decidir melhor sobre questões diárias, como o papel das pessoas no futuro como profissionais competentes e o objetivo da organização junto ao seu público. Antes de elaborar um planejamento estratégico tem-se a necessidade de algumas definições como a visão, missão, valores, políticas de hierarquia da organização. O planejamento estratégico não pode ser linear, sendo sempre necessário realimentá-lo permanentemente pelos sistemas de informação e comunicação da organização. Definidos os caminhos organizacionais através do planejamento estratégico, é necessário conhecer as importantes etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público. Marconi (2005), tem a visão que: deve deixar claro qual é a política de recursos humanos no setor público – o perfil desejado para a força de trabalho, atuação motivada e eficiente do pessoal, modelo de gestão de resultados e o atendimento satisfatório ao cidadão. Qual a força de trabalho – o
quantitativo necessário de servidores e sua alocação, as políticas de recursos humanos e direcionamentos. Para uma boa política de gestão de pessoas, é necessário atentar os principais aspectos que são: recrutamento eficiente, uma estrutura de carreira, uma estratégia de capacitação, uma estrutura de incentivos com remuneração, benefícios e prêmios, uma estrutura de avaliação e estratégia de realocação e redistribuição de servidores. Pode-se definir a gestão estratégica de pessoas como um processo contínuo de melhoria, dedicação e crescimento. A necessidade de estabelecer uma política de gestão estratégica de pessoas adequada e implementá-la gradativamente, é porque geralmente encontrarmos no ambiente de trabalho, atualmente, ações estratégicas que sobem (visão global da empresa, intuição, poder de adaptação, trabalho em grupo, competências, comunicação objetiva, foco em resultados) e outras que perdem a importância (desatualização, padrões e crenças rígidas, profissional ‘robô’, falta de empatia, falsear sentimentos, dispensar tarefas). A estratégia no setor público deve preceder à estratégia de pessoas e lhe servir de base para que os resultados esperados sejam otimizados e os envolvidos saibam o que realmente é importante para ações futuras. Ou seja, definido o planejamento geral, iniciam-se as etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público, integrado, consistente, tendo um alinhamento de estratégias do setor com as estratégias de pessoas, sempre apoiado por um sistema de comunicação eficiente e ágil que garanta que as informações de políticas e cumprimento das regras cheguem a todos envolvidos. Em se tratando de planejamento, Siqueira (2010) comenta que construir planos estratégicos, a partir das observações de todos os profissionais envolvidos na prestação de serviços, renova a compreensão de necessidades de saúde, de práticas profissionais e organização do trabalho
Segundo Koche (1997, p. 122), a pesquisa bibliográfica tem a finalidade de ampliar o conhecimento na área, de dominar o conhecimento para depois utilizá-lo como modelo teórico que dará sustentação a outros problemas de pesquisa e para descrever e sistematizar o estado da arte na área estudada. Este tipo de pesquisa se restringe ao campo de atuação no levantamento e na discussão da produção bibliográfica existente sobre o tema. O processo de pesquisa envolve a escolha do tema, levantamento bibliográfico preliminar, formulação do problema, elaboração do plano provisório de assunto, busca das fontes, leitura do material, fichamento, organização lógica do assunto e redação do texto (GIL, 2007, p. 60). Como a pesquisa se propõe verificar os modelos de gestão de pessoas, faz-se necessário a observação de três aspectos: Análise das formas de gestão na esfera privada; Análise dos modelos adotados por algumas empresas públicas; Análise de formas de implantação de práticas adotados no setor privado e no setor público. 2.3. Resultados e Discussão 2.3.1 Análise da Gestão de Pessoas no setor privado Guest (1987), Legge (2006), Boxall, Purcell e Wright (2007), Armstrong (2009) e Wilkinson, Bacon, Redman e Snell (2010), autores que possuem grande expressividade na área de Gestão de Pessoas, tem em comum nos seus textos , o pensamento que as pessoas exercem um papel estratégico e relevante nas organizações. Na atualidade, com o mercado mais competitivo,
para se manter na frente, as empresas tem de considerar outras fontes de vantagens, sendo que as pessoas fazem grande diferença na estratégia. O panorama competitivo se altera constantemente, demandando novos modelos de competitividade que, por seu turno, exigem capacidades organizacionais que possibilitarão às empresas atenderem melhor a seus clientes e se diferenciarem de seus concorrentes. As capacidades organizacionais são resultados da redefinição e da redistribuição das práticas, funções e profissionais de GP. Ulrich, Halbrook, Meder, Stuchlik e Thorpe (1991) “O gestor de pessoas tem de ser possuidor das inúmeras tecnologias de gestão organizacional que surgem com alguma periodicidade nesses novos tempos dos estudos organizacionais. Por quase 50 anos a tradicional tecnologia rotulada de Organização, Sistemas e Métodos foi intensamente utilizada pro nossos consultores e especialistas da abordagem, atuando ou em chefias departamentais próprias ou em assessorias de alto nível. Porém, com o surgimento revolucionário da Gestão pela Qualidade Total, o tradicional deu lugar à modernidade, dos anos 90 para cá, estudiosos e profissionais têm tomado contato com abordagens muito interessantes e que, se competentemente adaptadas à nossa realidade, conduzirão a resultados de excelência.” (Araújo e Garcia, 2009). A Posco, segunda maior fabricante de aço do mundo, ampliou suas instalações em Pohang até a costa do mar que separa a Coréia do Japão. Ao chegarem a essa imensa indústria passam por baixo de um enorme letreiro que atravessa por cima de uma larga pista de tráfego e proclama, em coreano e em inglês, a filosofia da empresa: “Recursos são limitados; Criatividade não tem limites.” Para a Posco, as pessoas – recursos humanos de Pohang – são a chave para a obtenção de vantagens
foram inseridos em nosso sistema, baseados em clientelismo e coronelístico, em forma de ações danosas que deterioraram os alicerces da nossa incipiente administração pública, durante a Primeira República. No decorrer da década de trinta do século XX; a sociedade brasileira, desorganizada, mas necessitando de direitos trabalhistas, sociais e políticos, praticamente exigiu a reorganização da nossa administração pública. O planejamento administrativo nacional teve início com a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Erguido no modelo da teoria racional-legal proposta pelo sociólogo alemão Max Weber, o órgão foi responsável pelas grandes mudanças administrativas ocorridas no aparelho estatal brasileiro. A obrigatoriedade da realização do concurso público, para ingresso nos serviços públicos foi uma das novidades trazidas pelo DASP. Este procedimento não excluiu o uso dos cargos ou função pública como negociação para a troca de favores, mas inibiu tais práticas, pois as brechas deixadas na elaboração das últimas constituições nacionais evidenciaram a possibilidade de se manter vivos resquícios das velhas práticas de negociatas no setor público. Com uma especificação visível entre o público e o privado a administração pública burocrática, separa claramente o político e o administrador público. Aqui se deu o surgimento de burocracias públicas compostas por administradores profissionais com recrutamento e treinamento específicos. O relacionamento entre estas pessoas e os políticos devia ser marcado pela neutralidade dos primeiros. A administração pública burocrática teve muitas críticas; dentre elas a separação do Estado e sociedade, pelo fato de os funcionários se concentrarem no controle e na garantia do poder do estado. De forma reduzida, os atributos da administração burocrática poderiam ser representados pelo controle efetivo dos abusos. Os defeitos, seriam a ineficiência e a incapacidade de se voltarem para o serviço dos cidadãos como clientes. O modelo burocrático tem sua base construída no formalismo, normas contínuas e procedimentos rígidos, constando na Constituição de 1988 e no direito administrativo brasileiro.
Os Estados Modernos sofreu influência dos processos econômicos do liberalismo e do estado social, sendo que o pensamento liberal predominou após as revoluções burguesas, em que as funções do Estado concentravam-se à manutenção da ordem interna e defesa da propriedade privada e à proteção das fronteiras contra as invasões dos outros países. Após as guerras mundiais do Século XX o Estado teve que reeguer a política, economia e a sociedade, surgindo daí o Estado Social. Com isso, o Estado passou a assumir maiores responsabilidades e obrigações, fazendo com que o quantitativo de pessoas que executavam seu trabalho crescessem. O trabalho foi organizado em hierarquias distintas, sendo este o Estado burocrático. Um novo modelo político e economia mundial com uma tecnologia avançada surge para tornar o Estado mais competitivo, sendo este modelo considerado a Administração Gerencial. Tendo como base o pensamento de que o Estado é uma empresa, a Administração gerencial destina seus serviços ao usuários, anteriormente cidadãos. Para maior entendimento, segue alguns conceitos no setor público para o funcionamento da máquina pública. De acordo com Tegon, apud Costa (2009), “cargo é a base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização”. Já em termos de serviço público, o artigo 3º da CF/88 versa que “cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor”. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. No desenho de cargo são considerados alguns fatores tais: Conteúdo do cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir. No campo da Administração Pública os cargos já são “pré desenhados”. Santos (2009) No serviço público encontra-se descrições sistematizadas dos cargos e de suas respectivas funções. Este não é um formato positivo, “… objetivando evitar desvio de objeto e de conduta, a legislação vigente acaba por engessar o processo de gestão de pessoas, fazendo que o desafio moderno do administrador público seja o de estabelecer uma gestão forte que se ocupe de decidir e