Remuneração: Plano de Remuneração, Esquemas de Gestão Financeira

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UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

CARLOS MANUEL CARLOS

MONTAGEM E CONSTRUÇÃO DO PLANO DE CARGOS E

SALÁRIOS

Beira 2025

CARLOS MANUEL CARLOS

MONTAGEM E CONSTRUÇÃO DO PLANO DE CARGOS E

SALÁRIOS

Beira 2025 Trabalho de Pesquisa apresentado ao curso de Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos, da Faculdade de Economia e Gestão, Extensão da Beira, como requisito para avaliação na cadeira de Desenho e Sistema de Recompensa. O Docente : Msc. Mateus Vasco Sengueranhe

CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO

1.1. Introdução No presente trabalho cujo abordamos a cerca da montagem e construção do plano de cargos e salários, os princípios gerais, etapas e a respectiva divulgação, descrição e especificação de cargos e o manual de montagem da estrutura salarial, denotamos que a remuneração é um assunto complexo, visto que a construção do plano de salário requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos efeitos e consequências, por essa razão fez-se uma identificação cautelosa dos critérios e a sua respectiva descrição na qual foram constatados as diversificações relativas as vantagens e as suas desvantagens que produzem mediante a adopção nas organizações. Por este motivo, é necessário entender o que é salário, quais são os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de salário, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário para se aplicar correctamente o plano de salário, onde empregado e empregador possam sair ganhando. Afinal, pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais. Motivar os colaboradores para que eles trabalhem na sua produtividade máxima é uma das grandes tarefas que quase todas as empresas devem cumprir. Nesse sentido, fazer um mix de critérios de remuneração podendo ser uma boa ferramenta para dar incentivo a sua equipe. 1.2. Objectivos Para elaboração deste trabalho tivemos em conta a definição dos seguintes objectivos: 1.2.1. Objectivo geral a) Estudar a montagem e construção do plano de cargos e salários 1.2.2. Objectivos específicos: b) Entender os princípios gerais, etapas divulgação e o manual de montagem da estrutura salarial; c) Descrever e especificar os cargos;

1.3. Metodologias Nesta pesquisa, os procedimentos metodológicos adoptados baseiam-se na abordagem de pesquisa bibliográfica. Segundo Lakatos e Marconi (2003), a pesquisa bibliográfica é aquela que abrange toda a bibliografia já tornada pública, tendo como finalidade colocar o pesquisador em contacto directo com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre o assunto. Como Gil (2017) destaca, a pesquisa bibliográfica proporciona uma base sólida de conhecimento teórico. Assim, ao adoptar a pesquisa bibliográfica como abordagem metodológica, este estudo faz análise de informações provenientes de diversos materiais bibliográficos, com ênfase na investigação de tópicos específicos relacionados com os objectivos e finalidades das práticas de orientação vocacional. A revisão da literatura realizada a partir de fontes académicas, tais como livros, artigos científicos e revistas especializadas, proporcionou uma base sólida para a construção do conhecimento e a contextualização dos conceitos-chave relacionados ao tema CAPÍTULO II – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Outra questão importante para uma boa implantação de um sistema de cargos e salários é o seu planeamento e a maneira pela qual vai ser conduzida dentro de cada empresa. Dessa forma, é importante que, antes do início da implementação, uma vasta discussão a respeito seja proferida a fim de que todas as dúvidas sejam amplamente debatidas, pois nada pior que iniciar a implantação de um sistema como esse, que envolve uma grande quantidade de pessoas, e não se ter respostas para algumas perguntas. Por isso, os idealizadores do plano devem estar preparados para dar as respostas quando forem solicitadas. Oliveira (2007), apresenta o seguinte esquema geral da montagem de uma estrutura de cargos e salários: A preocupação central dos envolvidos na construção de uma estrutura de cargos e salários deve ser a determinação do valor de remuneração a ser atribuída ao profissional na execução de certo trabalho ou o pagamento que se fará para determinado cargo envolvido na estrutura. Definição da estrutura do programa Sucessão de cargos, divulgação, desempenho, T&D Participação nos lucros e nos resultados Definição das Política de remuneraçã Pacote benefícios, composição da remuneração Elaboração do plano, discussão, Divulgação do plano aos empregados Divulgação, operacionalizaç ão, manutenção Planeament o Divulgação Implantaçã o Análise de cargo Descrição de cargo Comitê de avaliação, método Avaliação e classificação dos cargos Pesquisa salarial Escolha dos cargos, escolha das empresas, Política salarial Salário, admissão, promoções, reajustes Estrutura salarial Cálculo da curva salarial, graus, amplitude da faixa Colecta de dados, descrição dos cargos Descrição dos cargos, titulação,

Devemos pensar também em como podemos implementar nesse ganho outras parcelas para deixar os ganhos dos trabalhadores maiores em função de factores como maior produtividade, maior comprometimento, maior risco e assim sucessivamente. No entanto, para chegar a esse nível de evolução é necessário que tenhamos em mente que precisamos garantir o mínimo necessário em termos de salário por meio de uma estrutura funcional adequada. 2.2.1. Organograma Franco (2012) mesmo pessoas que não possuem uma vida economicamente activa têm uma ideia do que é um organograma e qual é a sua função. No entanto, vamos a algumas explicações básicas que servirão para entender melhor como um cargo se posiciona no organograma de uma empresa. Basicamente, os organogramas apresentam de forma organizada a maneira como os cargos se relacionam e isso é dado pelo que chamamos de nível hierárquico. O desenho inicial de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse plano. Normalmente, um cargo pode possuir um ou mais ocupantes. O posicionamento no organograma determina qual é o nível do cargo na hierarquia, qual é o nível de subordinação ou para quem o ocupante do cargo responde, quem o ocupante do cargo supervisiona ou coordena e quais são as relações laterais que o ocupante do cargo estabelece com os demais cargos. 2.2.2. Desenho de cargos Franco (2012) as empresas somente começam a funcionar quando as pessoas que devem exercer um determinado tipo de cargo começam a ocupar seus espaços e a exercer suas funções e são colocadas em uma posição no organograma. A pergunta que fazemos é: como determinamos o que um cargo irá fazer e por que fazemos isso? O desenho de cargos, ou papéis, como alguns autores também colocam, é bastante antigo. Podemos entender que de certa forma um cargo, muitas vezes, tem diferentes abordagens, atribuições e responsabilidades se compararmos uma empresa a outra. No entanto, temos que tomar cuidado, pois na sua essência a maioria dos cargos guarda uma semelhança ou mesmo uma característica específica que o define como tal.

É certo que uma empresa que não possua algum tipo de instrumento para definir qual será o próximo passo de um determinado empregado no que diz respeito a seu cargo, seu salário e sua carreira na organização está fadada ao fracasso. Isso porque todo ser humano quer ter uma perspectiva de onde ele pode chegar, como ele pode contribuir e o que ele precisa para chegar lá. Certamente, se não há estruturação ou definição de políticas claras para isso, o empregado não irá produzir com toda sua capacidade e isso será apenas o começo de muitos problemas que a empresa cultivará. É de suma importância que todo o projecto de implantação da estrutura de cargos e salários seja bem planejado para que seus resultados sejam positivos. Assim, nessa etapa de planeamento, é importante que se faça uma divisão dos trabalhos, que terminarão com o projecto final de implantação. De maneira geral, as etapas básicas para a construção do modelo podem ser definidas da seguinte forma:  Divulgação – consiste em dizer para todos o que se pretende fazer na organização a partir da reestruturação de seus cargos e salários, trazendo para todos uma melhor compreensão de como se dará o processo e quais serão os objectivos finais a serem atingidos a partir de cada etapa.  Descrição e análise dos cargos – é de extrema importância, pois é ela que trará para todos uma fotografia de como é a empresa no momento actual, do ponto de vista dos cargos e como ela ficará após a finalização da última etapa da construção do programa.  Pesquisa salarial – trará para a empresa informações relativas ao equilíbrio externo e será utilizada para a compreensão da importância relativa do cargo no mercado de maneira geral.  Estrutura salarial – talvez seja a mais importante ou a mais técnica e trabalhosa, pois são utilizados vários conceitos estatísticos que requerem um conhecimento mais aprofundado.  Política salarial – deve ser acompanhada por regras claras e transparentes e darão também possibilidade de construir futuramente programas de remunerações diferenciadas e mais actualizadas com as melhores práticas de mercado. É também a partir da definição da política salarial que podemos desenvolver planos de carreira e sucessão e criar uma perspectiva para os funcionários da empresa.

É por isso que apenas a implantação de um plano de cargos e salários, muitas vezes, não é suficiente para atingir esse objectivo e, então, outros programas são implantados em complemento a esse. É o caso dos planos de carreira e sucessão e também os planos de participação nos lucros e resultados (PLR). Esses, além de complementar o outro, estabelecem uma participação mais efectiva do empregado no resultado da empresa que ele ajudou a construir. 2.4. Divulgação Franco (2012) ao iniciarmos um projecto de descrição de cargos, existem duas questões que não podem ser esquecidas: a divulgação do projecto e a descrição de cargos. Em ambos os casos, um componente fundamental do projecto está presente: as pessoas. Não podemos iniciar um projecto que envolva pessoas sem ao menos informá-las por que estamos fazendo isso, ou por que estamos perguntando algo sobre o cargo dele na empresa. É essencial saber como devemos divulgar o projecto. Em um processo de divulgação interna na empresa sobre algo que vamos desenvolver, é preciso decidir qual é o melhor canal para ser utilizado nesse contexto. Ao divulgar um plano, a linguagem a ser utilizada é um factor relevante, pois nem todos estão preparados ou detêm conhecimento suficiente para entender o que está sendo dito. Muitos dos envolvidos podem não ter suficiente instrução para entender uma mensagem escrita, por exemplo. Ter um leque de opções é o caminho mais seguro para que possamos divulgar adequadamente o que vai ser feito. Podemos divulgar o projecto de várias maneiras, entre elas: utilizando os murais da empresa com informativos; por meio da rede de computadores – pop-ups, banners, e-mails, intranet; distribuindo folhetos ou jornais; por meio de reuniões com lideranças que poderão multiplicar a informação; por meio de reuniões ou palestras com todos os empregados; O canal de comunicação, a linguagem e a forma utilizada são aspectos importantes para obtenção de bons resultados. Pode-se também mesclar vários meios de divulgação do projecto, uma vez que, como falamos, nem todos os meios de comunicação atingem todos os públicos e, dessa forma, a garantia de que a informação chegará será muito maior. Ao divulgar o plano de cargos e salários, os empregados devem entender o que a empresa pretende fazer e o que realmente significa um plano de cargos e salários. Essas informações devem ser prioritárias. O objectivo do plano e o que vai acontecer com os colaboradores são as primeiras questões que todos fazem. Se todos forem bem informados e confiarem na

avaliação e classificação dos cargos, sendo necessário voltar a essa etapa para uma revisão do cargo que está causando o problema. A especificação dos cargos refere-se às principais características que uma pessoa deve ter para ocupar um determinado cargo. Normalmente, são os requisitos básicos e esforços impostos ao ocupante do cargo para atender bem as tarefas ou atribuições definidas na descrição dos cargos. Dependendo do tipo de empresa, alguns itens acabam aparecendo mais que outros, mas, a priori, são muito parecidos. Alguns factores de especificação dos cargos, frequente em trabalhos de montagem de estrutura de cargos e salários, são: instrução, conhecimentos, experiências, responsabilidade por erros, valores, supervisão, condições de trabalho e outros, que serão apresentados na etapa de avaliação dos cargos. 2.5.1. Diferenças entre descrição e especificação A descrição do cargo e sua especificação guardam uma pequena diferença e precisam ser analisadas sob dois pontos de vista. Enquanto a descrição de cargos se relaciona às tarefas executadas e aos deveres do ocupante do cargo diante de seu cargo, bem como às responsabilidades que o profissional tem nesse cargo que ocupa, a especificação do cargo está relacionada aos requisitos necessários que o ocupante do cargo deve ter para executar as tarefas inerentes ao cargo. Em outras palavras, o ocupante, aquele que foi contratado para exercer um cargo na empresa, deve ter características que o habilitem a ter aquele cargo, isto é, que sejam compatíveis com as especificações do cargo, enquanto a descrição vai relatar o papel a ser desempenhado. A descrição é impessoal e relata apenas o conteúdo. Já a especificação apresenta o que a empresa deseja que a pessoa que ocupará o cargo tenha para desempenhá-lo bem, o que pode ser representado por sua experiência, instrução, iniciativa, entre outros. Após finalizarmos o trabalho de descrição de cargos e termos todo o catálogo de cargos da empresa bem estruturado e divulgado para todos os membros, é hora de analisarmos algumas questões importantes do ponto de vista da estrutura de cargos, agora formalizada. 2.5.2. Esquema de descrição de cargos

Oliveira (2007) apresente esse seguinte esquema, mostrando os principais pontos a serem considerados no momento da descrição de cargos. Cargos Características (Internas) Título Organogram a (Posição) Conteúdo (Descrição) Nome do cargo

• Nível
• Subordinação
• Supervisão
• Comunicação
• Tarefas
• Atribuições (Periodicidade)

Referências Bibliográficas Bastos, Isabella (2019). MANUAL DO PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO PCCR ESCRITÓRIO CORPORATIVO – IBGC BRASIL. IBGC Brasil Instituto Brasileiro de Gestão Compartilhada. Chiavenato, Idalberto (1996). Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Atlas. Cruz, Tadeu (2006). O Teatro Organizacional: construindo e implantando processos de negócio. Rio de Janeiro: E-papers. Franco, José de Oliveira (2012). Cargos, salários e remuneração. Ed. rev. - Curitiba, PR : IESDE Brasil. Oliveira, Aristeu de (2007). Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas. Pontes, Benedito R (2000). Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR.