RESUMO
Cap. 3 - Processos de mudança organizacional: diagnóstico e monitoramento da gestão
Utiliza-se o termo mudança organizacional para se referir às alterações nas
organizações decorrentes de intervenções planejadas, das quais o objetivo principal é afetar
conteúdos organizacionais e causar impactos para os resultados, a sobrevivência, eficácia,
eficiência, produtividade ou sustentabilidade organizacional. Vale ainda ressaltar a
necessidade de apresentar os programas de mudança enquanto processos que estão inseridos
em um contexto, seja fora e dentro da organização; e que geram um contexto específico com
um caráter histórico. Nesse sentido, os episódios/contextos criados pelas intervenções ou
processos de mudança exigem análise e prescrições para a gestão das pessoas e dos recursos
durante o processo.
É importante destacar que a maioria dos artigos sobre mudança organizacional
manifestam um caráter macro-organizacional. Além disso, configura-se o questionamento em
relação ao conhecimento dos gestores e à aplicabilidade do aparato teórico sobre a mudança
organizacional e sua gestão. Desse modo, pode-se citar três questões que são relevantes para
os gestores, quais sejam, o fato da mudança organizacional ser impulsionada, em especial, por
pressões externas; a velocidade com que a mudança tem de ser implementada; e a frequência
de iniciativas de mudança.
Compreende-se que a gestão da mudança é uma abordagem multidisciplinar, incluindo
o Comportamento Organizacional, Reengenharia de Processos, Gestão de Qualidade Total,
Aprendizagem, Gestão de Projetos, Psicologia Cognitiva e Motivacional, Liderança,
Resolução de Problemas, Tomada de Decisão e Teoria de Difusão de Inovações. Os modelos
de gestão de mudança, em sua maioria, são dispostos em quatro categorias. Na primeira estão
os modelos que proporcionam etapas prescritivas sobre o que fazer e o que não fazer; na
segunda há uma visão holística do processo de mudança utilizando técnicas de resolução de
problemas e a metodologia tradicional do gerenciamento de projetos; já na terceira, são
modelos elaborados a partir da literatura de mudança principalmente o que a complexa
mudança possibilitou; por fim, a quarta categoria engloba modelos que fornecem ferramentas
e abordagens de diagnóstico específicas como apoio para as questões-chave de gerenciamento
de mudança (resistência à mudança, taxas de aceitação da mudança pelas pessoas,
gerenciamento de projetos, comunicações, análise das partes interessadas, cultura
organizacional e justiça organizacional).
As práticas de gestão de mudança dizem respeito a uma diversidade de intervenções,
como, por exemplo: desenvolver uma nova visão; elaborar o diagnóstico; comunicar a
