Instituto de Ciências Econômicas e Gerenciais
Curso de Administração
Valeska de Almeida Andrade
MODELOS DE RECOMPENSAS:
Um estudo de caso do nível de satisfação dos empregados com modelo atual
Belo Horizonte
Julho/2018
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Avaliação de Sistemas de Recompensas na Empresa: Identificando o Nível de Satisfação, Notas de estudo de Crescimento
Um estudo sobre um sistema de recompensas adotado por uma empresa e avalia o nível de satisfação dos colaboradores em relação a ele. O objetivo é sugerir melhorias e implantar outros sistemas encontrados na literatura, visando aumentar a satisfação dos funcionários. Além disso, discutimos sobre o papel atual e antigo da gestão de pessoas na empresa e os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas.
Tipologia: Notas de estudo
2022
1 / 37
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Instituto de Ciências Econômicas e Gerenciais Curso de Administração
Valeska de Almeida Andrade
MODELOS DE RECOMPENSAS:
Um estudo de caso do nível de satisfação dos empregados com modelo atual
Belo Horizonte Julho/
Valeska de Almeida Andrade
MODELOS DE RECOMPENSAS:
Um estudo de caso do nível de satisfação dos empregados com modelo atual
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração do Instituto de Ciências Econômicas e Gerenciais da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração.
Orientadora: Prof. Simone Fernandes Queiroz
Área: RH
Belo Horizonte Julho 2018
Dedicatória A Deus por me dar força e tornar possível a realização desse trabalho. Aos meus pais, pelo incentivo e por compreenderem minha ausência nesse período e ao Thiago pelo incentivo e por estar ao meu lado.
AGRADECIMENTOS
A minha orientadora, Professora Simone Fernandes Queiroz, pelas orientações, paciência e compreensão. A todos que, de alguma forma, contribuíram para esta construção.
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho trata de um estudo de caso sobre o sistema de recompensa existente na empresa estudada, seus impactos para a empresa e colaboradores. Com esse estudo, busca-se saber se os empregados estão satisfeitos. A partir dos resultados obtidos e de acordo com a literatura existente a respeito de sistemas de recompensas, espera-se contribuir com a empresa através dos resultados da pesquisa, sugerindo melhorias no atual sistema de recompensas ou até mesmo adoção de um novo método. A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos sobre as organizações. Ela pode estar ligada a vários fatores, como ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições físicas do local de trabalho, ao salário, ao reconhecimento, a possibilidade de crescimento profissional, saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal, entre outros, os quais influem no desempenho do colaborador. A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação e motivação suficientes para desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho. No referencial teórico, discutem-se diversos tipos de recompensas e seus efeitos para os colaboradores e a empresa. As organizações têm mudado e os funcionários passaram a serem peças chaves. A preocupação não está mais focada apenas no objetivo final da empresa, mas também comprometida com a satisfação dos colaboradores em quererem progredir e crescerem junto à organização. As pessoas ao trabalharem contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas, mas em contrapartida esperam o retorno do trabalho realizado. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus colaboradores, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados compatíveis com sua dedicação a organização. Os sistemas de recompensa de uma empresa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização proporcionam um maior grau de comprometimento dos funcionários com ela.
As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela. Diante desses fatores, se dá a importância de avaliar sistemas de recompensas com intuito de aumentar a satisfação dos empregados e dos lideres, considerando que funcionários satisfeitos trabalham melhor em prol dos objetivos da empresa. A fim de entender melhor o sistema de recompensas aplicado na organização em estudo, realizou se uma entrevista com o coordenador das equipes beneficiadas através da pesquisa exploratória e qualitativa. Os empregados que se beneficiam do sistema de recompensas responderam um questionário para se identificar o grau de satisfação dos mesmos por meio da pesquisa descritiva e qualitativa. Na caracterização da empresa, foram levados em consideração os valores da empresa, sua estrutura, sede, hierarquia, principais produtos, descrição dos serviços prestados, dentre outras informações relevantes. Esperasse contribuir com um trabalho focado para leitores interessados em entender melhor sobre sistemas de recompensas e na conclusão propor melhorias relevantes na empresa estudada, através dos conhecimentos adquiridos e analise do estudo de caso.
1.1 Problema de pesquisa
Gestão de pessoas, de talentos ou administração de recursos humanos é o departamento dentro da empresa, responsável por administrar e gerir o capital humano. Essa se dedica a fazer a seleção de pessoas ideais para determinado cargo, de acordo com as competências básicas e perfil adequado do candidato, além de ser responsável pela resolução de possíveis conflitos que possam impedir o desenvolvimento das equipes. Uma organização é constituída de pessoas que garantirão ou não o sucesso da empresa. Administrar pessoas minimiza a alta rotatividade e insatisfação dos colaboradores. Profissionais de gestão de pessoas possuem capacidade e experiência de resolver conflitos e estar atentos a qualquer fator que possa ameaçar o desenvolvimento de tarefas e nível de satisfação, motivação e felicidade dos colaboradores. Os sistemas de recompensas de uma organização além de incentivar os funcionários a colaborar com o seu crescimento proporcionam um maior grau de comprometimento dos
- Conhecer e entender as percepções do líder e dos colaboradores em relação ao sistema de recompensa.
- Analisar os resultados obtidos através da coleta de dados e propor um sistema de recompensa estruturado.
1.3 Justificativa
Este é um trabalho que busca estudar e entender sobre um sistema de recompensas adotado por uma empresa e verificar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a ele. Além disso, pesquisar outros métodos que geram satisfação nos empregados existentes na literatura diferente do aplicado atualmente pelo empreendimento. O sistema de recompensa é importante para a empresa por diversos aspectos. Possui um poder muito grande de motivação, melhora a qualidade do serviço prestado pelo colaborador, sua responsabilidade e comprometimento. O funcionário tende a se empenhar quando conhece os benefícios propostos em troca de metas e objetivos alcançados. Além disso, funcionários satisfeitos tendem a se manter na empresa por mais tempo. Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e melhor, reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da equipe, torna o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para a empresa, entre outros. Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a evolução da estrutura organizacional da companhia. Esse assunto é de interesse também dos colaboradores, pois o funcionário se sente valorizado e reconhecido com a existência de um sistema que o recompensa de acordo com o seu desempenho, nível de interesse em pesquisar sobre determinado assunto aplicável ao contexto de seu trabalho, comprometimento, dentre outros atributos passiveis de reconhecimento. A escolha desse tema se deve ao interesse em pesquisar sobre modelos de recompensas que geram maior satisfação nos funcionários e também por me preocupar com o bem estar dos colaboradores de uma organização. A disposição da empresa em fornecer informações sobre o seu sistema, viabiliza um estudo do sistema adotado e possibilita uma analise aprofundada com intuito de sugerir
melhorias e implantação de outros sistemas encontrados na literatura com intuito de aumentar o nível de satisfação dos funcionários.
Podemos citar como assuntos cada vez mais frequentes nas discussões sobre os desafios da gestão de pessoas nas empresas: política x politicagem; cooperação x competição; centralização x delegação; concentração e perpetuação do poder (ou no poder); e os desafios relacionados a mudanças na cultura organizacional: foco nas pessoas, no Capital Intelectual, ao invés do foco apenas no capital (Financeiro); foco no estratégico, no negócio, ao invés do foco no operacional (processos). Fortalecer o capital intelectual, significa entender a importância das pessoas na organização, não apenas como recursos humanos, mas como gente com competência e comprometimento, conscientes de seus direitos e deveres, com conhecimento, habilidade e atitude. Assim, um gestor com visão contemporânea, estratégica, se esforça e investe no sentido de desenvolver e fortalecer seus colaboradores, parceiros, ou seja, defende o capital intelectual da organização. Uma organização com visão contemporânea de Gestão de Pessoas, possui clareza estratégica, fazendo com que a Missão, Visão, Valores e Objetivos sejam assimilados e praticados por todos os colaboradores de forma consciente, criando um alinhamento, cooperação, ou seja, sentido de união das pessoas em torno de objetivos comuns, conhecidos e reconhecidos, como sendo de responsabilidade de todos, não apenas da cúpula da organização. Destacamos ainda, algumas tendências para a área da gestão de pessoas: descentralização do poder, do conhecimento e da liderança, como pontos que serão cada vez mais compartilhados por todos, não sendo mais monopólio ou exclusividade de um pequeno grupo dentro da organização; a estrutura organizacional tende a se achatar ou se horizontalizar, diminuindo cada vez mais a distância entre cargos, setores e departamentos. É essencial que as pessoas desenvolvam, cada vez mais, a visão holística da organização, a visão sistêmica ou do todo; é o pensar global e agir local, dentro do conceito de sustentabilidade organizacional, ou seja, ao invés do velho conceito de que uma empresa existe apenas para dar lucro, temos hoje um conceito bem mais amplo; obtenção de resultados com base nas pessoas, planeta e lucro, que é o chamado tripé da sustentabilidade, para a promoção do desenvolvimento sustentável, válido e aplicável para todas as esferas da atividade humana; para as pessoas, para as empresas, para os governos, para a humanidade e para o planeta como um todo. As relações empresa-empregado ainda não são perfeitas, longe disso. Mas começam a avançar na busca do bom equilíbrio. O grande patrimônio das organizações contemporâneas é o corpo de talentos, são seus recursos humanos.
A organização é feita de pessoas. São elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas. São elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ela se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ela poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: cuidar do desenvolvimento da organização. O mundo está mudando com uma rapidez incrível, transformando, até mesmo, a área de Recursos Humanos, sendo nomeados como: Gestão de Pessoas, Gestão com Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão de Talento Humano, Gestão de Competência, entre outros para manterem configurados na área e representados em um novo espaço. De acordo com Ribeiro (2005), o velho papel de Recursos humanos era: Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada e fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente. Com estas mudanças, a demanda do mercado também cresceu de forma rápida e com ela as exigências para contratação de talentos. A Gestão de Pessoas passou a ser um agente transformador na sociedade, tendo a qualificação indispensável para atender os diversos nichos de mercado. De acordo com a visão de Claro e Nickel (2002), percebe-se um novo formato para RH, uma vez que essa mudança foi contextualizada gradualmente. “Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para um agente de
colaboradores, técnicos da empresa que, contribuindo através de suas habilidades e competências, galgam o sucesso da empresa. Grupos inteligentes que tomam decisões racionais e significativas rumo aos objetivos globais. O autor afirma: Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam as pessoas como parceiros do seu negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2011) O autor cita também os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas que se baseia nas pessoas como seres humanos, com personalidade própria e habilidades, como pessoa/talento e não como meros recursos humanos; Outras importâncias como ativadores de recursos organizacionais, elementos indispensáveis para a organização, fonte de impulso que dinamiza o ambiente organizacional; Pessoas como parceiras sendo capazes de conduzir a empresa ao sucesso, bem como na realização de ações, estratégias que traga, financeiramente, retornos razoáveis que contribuam para o crescimento da empresa e do colaborador; Como Talentos Fornecedores de Competências, pessoas com elementos vivos e com potenciais essenciais ao sucesso da empresa; e Pessoas como Capital Humano ativo organizacional que agrega inteligência aos negócios. As pessoas passam o maior tempo de suas vidas dentro da organização, tendo o destino da empresa como responsabilidade. Ao mesmo tempo em que a empresa alcança seu sucesso empresarial, os colaboradores também conquistam o que almejam, ou seja, ambas as partes estão conectadas entre si em uma relação de mútua dependência tendo benefícios recíprocos. (CHIAVANETO, 2011).
2.2 Sistemas de recompensas
As pessoas ao trabalharem contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas, mas em contrapartida esperam o retorno do trabalho realizado. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos (CHIAVENATO, 2008). Segundo Dutra (2002), uma organização possui várias formas de concretizar recompensas, desde o reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio de um elogio público ou não,
de uma carta pessoal ou de um prêmio com viagens, até um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios maiores. A forma de recompensar os funcionários depende de empresa para empresa, no entanto, todas devem estar cientes do duplo objetivo que a recompensa proporciona: ao mesmo tempo, trazer benefícios para os funcionários, que se sentem recompensado pelo trabalho realizado, e para a própria empresa que ao recompensar o empregado visa à obtenção de lucro. Os sistemas de recompensa de uma empresa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização proporcionam um maior grau de comprometimento dos funcionários com ela. Um dos aspectos mais importantes de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus parceiros. As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à ela (CHIAVENATO, 2008). Na gestão dos recursos humanos de uma empresa torna-se necessário definir instrumentos que permitam gerir as pessoas de forma que permaneçam motivados, comprometidos e empenhados no sucesso da empresa. O sistema de recompensas consiste num conjunto de instrumentos alinhados e coerentes com os objetivos da empresa, dos quais resultará a motivação pessoal, a produtividade acrescida dos trabalhadores e a continuidade da convergência de interesses que se pretende na relação de trabalho, ou seja, as pessoas continuarão empenhadas no sucesso e nos resultados coletivos da empresa. A implementação de um sistema de recompensas na empresa tem três objetivos: O primeiro objetivo do sistema de recompensas é atrair, motivar e reter os melhores colaboradores de uma empresa, criando condições para que desenvolvam as suas competências técnicas em benefício da empresa; Em segundo lugar do sistema de recompensas procura assegurar melhores níveis de produtividade e de desempenho na empresa; E por fim, pretende atingir melhores níveis de eficiência do trabalho, isto é, cumprir as mesmas metas na empresa (em termos de produtividade) de forma a gastar menos recursos possíveis. Tendo em conta estes três objetivos principais, o sistema de recompensas é pensado e implementado tendo em conta um conjunto de pressupostos organizacionais que apresentaremos de seguida. Alinhado com a estratégia da empresa, o sistema de recompensas eficaz está orientado para os objetivos e a estratégia da empresa, ou seja, aponta aos funcionários qual o caminho
de responsabilidades, ou progressão na empresa, por exemplo. As possibilidades são várias, como veremos adiante existem diferentes tipos de recompensas. As recompensas podem ser extrínsecas ou intrínsecas.
2.3.1. Recompensas extrínsecas
As recompensas extrínsecas são fatores externos e materiais do trabalho desempenhado. Este tipo de recompensas está relacionado com as condições de trabalho e as políticas de administração da empresa. a) O salário, os incentivos e os benefícios salariais: O trabalho, como atividade econômica, pressupõe sempre a existência de uma recompensa remuneratória – este é o tipo de recompensa mais objetivo que se estabelece entre a empresa e o trabalhador. Além do salário, podem ser definidos incentivos e benefícios salariais, com base numa escala de objetivos, que se traduzirá depois em comissões, promoções, prêmios de desempenho e de assiduidade, por exemplo. Segundo a administração científica, o dinheiro era o principal fator de incentivo à motivação dos funcionários e os empregos eram escolhidos com base nas perspectivas de remuneração. Hoje e cada vez mais, as empresas estão conscientes da importância das recompensas intrínsecas e dos fatores motivacionais na integração e no desempenho dos colaboradores. b) Segurança A segurança é tida como uma condição de trabalho número um, porque como nos mostra a pirâmide das necessidades de Maslow, a segurança é o fator-base da pirâmide e só depois de garantida a segurança é que as pessoas procuram (e ganham consciência) de outras necessidades para satisfazer. Esta necessidade de segurança e de salvaguarda não invalida, contudo, a existência de profissões risco – trabalhar a grandes altitudes, com grandes temperaturas, ou em contato com substâncias perigosas, por exemplo. O que se pretende é assegurar um padrão de segurança mínimo e específico para cada situação de trabalho, de forma que o trabalho não represente uma ameaça para a integridade física da pessoa.
2.3.2 Recompensas intrínsecas
As recompensas intrínsecas são as recompensas que identificam o trabalho como uma responsabilidade e uma oportunidade de crescimento profissional de valorização pessoal. Os trabalhadores de uma empresa esperam que o seu desempenho seja reconhecido e recompensado, quer ao nível da equipe de trabalho, quer pela gestão de topo da organização. Por isso, a aplicação deste tipo de recompensas na empresa gera motivação pessoal, permite a identificação do trabalhador com a empresa e assegura uma relação de trabalho mais duradoura e estável. A definição e a atribuição de mecanismos de recompensas com base no mérito e no desempenho dos trabalhadores é um tipo de recompensa intrínseca que se pode concretizar através da atribuição de; a) Maior autonomia Ter mais autonomia na empresa significa ter mais responsabilidade e novos desafios. Este tipo de recompensas gera maior envolvimento e permite redefinir novos desafios profissionais para os colaboradores, através de um ambiente organizacional dinâmico e de constantes desafios. b) Oportunidades de desenvolvimento profissional A possibilidade de desenvolver novas aprendizagens e de progredir na carreira são fatores valorizados pelas pessoas quando procuram emprego, inclusive os jovens licenciados. Por outro lado, o investimento na formação dos recursos humanos é hoje uma prioridade das empresas, não apenas no domínio das competências técnicas, mas também no que se relaciona com estilos de liderança, relacionamento interpessoal, inteligência emocional e orientação para o cliente, por exemplo. c) Estímulo à participação Estimular a participação na empresa permite criar um sentido de pertença entre todos os colaboradores e uma maior identificação com a missão e os objetivos da empresa, o que propicia a iniciativa individual e a participação ativa. Por outro lado, o estímulo à participação promove uma cultura organizacional de apoio ao trabalhador aberta e tolerante, de respeito e de valorização da pessoa.