Psicologia do Trabalho: Abordagem Abrangente da Psicologia Organizacional e do Trabalho, Slides de Direito do Trabalho e da Segurança Social

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PSICOLOGIA DO TRABALHO

IARA CHAVES

Unidade 1

Unidade 1| Introdução

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem ocupado importante espaço dentro das organizações por auxiliar na compreensão do comportamento humano e suas atitudes no ambiente laboral como também, oferecer ao colaborador um ambiente de trabalho agradável, saudável e propicie seu bem- estar auxiliando a fomentar condições para um melhor desempenho.

Fonte: Pixabay

1. Psicologia na Era Industrial aos Dias de Hoje

Para Spector, (2009) a psicologia é a ciência do comportamento humano, da cognição, da emoção e da motivação.

Teles (2003) define a psicologia como a ciência que busca compreender o homem e seu comportamento, para facilitar a convivência consigo próprio e com os o outro.

Fonte: Pixabay

A primeira fase da psicologia industrial apoiou-se na busca da eficiência e a aplicação dos conhecimentos psicológicos à lógica da produção industrial e da racionalidade. A teoria cientifica influenciou a psicologia industrial com os estudos do engenheiro Frederick W. Taylor que observou os gestos, sequencias, movimentos e ritmos do trabalho cronometrando os tempos e movimentos de operários, com esta metodologia aumentava a produtividade, tornando os processos mais rápidos e eficientes. (CHIAVENATO, 2004).

Esta expertise na linha de montagem dos produtos acabou por criar uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar ou complementar as atividades de montagem. Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente substituídos (MAROCHI, 2002).

A Segunda e a Terceira Fase - Psicologia

Organizacional

A segunda fase da Psicologia organizacional sofreu influência da Escola das Relações Humanas capitaneada pelo médico e sociólogo australiano George Elton Mayo, estes estudos enfatizaram as relações dos grupos de trabalhadores e as estruturas das organizações em meados do século XX, com a conhecida pesquisa aplicada na fábrica da Fonte: Pixabay Western Electric Company, em Chicago, EUA.

A experiência contou com quatro fases distintas 1º Fase - Os Estudos da Iluminação, 2ª Fase - Sala de montagem de relés, 3ª Fase - O programa de entrevistas, 4ª Fase - Sala de montagem de terminais, teve como conclusão que o fato de os trabalhadores se sentirem parte de um grupo é o que incide diretamente sobre o aumento do rendimento no trabalho.

Frente a isto ficou claro que a valorização do comportamento humano no trabalho também teve um papel decisivo no aparecimento desta segunda fase, a da psicologia das organizações.

De acordo com Schein (1982), a psicologia organizacional procura compreender os fenômenos organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões, e por isso um sistema social complexo, referentes ao bem-estar do indivíduo.

2. Psicologia no Contexto Organizacional

A POT sofreu transformações significativas ao longo da história, da perspectiva inicial da Psicologia industrial para a Psicologia organizacional e do trabalho, é possível verificar em diversos aspectos que mostram a ampliação do modelo que vimos até agora. Fonte: Pixabay

Segundo Chiavenato, (2007, p.211) “A Psicologia Organizacional, consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal”.

Estamos no meio de uma revolução gerencial e organizacional. As antigas regras quanto ao tratamento a ser dado às pessoas, à organização do trabalho e às formas de liderar estão desmontando. (COHEN; FINIK, 2003, p. 5)

A Psicologia nas organizações é um campo de estudo e intervenção sobre o trabalho que visa analisar as múltiplas relações entre as pessoas, os grupos e as organizações com a finalidade de contribuir para a promoção de um ambiente saudável e produtivo. (ZANELLI; BORGES; BASTOS, 2004).

A quebra de Paradigma

Pode-se assegurar que as pessoas vivenciam uma transição paradigmática, na qual os capitais tangíveis passam a ser substituídos pelos intangíveis, mudança que antes pareceriam impensáveis estão neste momento acontecendo, o emprego presencial para o emprego virtual, o trabalho da indústria para o serviço. Fonte: Deposit photos

Várias atividades que aconteciam dentro das corporações passaram a ser realizadas fora dela, esta transição é rápida como podemos presenciar, sendo empurrada neste momento não apenas pelo avanço tecnológico, mas também pela pandemia que bate a nossa porta. O auxílio na orientação e acompanhamento vocacional, ou profissional, nestes casos se mostram indispensável, como também a saúde do trabalhador.

Torna-se imprescindível que os funcionários se tornem mais flexíveis para adaptarem-se as rápidas mudanças, a inserção da tecnologia no ambiente de trabalho e a competitividade.

Conduzir o trabalho e o trabalhador intelectual tem sido cada vez mais um desafio, por concentrar-se na construção de diretrizes para o futuro, não para o passado; para as oportunidades, não para os problemas; exigindo imaginação, coragem e liderança de alta qualidade.

Clot (2006, p. 55) afirma que ”o ramo da psicologia do trabalho visa analisar e modificar os comportamentos e as situações do Homem no trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar promover, nos espaços organizacionais, ambientes de trabalho onde as pessoas se sintam bem ou motivadas.

O desafio do milênio é para que o psicólogo organizacional desenvolva consciência da relevância de seu papel afim de contribuir constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica.

3. Indivíduos e Sua Personalidade

Podemos afirmar que os componentes mais complexos do ambiente de trabalho são as pessoas. Personalidades diferentes, preferências, atitudes que podem ser opostas umas das outras. E neste caldo que necessitamos identificar o indivíduo, para entender a formação da sua personalidade e seu impacto no mundo organizacional. Fonte: Freepik

O Modelo Big Five

O modelo Big Five ou modelo dos cinco grandes fatores é uma teoria que está embasada em cinco agrupamentos de traços de personalidade, extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para experiencias, a qual tem significância para identificação das personalidades.

Fonte: Pixabay

Nunes e Hutz, (2002) asseveram que um dos pioneiros no desenvolvimento do modelo dos CGF foi McDougall que, na década de 30, sugeriu que a análise da linguagem de uma população ajudaria a entender a sua personalidade, propondo um modelo na qual ela poderia ser analisada a partir de cinco fatores independentes: extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para experiencias.

Stevens, Beyer e Trice, (1978) procuram explicar o comprometimento organizacional como resultante de múltiplos determinantes, entre eles os psicológicos através do estudo das diversas personalidades convivendo em harmonia.

O resultados dos testes de traços de personalidade são muito utilizados nas empresas em processos de seleção, desenvolvimento e promoção, porém não podem ser usados para excluir pessoas, apenas para conhece-las. Eles são baseados em pesquisas cientificas, legalizadas e regulamentadas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2010).