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Aula 1. Conceitos de Direito Empresarial:
Objetivo
Analisaremos a importância do capital humano para o sucesso e desenvolvimento das organizações, a fim de que possamos prepará-lo e contextualizá-lo com as relações trabalhistas presentes num mundo globalizado.
1. COMPREENDER O VALOR DO CAPITAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO Durante muito tempo, observou-se que as organizações valorizaram a tecnologia, linguagens de programação, hardware e software; mas, tudo isso não tinha o menor sentido ou valor se não houvesse capital humano capacitado para manipulá-los de forma eficaz. No âmbito empresarial atual, o capital humano sem o patrimônio não constitui uma organização, bem como o patrimônio sem o elemento humano não constitui uma empresa. A empresa, hoje, é considerada o conjunto do homem e do patrimônio. O homem é o elemento que dá vida, sentido, emoções às empresas, é ele que dá movimento, ou seja, é seu principal elemento. Figura 1 – Indivíduos como Centro das Organizações Fonte: A Autora (2012) Não há eficiência se a organização não investir no desenvolvimento do talento humano, uma vez que as pessoas podem ser consideradas como o instrumento propulsor da evolução gradativa das empresas. O investimento em tecnologia poderá desenvolver o crescimento das organizações; mas, deverá se tornar bem mais produtivo se os colaboradores nas organizações forem muito bem preparados. É primordial que as empresas invistam, constantemente, em seu capital humano, a fim de que, com isto, viabilize uma evolução gradativa. A eficiência, a criatividade, o desempenho, o desenvolvimento e a excelência nas atividades desempenhadas pelos colaboradores dependem de investimento e, consequentemente, desenvolvimento do capital humano no interior das organizações.
Figura 2 – Capital Humano e seus Fatores de Influência Fonte: A Autora (2013). Para que aconteça o desenvolvimento do capital intelectual e humano, é importantíssimo que a empresa mantenha seus funcionários cientes de todo o contexto organizacional. Deverá haver uma interação entre empregados e empregadores, informando-os sobre toda a evolução da empresa, bem como estimular o caráter reflexivo e analítico desses colaboradores, fazendo com que eles possam expressar seus pensamentos e observações, o que resultará em satisfação, não só do próprio corpo de colaboradores, mas, também dos clientes. A sincronia harmoniosa dos procedimentos internos de uma organização é consequência da adaptação do relacionamento compartilhado entre seus colaboradores, funcionários e o conhecimento dos mesmos da prática dessa organização. Um capital humano extremamente motivado, não apenas pelos salários e benefícios, mas também pelo ambiente prazeroso dentro das organizações, faz com que os negócios e o crescimento das empresas fluam e cresçam cada vez mais. Mas através de que se valoriza o capital humano em uma organização? A resposta é óbvia! Através da gestão do capital humano! Mas, então, o que é Gestão do Capital Humano? É a estratégia utilizada para medir, analisar e avaliar como as políticas e práticas pessoais criam valores dentro da organização. Esse tipo de gestão cuida de identificar e demonstrar o valor que as pessoas e seus modos de operar acrescentam a uma organização, além de fornecer uma ponte entre os recursos humanos e a estratégia específica do negócio. A gestão de recursos humanos maximiza o impacto da gestão de pessoal nos negócios.
O grande desafio de uma empresa, hoje, é ser capaz de atrair profissionais qualificados e, desenvolvê-los, a fim de obter um conjunto de aptidões capazes de potencializar e difundir o conhecimento, a competitividade e a inovação no interior das organizações. Todavia, é importante destacar que os colaboradores não são propriedade das organizações, pois, o simples fato de contratar pessoas, que passam a exercer funções de conhecimentos determinantes para a empresa, não concede direito à mesma de agregá-los definitivamente. Esta troca de conhecimento, competências e valores, na maioria das vezes, possui o caráter temporário, uma vez que, no momento em que o colaborador sai da organização, leva essa gama de conhecimentos consigo. 1.2 Desenvolvimento do Conhecimento Coletivo É aquele conhecimento que é representado pelo investimento em educação, experiências, habilidades e atitudes, coletivamente. Este tipo de conhecimento transforma a organização, que é hierarquizada, em uma estrutura mais plana, mais dinâmica e ágil, na qual os trabalhadores opinam e, podem até participar das decisões da empresa. Além disso, também devem ser levados em consideração o conhecimento e a experiência de seus colaboradores, pois existe a valorização da cultura e atualização de conhecimentos através da participação em cursos, palestras e leituras. As organizações modernas já implantaram políticas favoráveis à criação e ao desenvolvimento do conhecimento, mas, é preciso chamar atenção de que essas práticas devem ser efetivadas e instituídas no cotidiano das empresas e que devem sofrer uma constante transformação, já que o conhecimento nunca está completo e sempre se transforma. Algumas organizações adotam alguns sistemas de gestão do conhecimento para o desenvolvimento do conhecimento e da competência coletiva. Esses sistemas de gestão estão atrelados a uma gestão estratégica de pessoas, que precisa necessariamente da colaboração, aprovação e investimento dos gestores das organizações, sempre com o objetivo de instituir políticas que propiciem a criação e o desenvolvimento do conhecimento de seus colaboradores. As organizações que valorizam o capital humano levam seus processos internos de gestão de pessoas de forma descentralizada, onde a área de Recursos Humanos (RH) assume a função de orientar, apoiar e supervisionar as atividades e demais áreas da empresa. Portanto, caro aluno, você agora pode observar que a empresa ou organização que não investir na inovação cultural de seus colaboradores, criando novos procedimentos e capacidade de mudança, estará com dificuldades num mercado moderno e globalizado, cada vez mais exigente e competitivo. A eficácia da prosperidade e do crescimento das organizações está diretamente ligada à valorização do conhecimento e desenvolvimento cultural de seus colaboradores. Cada colaborador, com sua cultura e conhecimentos, é importante para a empresa, pois, cada um tem uma função a cumprir,
desde o mais humilde ao mais graduado. E, somando todos os conhecimentos, habilidades intelectivas, culturais, formaremos o Conhecimento Coletivo das Organizações. Figura 5 – Foco no Indivíduo x Coletividade Fonte: Jornal do Commércio (2013) A capacidade intelectual dos funcionários, moldada a um sistema de trabalho específico, em constante evolução e com métodos adequados, é importante para o êxito das organizações, fazendo a diferença entre uma empresa e outra. 1.3 Competências - Conceito Caro aluno, podemos entender por Competência o conjunto de conhecimentos e habilidades de um colaborador, ou melhor, experiências geradoras de vantagens competitivas para o mercado de trabalho. Neste contexto, é primordial que as empresas invistam, cotidianamente, em seu capital humano, ou seja, no conhecimento e crescimento intelectual de seus colaboradores, de modo a viabilizar uma evolução gradativa dos mesmos. Como mencionado anteriormente, a eficiência, a criatividade, o desempenho, o desenvolvimento e a excelência nas atividades desempenhadas pelos colaboradores dependem de investimento e, consequentemente, desenvolvimento do capital humano no interior das organizações. Havendo o crescimento do capital humano, haverá a consequente evolução das organizações, afinal, as pessoas são o ponto central de toda e qualquer organização. Nesta seara de valorização de competências é que o Mercado de Trabalho está constantemente à procura de colaboradores que detenham conhecimentos e habilidades com Competências Especializadas e Competências Generalizadas. Agora, caro aluno, observe a Competência que você precisa desenvolver nesta nossa semana de estudos! Você está adquirindo a habilidade necessária para compreender o valor do capital humano em uma organização! Trata-se de uma Competência Especializada que te habilitará a gerir de forma consciente, eficaz e eficiente os recursos humanos de uma organização! E olha que esta habilidade, esta Competência Especializada, torna você apto
Desta forma, caro aluno, observamos que todas as organizações precisam de pessoas tanto com o perfil especialista quanto o generalista, visto que um complementa o outro. Desse modo, é de suma importância afirmar que os indivíduos e as organizações não podem parar de investir nos conhecimentos, tanto específicos como generalizados, para poder continuar inserido, com eficácia, no atual mercado de trabalho globalizado e competitivo. Portanto, parabéns por estar participando deste curso de Técnico em RH – Recursos Humanos. Isto propiciará, no futuro, sua participação no que diz respeito às mudanças e transformações ocorridas entre o relacionamento entre empregados e empregadores, dirimindo os conflitos existentes nessas relações de trabalho e adequando as necessidades do empreendimento às pessoas que integram a organização.
2. COMPREENDER O PANORAMA GERAL SOBRE GLOBALIZAÇÃO E AS RELAÇÕES TRABALHISTAS Figura 6 – O Administrador e o Mundo Globalizado Fonte: Jornal Grande Bahia (2012) Caro aluno, o processo de globalização no mundo inteiro, juntamente com o rápido desenvolvimento tecnológico, impulsiona a economia no comércio nacional e internacional, no mercado de trabalho e, consequentemente, nas relações trabalhistas. Permite que os países participem das grandes inovações tecnológicas, abre as fronteiras para os investimentos, para os financiamentos, para o comércio internacional em troca do afastamento do Estado das questões trabalhistas e sociais. Com esse novo fenômeno da globalização, a economia está em constante ascensão. A concorrência entre os países avança, sem fronteiras; e as empresas que conseguirem melhor desempenho e flexibilidade para atenderem seus clientes, estes, cada vez mais exigentes, serão vitoriosas. Os países economicamente considerados ricos, como: os Estados Unidos, Japão, Alemanha e, atualmente, China, possuem, também, um índice muito elevado em relação ao nível de competências do capital humano. O capital humano não é o único fator na saúde econômica de um país, mas é um fator vital, de modo que a valorização e o preparo deste capital são objetos de preocupação cada vez maior, pois interferem no crescimento de uma nação. Esta preocupação também se aplica às organizações/empresas e, você, caro aluno, está diante de uma excelente oportunidade de compreender o panorama geral sobre a globalização e as relações trabalhistas!
Assimilar e possuir conhecimento sobre as relações trabalhistas no âmbito dos Recursos Humanos de uma organização será de grande importância para a sua atuação como colaborador ou gestor de RH, facilitando e tornando o trabalho cada vez mais eficiente e eficaz! Vamos nos aprofundar mais? O capital humano/pessoas sempre foi de extrema importância para o crescimento, o desenvolvimento de uma organização/empresa. As pessoas passaram a ser um fator importantíssimo para a manutenção do processo de competitividade empresarial no mundo de constantes avanços da tecnologia e do comércio globalizado e eletrônico. Da mesma forma em que houve este crescimento econômico globalizado, houve, também, um crescimento gradual, constante e seguro das condições sociais e de trabalho; principalmente das relações entre empregados e empregadores. Por este motivo, as Leis Trabalhistas que regulam as relações de trabalho, por serem extremamente sociais, tiveram que se adequar a essa transformação e evolução econômica e social. O Direito do Trabalho é um Ramo do Direito mutável, que sofre permanentes transformações, uma vez que, constantemente, precisa se adequar a essas necessidades, evoluções e transformações sociais. Portanto, observa-se que as Relações de Trabalho, entre empregados e empregadores, são protegidas pelas Leis Trabalhistas, através da sua codificação, denominada CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, a qual busca dirimir, solucionar conflitos que possam vir a existir, bem como, proteger e estimular o valor social do trabalho, da dignidade da pessoa humana, a erradicação da pobreza, do trabalho escravo e do trabalho do menor, além da redução das desigualdades sociais. O processo de globalização, também, fez com que houvesse uma paralisação ou atraso na evolução da qualidade das relações de trabalho em todas as Nações, porque as empresas tiveram a necessidade de reduzir seus custos, através da redução de seu número de empregados (quadro funcional), além do que, havia uma farta e barata disponibilidade de mão de obra nos países menos desenvolvidos. Os processos de automação, em razão dos avanços tecnológicos, foram proliferando com extrema velocidade. Epa! Você sabe o que é automação? Não? Então vamos entender o que vêm a ser! Automação é o sistema pelo qual os mecanismos controlam o seu próprio funcionamento, com a mínima interferência humana. Que tal um exemplo? Uma fábrica possuía 20 funcionários para contagem de estoque e adquiriu uma máquina para exercer a mesma função realizada pelos 20 funcionários, necessitando de apenas um deles. A esse processo de substituição dá-se o nome de automação. Entendeu? Ótimo!
Figura 7 – A globalização da Revolução Fonte: Povos. Brasil (2012) É preciso chamar atenção de que a globalização trouxe perspectivas inovadoras quanto à valorização e desenvolvimento do capital humano. Todavia, em contrapartida, também ocasionou certa redução dos níveis de proteção trabalhistas, uma vez que a forma de produção mundial foi remodelada, passando a ser fragmentada. Diante disso, ocorreu uma redução do poder de representatividade sindical, que tinha muita força, anteriormente, no período em que as leis trabalhistas foram instituídas. O poder negociável dos sindicatos foi enfraquecido, voltando-se apenas para a tutela da manutenção do emprego. O Direito do Trabalho tradicional passou a ser considerado um privilégio, mas, o objetivo de alcançar a regulamentação de todas as atividades laborais ainda persiste. 2.1 Conceitos Básicos das Relações Trabalhistas Com certeza você, caro aluno, saberia explicar qual a diferença entre a figura do empregado e a do empregador/empresa, de acordo com suas experiências já vivenciadas, ou mesmo através das experiências de seus familiares ou amigos. Saber diferenciar a figura do empregado e a do empregador é primordial para entender todas as regras e implicações relacionadas às relações trabalhistas, principalmente, no âmbito dos Recursos Humanos de uma organização!s de seus familiares ou amigos. Sendo assim, será de grande importância para o desempenho das suas atividades, tanto como colaborador, quanto como gestor de RH. Mas, qual será o conceito dessas figuras para a legislação trabalhista? A definição de empregado e empregador é tão importante, na esfera trabalhista, que foi abordada logo nos primeiros artigos da CLT, especificamente no 2º e 3º artigos, que afirmam: Art. 2º - Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Vamos analisar detalhadamente os artigos acima?
Entende-se por empregador toda empresa, seja individual ou coletiva, que ao assumir os riscos de sua atividade econômica, admite (contrata o empregado para a prestação dos serviços), assalaria (realiza o pagamento de salários/remuneração pelos serviços prestados) e dirige uma prestação pessoal de serviço (administra a empresa). É o empregador/empresa que possui o poder diretivo, ou seja, de dirigir, orientar, fiscalizar e, inclusive, punir seus empregados. O fundamento desse poder diretivo do empregador está no risco do negócio , assumido exclusivamente por ele , ou seja, cabe à empresa responder por seus próprios resultados, arcando sozinha seus lucros ou seus prejuízos. Entende-se por empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Nesta definição é necessário destacar alguns aspectos de suma importância: a) Pessoa física : o empregado sempre será pessoa física, ou seja, a proteção da lei é destinada ao ser humano. Não pode haver contrato de trabalho quando o contratado for uma pessoa jurídica (outra empresa). É necessário salientar que empregado é o trabalhador que presta pessoalmente os serviços, ou seja, determinada e específica pessoa, com a qual o empregador celebrou o contrato de trabalho. É neste sentido que se afirma que o contrato de trabalho é personalíssimo. b) Serviços não eventuais : é o mesmo que dizer “habitual”, ou seja, continuadamente. É uma relação temporal de frequência. É por essa razão que a pessoa que faz limpeza doméstica por até 02 dias na semana na casa de alguém, não é considerada empregada doméstica. Entendeu? Que bom! c) Dependência para com o empregador: é a chamada subordinação jurídica, decorrente do contrato de trabalho firmado com o empregador. Não é simples subordinação técnica, pois, o empregado pode até ser tecnicamente mais qualificado que o empregador; também não é simples subordinação econômica, pois o empregado pode ter maior patrimônio que o empregador. Estamos falando de subordinação jurídica, ou seja, subordinação imposta pelo direito. A atividade do empregado ocorre sob a dependência do empregador, respeitando e obedecendo as ordens dadas por ele. d) Mediante salário : o empregado é um trabalhador assalariado. O contrato de trabalho é um pacto oneroso (envolve pecúnia, dinheiro), ou seja, ocorre o pagamento de salário mediante serviço prestado, em decorrência do contrato de trabalho.
O contrato de trabalho, em regra, é firmado sem determinação de prazo, ou seja, por tempo indeterminado, só com a data de admissão. Mas, também pode ser, excepcionalmente, por tempo determinado, como é o caso dos contratos de experiência, como visto acima. É através do contrato de experiência, que as organizações e você, como futuro gestor de RH, poderão observar, durante certo período, o desempenho, a desenvoltura e as competências do colaborador na execução de suas atividades, da mesma forma que possibilita ao colaborador analisar as condições de trabalho oferecidas pela empresa, o clima organizacional e sua adaptação e integração. É importante frisar que este tipo de contrato possui o prazo máximo de 90 (noventa) dias. Não pode exceder isso!
3. O TRABALHADOR E SEUS VÁRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE SERVIÇO Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que necessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de que o outro necessita. Nas relações de trabalho modernas, existem diversas espécies de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma forma especial, como, por exemplo, o colaborador em obra social, o estagiário, o síndico e o sócio. Podemos dizer que a diferenciação mais relevante para determinar como será regida a prestação de serviço está na pessoa do prestador de serviço e implica em determinar sua qualidade de empregado ou não-empregado. A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) rege a prestação de serviço pelo empregado, isto é, a relação de emprego, que é espécie do gênero relação de trabalho. Portanto, para definir o que é relação de emprego, é necessário conhecer os elementos caracterizadores dessa relação que a diferenciam das demais relações de trabalho, determinando assim a legislação aplicável. 3.1. Vínculo empregatício e elementos configuradores O artigo 3º da CLT define como empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Ou seja, para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no artigo 3º da CLT, a saber: § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
3.1.1. pessoalidade A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de uma relação intuitu persone , em que existe a necessidade de que os serviços sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa. 3.1.2. subordinação Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da força de trabalho do empregado. Por se tratar de um conceito vago, determinar a presença do elemento em uma relação de trabalho nem sempre é tarefa fácil. 3.1.3. não-eventualidade A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o empregador. A não- eventualidade talvez seja o mais polêmico dos requisitos do artigo 3º da CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que é a percepção do conceito de eventualidade, ou, como alguns doutrinadores preferem chamar, habitualidade. A grande discussão refere-se à frequência com que determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado não-eventual, habitual. Conforme ensina Sérgio Pinto Martins, a prestação de serviços é na maioria das vezes feita diariamente, muito embora pudesse ser feita de outra forma. Poderia o empregado trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas sempre no mesmo dia e horário para que ficasse caracterizada a continuidade da prestação de serviços. Nesse sentido, importa lembrar que, diferentemente de um contrato de compra e venda, por exemplo, que se exaure numa única prestação (é pago o preço e entregue a coisa), o contrato do trabalho é de trato sucessivo, se prolongando no tempo. 3.1.4. onerosidade Por fim, o último requisito seria a onerosidade, que significa a retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. Quando os serviços forem prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego. Exemplo sempre lembrado para esclarecer essa questão é o caso da pessoa que se voluntaria para prestar gratuitamente serviços para um hospital ou entidade beneficente. Nesse sentido, a Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, uma vez que se trata de atividade não-remunerada. Sergio Pinto Martins enumera, além desses 4 requisitos, um requisito adicional, que seria a alteridade. Alteridade significa o empregado prestar serviços por conta alheia. É o trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Já o trabalhador autônomo presta serviço por conta própria e assume os riscos de sua atividade. 3.2. trabalhador autônomo contribuinte individual A CLT não se aplica aos trabalhadores autônomos, mas apenas a empregados, razão pela qual não se encontra a sua definição no referido diploma legal. A definição de trabalhador autônomo pode ser encontrada na legislação previdenciária, como a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não (Lei 8.121/91, artigo 12, V, “a”). A principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é que o autônomo não é subordinado àquele que contrata sua prestação de serviços, não estando sujeito ao poder diretivo
Com objetivo de atenuar essas diferenças, a Lei 10.208/01 alterou a Lei 5.859/72, para incluir a possibilidade de o empregador recolher FGTS para o doméstico (trata- se de uma faculdade, e não de uma obrigação legal) e também para que o doméstico passasse a fazer jus ao seguro desemprego. 3.5. bibliografia complementar CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo, Saraiva, 2002 pp. 18-40. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2002, pp. 91, 103 - 104, 137-142,
MIGLIORA, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga. Administração do Risco Trabalhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen Juris, 2003, pp. SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho, vol I. São Paulo, LTR, 2000, pp. 235 - 326. MOURA, Brito Flavia, Relações Trabalhistas, PE,
