Doenças do Trabalho: Abordagens Históricas, Psicossociais e a Qualidade de Vida, Manuais, Projetos, Pesquisas de Psicologia Social

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Unidade III

Relações Humanas, Doenças e

Qualidade De Vida

do Trabalho

AUTORIA

Iara Chaves

Olá. Meu nome é Iara Chaves. Sou formada em Administração de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas, Mestre em Economia e Doutora em Qualidade Ambiental, com uma experiência em docência em educação nível técnico em mais de 5 anos. Na área corporativa tenho experiência em Gestão de Recursos Humanos e Negócios em mais de 18 anos. Passei por grandes empresas Nacionais na área de varejo de eletroeletrônicos e prestação de serviços, multinacionais no ramo de alimentos e bebidas, copiadoras e currier. Sou apaixonada pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!

ICONOGRÁFICOS

Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:

OBJETIVO:

para o início do desenvolvimento de uma nova compe- tência;

DEFINIÇÃO:

houver necessidade de se apresentar um novo conceito;

NOTA:

quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento;

IMPORTANTE:

as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você;

EXPLICANDO MELHOR: algo precisa ser melhor explicado ou detalhado;

VOCÊ SABIA?

curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias; SAIBA MAIS: textos, referências bibliográficas e links para aprofundamen- to do seu conheci- mento;

REFLITA:

se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou dis- cutido sobre; ACESSE: se for preciso aces- sar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast;

RESUMINDO:

quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últi- mas abordagens;

ATIVIDADES: quando alguma atividade de au- toaprendizagem for aplicada;

TESTANDO:

quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas;

UNIDADE

INTRODUÇÃO

Você sabia que uma das técnicas da Sociometria é a aplicação de testes sociométricos que permitem descobrir as semelhanças e as diferenças entre os indivíduos que compõem o grupo, e é representada por uma rede chamada Sociograma? As doenças do trabalho vêm sendo estudadas desde o tempo da Teoria Científica com Taylor, e da psicologia industrial quando buscavam medir a estafa do trabalhador? Nos dias de hoje temos doenças do trabalho, onde a medição é muito mais complexa, entre elas está o assédio moral, sendo uma das práticas que frequentemente destroem a vida dos trabalhadores, aterrorizando-os e prejudicando-os de uma forma algumas vezes irreversíveis, devido ao desassossego psicológico, e ainda os assediadores podem ser os colegas de trabalho ou o empregador. Este é o grande desafio para o século XXI, em relação ao meio laboral. Você está preparado para enfrentá-lo? Vamos juntos neste aprendizado! Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!

Teoria das Relações Humanas e o

Trabalhador

OBJETIVO :

Ao término deste capítulo você será capaz de entender como funciona a relação de trabalho e a saúde do colaborador. Os profissionais com entendimento dos assuntos aqui abordados estarão melhor preparados para enfrentar o desafio no mundo corporativo. E então? Motivado para desenvolver está competência? Então vamos lá. Avante!

Figura 1: Condições de Trabalho

Fonte: Pixabay

Teoria das relações humanas e o

trabalhador

Segundo Chiavenato (2015), na década de 30 tivemos nos Estados Unidos, com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, a inserção dos princípios humanísticos na administração. Esta teoria adveio com o desenvolvimento das ciências sociais, especialmente a psicologia e, em específico, a psicologia do trabalho, que passou por duas fases em

seu desenvolvimento: análise do trabalho e a adaptação do trabalho ao trabalhador. Desta forma vamos apresentar a estrada que as Teorias da Administração percorreram para chegar até o indivíduo e grupos como peças importantes no mundo corporativo.

Conforme Cunha (1959), em 1945, ao findar da Segunda Grande Guerra, os princípios humanísticos eram praticamente ignorados entre nós.

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador

Para Chiavenato (2015), os objetivos da psicologia do trabalho, ou psicologia industrial, eram a análise das características humanas que cada tarefa exigia de quem a executasse, a seleção científica dos empregados baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas predominantes seriam: a seleção de pessoal, a orientação profissional, o treinamento e os métodos de aprendizagem, a fisiologia do trabalho e o estudo de acidentes e fadiga.

Conforme Soares (1992, p.10) as empresas tiveram como base o modelo taylorista caracterizado pela atomização das tarefas e separação entre as atividades de organização e métodos que concebiam e organizavam as atividades de execução, conforme o modelo industrial do início deste século. Dessa lógica de trabalho taylorista tem-se a sequência exata de movimentos que são executados pelos operários e suas ferramentas em tarefas subdivididas, elementares e parceladas.

Chiavenato (2005, pág. 05): Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos materiais e financeiros, redução de custos

• eram incompatíveis com os objetivos individuais das pessoas -, como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. (CHIAVENATO, 2005, p.5).

das organizações. Progride em relação às demais teorias ao reconhecer a existência do conflito nas organizações, admitindo que este é inerente aos grupos e às relações de produção. (CHIAVENATO, 2015).

A Teoria do comportamento tem como ponto primordial as ciências do comportamento e a procura de soluções democráticas e flexíveis para os problemas organizacionais preocupando–se mais com os processos e com o desempenho organizacional do que com a estrutura. Amplia a discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg. (CHIAVENATO, 2015).

Somente quando o fordismo dá lugar ao toyotismo é que se percebe a importância das pessoas para as organizações e não somente das organizações para as pessoas. Desde então, há um “aumento da preocupação com os outros agentes envolvidos nas atividades organizacionais, como fornecedores e a força de trabalho, que passaram a ser chamados, muitas vezes, de clientes internos”. (CAPELLE & BRITO: 2006, p.7).

Adaptação do trabalho ao trabalhador

Nesta etapa, a psicologia industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos (ao menos em teoria). Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização. A psicologia industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela Teoria Clássica. Além do mais, as modificações ocorridas no panorama social, econômico, político e tecnológico vieram trazer novas variáveis para o estudo da administração. Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo por volta de 1929, a busca da eficiência nas organizações passou a ser intensificada.

Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de administração até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo, para a

realidade dentro das organizações e a necessidade da mudança de foco, priorizando a adaptação do trabalho ao trabalhador, com está mudança de foco pode ser alcançada uma maior produtividade. (CAPELLE & BRITO, 2006)

Relações interpessoais no ambiente organizacional

O ambiente organizacional é um espaço no qual as relações humanas são permeadas por questões pessoais, sociais e culturais. Esse ambiente consiste em um espaço de socialização e fortalecimento de vínculos, bem como o surgimento de conflitos. (CAPELLE & BRITO, 2006).

O próprio desenvolvimento das teorias administrativas evoluiu para uma consideração do homem como o grande diferencial nas organizações, identificando que apenas o homem, através de sua criatividade e iniciativa, pode transformar o ambiente e tornar possível o resultado organizacional.

De acordo com Kanaane (1999), uma organização pode ser compreendida como um grande conjunto de papéis sociais que estabelecem uma inter-relação a partir da comunicação que existe entre os indivíduos. As relações entre os indivíduos presentes nas organizações, parte do mundo do trabalho, são essenciais quando se trata do alcance de metas e desenvolvimento organizacional.

Como afirma Bowditch (1992, p. 65 e 66), ‘‘assim como a percepção de fenômenos visuais e auditivos é influenciada por diversos fatores internos e externos, a percepção de outras pessoas e situações sociais é um processo ativo’’. A relação dos indivíduos com seu trabalho e, nessa dimensão, com os demais colaboradores das unidades organizacionais, configuram uma série de fatores, que exercem influência oculta sobre a percepção do ambiente e das pessoas que fazem parte do convívio social.

Como aponta Kanaane (2006, p. 61), ‘‘há, implícita e explicitamente, condições vivenciadas pelos indivíduos que assinalam a interdependência entre a história individual e os processos inerentes ao trabalho, enquanto categoria social’’. A vida em sociedade e o envolvimento entre os indivíduos nos ambientes de trabalho considera experiências, valores e crenças pessoais aliadas no ambiente de trabalho, o que torna a compreensão

em ouvir o outro cresce, especialmente se temos pontos de vista distintos. Muitos gestores avaliam sua equipe a partir dos seus próprios paradigmas, da sua forma de ver o que é certo e errado, não cogitando a possibilidade de considerar o pensamento do outro, sem querer ouvir o que as pessoas pensam. É crucial que um gestor queira saber o ponto de vista de sua equipe, perguntar antes de julgar, permitir que sejam apresentadas sugestões, criar espaços para que diferentes percepções possam vir à tona, solicitar sempre que possível a participação de todos. A maioria dos exemplos de grandes corporações aponta para resolução de inúmeros problemas: o saber ouvir, dar espaço para que as pessoas que contribuem com seu trabalho possam trazer soluções para o dia a dia. Relações Interpessoais são: os relacionamentos entre os indivíduos, as trocas e comunicações. O convívio entre as pessoas em diferentes situações, as quais são habituais e naturais ao ser humano, trata-se de um dos fenômenos mais rotineiros, de forma simples e comum no qual se visualiza gente em contato com gente, mesmo com suas dessemelhanças e individualidades. (MAGALHÃES, 2001).

Neste contexto, Albuquerque (2012), complementa sobre o relacionamento interpessoal:

A valorização dos relacionamentos vem tomando forças no perfil profissional que as organizações exigem. Onde se buscava, acima de tudo, experiência técnica, hoje se ganhou espaço para habilidades comportamentais de flexibilidade, inteligência emocional, criatividade, entre outras. Não basta somente ser um excelente técnico, temos que também perceber e respeitar as diferenças de cada membro da equipe. Segundo Miranda (2000), o relacionamento interpessoal é de maneira simples, a influência das pessoas entre si, a forma como cada um percebe ou sente o outro, razão desta convivência e a forma como é construída esta relação, é um dos pilares mais importantes para a conquista de qualquer carreira. É muito importante empenhar-se neste bom relacionamento entre os indivíduos de uma organização, pois,

relações saudáveis além de gerarem harmonia, sentimentos positivos e um ambiente prazeroso para se trabalhar; aumentam também a produtividade, o melhor desempenho das funções, bem-estar e a eficácia nos resultados. A harmonia entre uma ou mais pessoas resulta no espírito de equipe.

Segundo Rocha (2014): As relações interpessoais acontecem de forma mais precisa quando há uma interação mais efetiva entre os indivíduos seja em meio familiar, educacional, institucional ou profissional, pois estas estão ligadas a resultados finais de harmonia, sucesso e rendimento produtivo. O relacionar-se bem, a boa comunicação e valorização do profissional, permite maior interação e mais cooperativismo entre o líder e os demais membros, por meios de trocas de experiências e conhecimentos, possibilitando maior expressão de suas competências e contribuição para desenvolver as atividades da equipe de trabalho. As relações interpessoais se exteriorizam em consequência dos processos de interação, que referem se às situações de trabalho dividido por duas ou mais pessoas, as tarefas coletivas e pré-determinadas a serem desempenhadas, bem como interações e emoções recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito, amizade, etc.

À medida que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então, inevitavelmente, os sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação e cooperação repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade. (CHANLAT, 1993 MOSCOVICI, 2011, p. 69).

Sociometria e sociogramas em grupos de

trabalho

OBJETIVO :

O ser humano é substancialmente um sujeito que necessita de interações à medida que se relaciona consigo e com os outros. Como toda interação do indivíduo baseia-se no estabelecimento de relações interpessoais, uma pessoa está sempre em relação a partir das situações efetivas dos seus encontros e desencontros na vida. Frente ao exposto veremos como a Sociometria pode auxiliar na busca da compreensão da dinâmica social nas organizações.

Figura 2: Grupos de Trabalho

Fonte: Pixabay A organização de trabalho é um grupo social: “é um dispositivo social para cumprir eficientemente, por intermédio do grupo, alguma finalidade declarada”. (KATZ & KAHN, 1976, p. 31).

Xavier (1990), afirma que a integração de indivíduos à organização não se dá simplesmente pela palavra, isto é, através de palestras, orientações e instruções, por ocasião do ingresso de recém-admitidos para que “vistam a camisa da empresa”. As técnicas de integração são importantes, mas produzem efeito muito mais emocional do que cognitivo. A verdadeira integração poderá iniciar-se com tais atividades de treinamento, mas é um processo mais cultural do que instrucional, que se consolida através de ações positivas de ambas as partes e que se traduz por uma postura filosófica de elevado grau de comprometimento do empregado com a organização, por ser ela um meio para satisfazer suas necessidades básicas e de auto realização, e da organização com o empregado, por ser ele o seu principal insumo de produção e eficiência.

Continuando Xavier (1990), o homem é uma unidade psicossocial, que tem valores próprios, interesses e expectativas conforme esses princípios. Mesmo assim, procura enquadra-se a situações de trabalho. A integração do empregado ao grupo e à organização é, portanto, uma decorrência do seu sistema de valores e do seu papel profissional. De outro modo, há uma série de bloqueios que podem dificultar a sua integração, tais como: desconhecimento dos companheiros, insegurança com relação ao seu grau de sociabilidade ou ao que lhe será exigido pelo grupo, temor de não ser aceito, sentimento de inferioridade por razões de posição social, educação e até mesmo modo de trajar. Há muitos outros bloqueios e frustrações que podem atuar muito fortemente no consciente ou inconsciente do indivíduo, inibindo-o de se integrar plenamente no grupo.

Beal et al ., (1972, p. 51) dão a seguinte sugestão: Para se tornar um membro eficiente, a pessoa deve analisar-se e lutar contra esses bloqueios e frustrações. Um dos deveres dos membros de grupos democráticos sólidos é ajudar os outros a se analisarem objetivamente a fim de que possam sobrepujar suas limitações e, desse modo, participar mais eficientemente do trabalho grupal. Xavier (1990), de outra parte, a construção de grupo é um processo enigmático, dado que certo número de pessoas, com suas forças internas positivas ou negativas (aptidões, inibições, objetivos, valores e fobias),