CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
IDENTIFICAÇÃO DE FONTES EFICAZES DE RECRUTAMENTO NA
OPINIÃO DOS PROFISSIONAIS QUE COMPÕEM O GRUPO RHs VT
Sabrina Rossini
Lajeado, novembro de 2015
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Eficácia de Recrutamento Interno e Externo: Perspectiva dos Profissionais de RH VT, Exercícios de Currículo
Os resultados de uma pesquisa realizada pelo grupo rhs vt sobre as fontes de recrutamento mais eficazes, tanto internas quanto externas, de acordo com a opinião de profissionais da área. O estudo inclui médias de eficácia de diferentes fontes de recrutamento em relação ao tempo de atuação e escolaridade dos participantes, além de uma revisão bibliográfica. O documento pode ajudar empresas a otimizar seus processos de recrutamento, reduzindo custos e melhorando a chance de encontrar pessoas com perfil desejado.
Tipologia: Exercícios
2022
1 / 81
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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
IDENTIFICAÇÃO DE FONTES EFICAZES DE RECRUTAMENTO NA
OPINIÃO DOS PROFISSIONAIS QUE COMPÕEM O GRUPO RHs VT
Sabrina Rossini
Lajeado, novembro de 2015
Sabrina Rossini
IDENTIFICAÇÃO DE FONTES EFICAZES DE RECRUTAMENTO NA
OPINIÃO DOS PROFISSIONAIS QUE COMPÕEM O GRUPO RHs VT
Monografia apresentada na disciplina de Trabalho de Curso II, na linha de formação específica em Administração de Empresas, do Centro Universitário UNIVATES, como parte da exigência para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Profª. Ma. Raquel Winter Reali
Lajeado, novembro de 2015
“ Quando penso que cheguei ao meu limite, descubro que tenho forças para ir além ”.
(Ayrton Senna)
RESUMO
A gestão de pessoas auxilia as organizações a construírem suas equipes de colaboradores, procurando, por meio de um processo eficaz de recrutamento, pessoas com o perfil adequado para assumirem cargos vagos nas organizações. Por acreditar na importância de compreender essa relação, procurou-se fundamentar com diversos autores da área de Administração esse tema, além de se desenvolver uma pesquisa exploratória e descritiva que se buscou aprofundar o conhecimento em relação ao recrutamento e suas fontes, como também utilizar o referencial teórico para a realização das questões do questionário. Ainda aplicou-se uma pesquisa de cunho quantitativo, com o objetivo de identificar as fontes de recrutamento mais eficazes para atrair candidatos, segundo a opinião dos integrantes do Grupo de Recursos Humanos do Vale do Taquari – RS (Grupo RHs VT). Os resultados evidenciam que para um recrutamento eficaz, procuram-se candidatos no ambiente externo e no ambiente interno da organização, sendo assim, um processo misto. Considerando as fontes de recrutamento mais eficazes para que se encontre o profissional com perfil desejado pela empresa, o Grupo de RHs VT identificou para recrutamento interno inventário de talentos, comunicado verbal da vaga, mural da empresa e intranet, e para recrutamento externo, redes sociais, anúncio em rádio, serviços de alto falante, instituições especializadas em captar estagiários, parceria com sindicatos e associações de classe, apresentações espontâneas e indicações por parte de funcionários ou pessoas conhecidas.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Recrutamento. Fontes de recrutamento eficazes. Grupo RHs VT.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Tempo de atuação na área de RH dos participantes da pesquisa ........... 45 Tabela 2 - Distribuição dos participantes da pesquisa por escolaridade ................... 47 Tabela 3 - Tipos de fontes de recrutamento interno utilizadas pelos participantes da pesquisa .................................................................................................................... 48 Tabela 4 - Percentual de respostas relacionadas ao grau de eficácia dos tipos de fontes internas de recrutamento utilizado segundo os participantes da pesquisa ..... 50 Tabela 5 - Características em relação à eficácia dos tipos de fontes de recrutamento interno utilizadas segundo os participantes da pesquisa .......................................... 51 Tabela 6 - Tipos de fontes de recrutamento externo utilizadas pelos participantes da pesquisa .................................................................................................................... 53 Tabela 7 - Percentual de respostas relacionadas ao grau de eficácia dos tipos de fontes de recrutamento externo utilizadas segundo os participantes da pesquisa .... 55 Tabela 8 - Características em relação à eficácia dos tipos de fontes externas de recrutamento utilizados, segundo os participantes da pesquisa ............................... 59 Tabela 9 - Média da eficácia dos tipos de fontes de recrutamento interno utilizadas segundo o tempo de atuação em Recursos Humanos dos participantes da pesquisa .................................................................................................................................. 62 Tabela 10 - Média da eficácia dos tipos de fontes internas de recrutamento utilizado segundo a escolaridade dos participantes da pesquisa ............................................ 64 Tabela 11 - Média da eficácia dos tipos de fontes externas de recrutamento utilizado segundo o tempo de atuação em Recursos Humanos dos participantes da pesquisa .................................................................................................................................. 65
Tabela 12 - Média da eficácia dos tipos de fontes de recrutamento externo utilizadas, segundo a escolaridade dos participantes da pesquisa ............................................ 68
SUMÁRIO
- 1 INTRODUÇÃO
- 1.1 Definição do tema
- 1.1.1 Delimitação do estudo
- 1.2 Problema
- 1.3 Objetivos
- 1.3.1 Objetivo geral
- 1.3.2 Objetivos específicos.....................................................................................
- 1.4 Justificativa........................................................................................................
- 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
- 2.1 Administração de recursos humanos
- 2.2 Subsistemas de recursos humanos
- 2.3 Subsistemas de provisão: recrutamento e seleção
- 2.3.1.1 Fontes de recrutamento.............................................................................. 2.3.1 Recrutamento Erro! Indicador não definido.
- 2.3.2 Seleção
- 3 MÉTODO DA PESQUISA
- 3.1 Tipo de pesquisa
- 3.1.1 Definição da pesquisa quanto aos seus objetivos
- 3.1.2 Definição da pesquisa quanto ao modo de abordagem
- 3.1.3 Definição da pesquisa segundo os procedimentos técnicos
- 3.2 População-alvo
- 3.3 Plano de coleta de dados
- 3.4 Plano de coleta e análise de dados
- 3.5 Limitações do método
- 4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
- 5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
- 5.1 Perfil dos profissionais
- 5.1.1 Área de atuação
- 5.1.2 Tabela 1 e Gráfico 1 – Tempo de atuação
5.1.3 Tabela 2 e Gráfico 2 - Escolaridade .............................................................. 46 5.2 Método de recrutamento................................................................................... 48 5.3 Fontes de recrutamento interno e seu grau de eficácia ................................ 48 5.3.1 Bloco B – Tabela 3 - Utilização das fontes de recrutamento interno ......... 48 5.3.1.1 Bloco B - Tabela 4 - Grau de eficácia das fontes de recrutamento interno .................................................................................................................................. 50 5.3.1.2 Bloco B – Tabela 5 - Características em relação à eficácia dos tipos de fontes de recrutamento interno ............................................................................. 51 5.3.1.3 Gráfico 3 - Média de eficácia dos tipos de fontes de recrutamento interno utilizadas ..................................................................................................... 52 5.4 Fontes de recrutamento externo e seu grau de eficácia................................ 53 5.4.1 Bloco C – Tabela 6 - Fontes de recrutamento externo ................................ 53 5.4.1.1 Bloco C - Tabela 7 - Grau de eficácia das fontes de recrutamento externo ..................................................................................................................... 55 5.4.2 Bloco C - Tabela – 8 Características em relação à eficácia dos tipos de fontes externas de recrutamento ........................................................................... 58 5.4.2.1 Bloco C - Gráfico 4 - Média das fontes de recrutamento externo ........... 60 5.5 Análise com cruzamentos de dados................................................................ 61 5.5.1 Tabela 9 - Média da eficácia dos tipos de fontes de recrutamento interno utilizadas segundo o tempo de atuação em Recursos Humanos dos participantes da pesquisa ...................................................................................... 61 5.5.2 Tabela 10 - Média da eficácia dos tipos de fontes internas de recrutamento utilizado segundo a escolaridade dos participantes da pesquisa .................................................................................................................................. 63 5.5.3 Tabela 11 – Média da eficácia dos tipos de fontes de recrutamento externo utilizadas segundo o tempo de atuação na área de RH ......................... 65 5.5.4 Tabela 12 - Média da eficácia para cada fonte de recrutamento externo utilizada, segundo a escolaridade dos representantes do Grupo RHVT que responderam esta pesquisa ................................................................................... 68
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 71 6.1 Direcionamentos para outras pesquisas ........................................................ 73
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 74
APÊNDICE ................................................................................................................ 77 APÊNDICE A – Questionário para conclusão do trabalho................................... 78
selecionar pessoas que possuam características compatíveis às suas necessidades, ou seja, buscam encontrar as pessoas certas para as tarefas certas.
Nessa lógica, podem ser encontrados candidatos com características compatíveis às vagas no ambiente interno e no ambiente externo da empresa, bem como a partir de um processo seletivo, em que são selecionados candidatos de ambos os ambientes. Assim, é a organização que vai definir se o recrutamento será realizado interno ou externamente, ou ainda de forma mista, sempre considerando o suprimento da necessidade.
Nesse sentido, torna-se importante para a empresa identificar fontes eficazes de recrutamento que conduzam e incentivem o desenvolvimento e sucesso empresarial. Por isso, é papel relevante da área de recursos humanos saber trabalhar estrategicamente, coordenando pessoas, avaliando resultados e incentivando esse processo de recrutamento de pessoal para que sejam alcançados os objetivos pessoais e organizacionais.
Neste estudo, parte-se do pressuposto de que as pessoas são fundamentais para o processo de melhoria, competitividade e sustentabilidade das empresas. Logo, o estudo busca identificar quais as fontes mais eficazes para recrutamento de pessoal, na percepção do Grupo RHs VT, de modo que essas ajudem a encontrar pessoas compatíveis com as necessidades das empresas.
1.1 Definição do tema
Provisão de pessoas: fontes eficazes para atração de candidatos no processo de recrutamento de pessoas.
1.1.1 Delimitação do estudo
Este estudo foi desenvolvido com base em pesquisa aplicada junto aos integrantes do Grupo RHs VT, que responderam o questionário enviado por e-mail para a coleta de dados. Esse grupo possui sede na Rua Avelino Tallini, 171, no
bairro Universitário, na cidade de Lajeado – RS, nas dependências do Centro Universitário UNIVATES.
1.2 Problema
Encontrar pessoas com o perfil adequado às vagas de emprego disponíveis é a primeira etapa do processo de contratação de funcionários que inicia pelo processo de recrutamento. Esse processo é um grande desafio para os profissionais da área de recursos humanos, pois estes necessitam realizá-lo de forma eficaz, para aumentar as chances de uma seleção acertada, proporcionando resultados positivos à empresa.
Para Marques (2010), o conceito de eficácia auxilia o indivíduo a manter o equilíbrio entre a sua capacidade de produzir e o que é produzido. Dessa forma, esse conceito é indispensável nos planos humano, físico e financeiro. Nesse sentido, as empresas começam a perceber a importância de identificar as fontes mais eficazes de recrutamento de pessoal, a fim de que possam minimizar os custos do processo de formação de suas equipes de trabalho, garantindo crescimento e desenvolvimento.
Segundo Chiavenato (2010b), as fontes de recrutamento representam as áreas de mercado de recursos humanos (MRH) que precisam ser exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Aliás, o MRH proporciona diferentes fontes de candidatos que devem ser diagnosticadas e localizadas pelas empresas a fim de influenciá-las, por meio de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, a atrair os candidatos para atender às suas necessidades.
Diante do exposto, surge o problema de pesquisa deste estudo, que consiste na necessidade de identificar quais as fontes de recrutamento mais eficazes para atração de candidatos, na opinião dos integrantes que compõem o Grupo RHs VT?
pessoas com características compatíveis às vagas disponíveis nas empresas e, consequentemente, proporcionar sucesso na seleção e contratação dessas pessoas.
Eficácia é atingir o objetivo esperado. Assim, Carvalho; Passos e Saraiva (2008) destacam que, para a qualidade de um processo de recrutamento, o conceito eficácia é muito relevante. Significa prover as vagas em aberto com os melhores candidatos, os quais possuam as aptidões funcionais exigidas pelos cargos e que consolidem as competências da organização em resultados significantes.
Desse modo, a oportunidade de pesquisar sobre esse tema traz às empresas do Grupo RHs VT a identificação das fontes mais eficazes de recrutamento de pessoal na opinião de profissionais da área, podendo, assim, minimizar custos relacionados ao processo de recrutamento, melhorando as chances de encontrar pessoas com o perfil desejado e possibilitando um bom desempenho no momento da composição de suas equipes de trabalho.
Para o Centro Universitário UNIVATES, o presente trabalho tem a importância de ser referência para os demais acadêmicos que tiverem a iniciativa de realizar uma monografia nessa área.
Para a acadêmica, além de ser uma exigência curricular para a obtenção do título, o trabalho permite agregar informações adicionais para sua qualificação e maior conhecimento na área profissional em que pretende atuar.
Ainda, este estudo permite maior conhecimento teórico relacionado à gestão de recursos humanos, conciliando teoria e prática. Igualmente, permite perceber a importância de se identificar as fontes eficazes de recrutamento de pessoal nas organizações, de forma a aperfeiçoar a equipe de trabalho, gerando maiores resultados.
O estudo abordará, ainda, em sua fundamentação teórica, referencial bibliográfico envolvendo recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, são apresentados os tópicos relevantes para o estudo do tema e do problema proposto, com base em diversas bibliografias relacionadas à área de gestão humana, mais especificamente, ao processo de recrutamento, fontes de recrutamento e seleção.
2.1 Administração de recursos humanos
Para Chiavenato (2010b), a Administração de Recursos Humanos (ARH), ou melhor, a Administração de Pessoal, termo usado antigamente, era considerada uma área da administração responsável pela admissão, demissão e pagamento da folha dos funcionários da empresa, considerando somente as pessoas que trabalhavam em atividades operacionais. O antigo conceito baseava-se naquilo que os economistas reconheciam como trabalho, uma tarefa restringida a transformar o que se originava do fator de produção natureza. Atualmente, a ARH sofreu transformações e é hoje a área que administra a manutenção, o desenvolvimento e o suprimento de todos os recursos humanos da organização.
Gil (1994) descreve a ARH como um ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todos os atos e tem como objetivos a integração das pessoas no contexto da organização e o aumento da sua produtividade. Para os autores Gil (1994) e Ribeiro (2005), a ARH responsabiliza-se pelos itens como recrutamento, seleção, contratação, treinamento, desenvolvimento, plano de cargos e salários, manutenção, controle e avaliação de pessoal. Ainda para Ribeiro (2005),
uma solução para a organização. Quando a empresa não está preparada para lidar com elas, e não consegue aproveitar todo seu potencial de desenvolvimento e realização, consequentemente, depara-se com o desafio de tentar alcançar essas ações. Mas, quando a empresa desenvolve os meios necessários para dar às pessoas um lugar de destaque no trabalho, fazendo com que se tornem o seu ativo mais importante, depara-se com a solução.
Para ambos os autores, a gestão de pessoas é uma interligação da empresa com as pessoas que assim, juntas, alcançam o sucesso. Dessa forma, as empresas devem saber respeitar seu pessoal, assim como o pessoal deve respeitar a organização.
2.2 Subsistemas de recursos humanos
Conforme entendimento de Faria (2015), a ARH necessita ser compreendida como um sistema composto por cinco processos fundamentais, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Também denominados subsistemas, englobam tarefas como: onde buscar pessoas no mercado, como integrá-las e orientá-las adequadamente, de que forma é possível motivá-las ao desenvolvimento contínuo, e ainda, quais as melhores maneiras de compensá-las, mantê-las e de monitorar o trabalho de cada uma delas.
Chiavenato (2009a) contribui, dizendo que os subsistemas de recursos humanos têm relação com o atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos que estão fortemente relacionados e fazem parte de um sistema maior, a ARH.
Ambos os autores definem os cinco processos da seguinte forma:
Provisão - subsistema mais importante entre os cinco, por ser responsável pela busca da pessoa certa para determinada tarefa. As principais atividades consistem em escolher a melhor forma de recrutar, dentro ou fora das organizações, realizando pesquisa no MRH; procurar a melhor maneira de integrar os novos profissionais ao ambiente interno das organizações; situar critérios em relação às capacidades físicas e intelectuais, incluindo o diagnóstico de experiência e do potencial de
desenvolvimento para o processo de recrutamento e seleção;
Aplicação – responsável por organizar as tarefas que os novos funcionários irão exercer. Compreende as atividades de análise e descrição de cargos, como também o estabelecimento de critérios de planejamento, alocação e circulação interna, analisando o cargo inicial e o plano de carreira;
Manutenção – a permanência das pessoas na empresa requer motivação participativa e produtiva. Por isso, a importância deste subsistema. Envolve administração de salários compatíveis com o mercado, planos e benefícios sociais, qualidade de vida no trabalho para uma boa execução nas tarefas e relacionamento interpessoal;
Desenvolvimento – relacionado à motivação, trabalha as formas de contribuição para o desenvolvimento contínuo dos profissionais nas organizações. Por meio de treinamento, desenvolvimento organizacional e de recursos humanos, as atividades tendem a reciclar e preparar constantemente os profissionais;
Monitoração – tem como finalidade conhecer a identidade de cada pessoa e seu desempenho no clima organizacional. Consiste em atividades como manutenção de banco de dados com elementos suficientes para análise qualitativa e quantitativa das pessoas, criação de sistemas e controles gerenciais, e responsabilidade sobre a auditoria no departamento de Recursos Humanos (RH).
Esses subsistemas, segundo Chiavenato (2009a), têm como finalidade formar um processo global e dinâmico, através do qual as pessoas são captadas e atraídas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela empresa, aplicando-se em suas tarefas.
2.3 Subsistemas de provisão: recrutamento e seleção
Para o autor Chiavenato (2009a), os subsistemas de provisão de recursos