MESTRADO EM TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
HÁBITOS E RELAÇÕES ORGANIZACIONAIS PARA CONTRIBUIR AO
SUCESSO PROFISSIONAL
Mestrado em Transformação Digital
Marcos Eurico da Silva
BRTIMTD3090104
Orientador: Dr(a)
São Paulo
Setembro, 2022
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Os Sete Hábitos das Pessoas de Sucesso: Estratégias para o Desenvolvimento Profissional, Redação de Técnicas Computacionais
Uma análise detalhada sobre os sete hábitos das pessoas de sucesso, explorando como esses princípios fundamentais da eficácia humana podem ser aplicados para impulsionar o desenvolvimento profissional. O texto aborda tópicos como a importância da gestão de pessoas nas organizações, a motivação no trabalho e suas teorias, além de detalhar os sete hábitos que um profissional deve adotar para alcançar o sucesso. Com uma descrição abrangente e insights valiosos, este documento pode ser uma leitura essencial para estudantes, profissionais e empreendedores interessados em compreender e aplicar estratégias comprovadas para o crescimento e realização pessoal e profissional.
Tipologia: Redação
2024
1 / 81
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MESTRADO EM TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
HÁBITOS E RELAÇÕES ORGANIZACIONAIS PARA CONTRIBUIR AO
SUCESSO PROFISSIONAL
Mestrado em Transformação Digital Marcos Eurico da Silva BRTIMTD Orientador: Dr(a) São Paulo Setembro, 2022
AGRADECIMENTOS
Peço desculpas a Regiane e Matheus, pois muitas vezes tive que escolher entre estudo e meus momentos com eles. COMPROMISSO DO AUTOR
Att: Direção Acadêmica Venho por meio desta, autorizar a publicação eletrônica da versão aprovada de minha dissertação com título Identificação de hábitos para contribuir ao sucesso profissional, no Campus Virtual e em outras mídias de divulgação eletrônica desta Instituição. Informo abaixo os dados para descrição do trabalho: Título Identificação de hábitos para contribuir ao sucesso profissional Autor Marcos Eurico da Silva Resumo Programa Mestrado em Transformação Digital Palavras- chave Sucesso, Metas, Hábitos, Carreira, Superação, inteligência, crescimento, desenvolvimento Contato marcoseurico@outlook.com Atenciosamente, Assinatura: LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Tipos de motivação. ............................................................................ 29 Quadro 2: Fatores higiênicos e motivadores. ....................................................... 34 Quadro 3: Pressupostos das Teorias X e Y. ........................................................ 35 ÍNDICE DE FIGURAS
3.2 TEORIA DOS FATORES MOTIVACIONAIS E HIGIÊNICOS DE HERZBERG
- Figura 1: Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.....................
- Figura 2: Efeitos dos Hábitos.
- Figura 3: Estímulos.
- Figura 4: Liberdade de Escolha............................................................................
- Figura 5: Linguagens.
- Figura 6: Círculo da Preocupação.
- Figura 7: Círculo da Influência..............................................................................
- Figura 8: Círculo da Influência e Preocupação.....................................................
- Figura 9: Círculos em Conjunto.
- Figura 10: Círculo de Influência Pessoal.
- Figura 11: Matriz de Gerenciamento de Tempo.
- Figura 12: Níveis de Comunicação.
- Figura 13: Dimensões de si mesmo.
- CAPÍTULO I
- INTRODUÇÃO
- 1.1 TEMA/ÁREA DE PESQUISA E CONTEXTUALIZAÇÃO
- 1.2 PROBLEMA DE PESQUISA
- 1.3 JUSTIFICATIVA/MOTIVAÇÃO PARA RESOLVER
- 1.4 OBJETIVO GERAL
- 1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- 1.6 RESULTADOS ESPERADOS
- 1.7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS................................................
- 1.8 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO
- CAPÍTULO II
- ORGANIZAÇÕES 2. GESTÃO DE PESSOAS E AS RELAÇÕES PROFISSIONAIS EM
- 2.1 COMPORTAMENTO HUMANO
- 2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
- 2.3 O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
- 2.4 RELAÇÃO ENTRE A SATISFAÇÃO E O CLIMA ORGANIZACIONAL
- 2.5 O PAPEL DO LÍDER PARA A CONSTRUÇÃO DO AMBIENTE
- CAPÍTULO III
- MOTIVAÇÃO E SUAS TEORIAS
- 3.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
- 3.3 TEORIA X E Y DE DOUGLAS MCGREGOR
- 3.4 TEORIA ERC DE CLAYTON ALDERFER
- 3.5 TEORIA DE MCCLELLAND
- 3.6 TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VROOM
- PESSOAL 3.7 O PROFISSIONAL E SEUS HÁBITOS RUMO À JORNADA DO SUCESSO
- CAPÍTULO IIII
- OS SETE PRINCÍPIOS
- 4.1 PRINCÍPIO DA VISÃO PESSOAL: SEJA PROATIVO
4.2 PRINCÍPIO DA LIDERANÇA PESSOAL: COMECE COM O FIM EM MENTE
4.3 PRINCÍPIOS DE GERENCIAMENTO PESSOAL: COLOCAR AS PRIMEIRAS
COISAS EM PRIMEIRO LUGAR ......................................................................... 60
4.4 PRINCÍPIO DA LIDERANÇA INTERPESSOAL: GANHA/GANHA ................. 64
4.5 PRINCÍPIO DA COMUNICAÇÃO EMPÁTICA: PROCURAR PRIMEIRO
ENTENDER, DEPOIS SER ENTENDIDO ............................................................ 66
4.6 PRINCÍPIO DA COOPERAÇÃO CRIATIVA: SINERGIZAR ........................... 68
4.7 PRINCÍPIO DA AUTO RENOVAÇÃO EQUILIBRADA: AFIAR A SERRA ...... 70
CAPÍTULO IV....................................................................................................... 74
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 74
5.1 RECOMENDAÇÕES PARA PESQUISAS FUTURAS ............................. 76
REFERÊNCIAS.................................................................................................... 77
ABSTRACT
Nowadays, individuals have naturally compared their lives to that of others and, therefore, it is important to understand how those who have already achieved success act to achieve it. Thus, the objective of the present work was to evaluate professional relationships and professional behaviors in organizations in the search for success. The study was carried out through a narrative bibliographic research. It was found that success has a personal definition, that is, each person must have their own concept of success, as well as that the seven indispensable Habits depend on other customary habits of everyday life. It is suggested to apply the seven habits: Be proactive; Start with the end in mind; Put first things first; Win / Win; Seek first to understand, then to be understood; synergize; Sharpen the saw Still, it is necessary to keep in mind, therefore, that achieving success must be a long-term goal and that, for that, discipline and constancy are essential not only to achieve it, but to maintain the practice of the seven habits. throughout the process. Key-words: Success; habits; Professional career.
11 11
CAPÍTULO I
1. INTRODUÇÃO
1.1 TEMA/ÁREA DE PESQUISA E CONTEXTUALIZAÇÃO
A partir do momento em que os seres humanos começam a viver em sociedade e por consequência começam a se desenvolver profissionalmente, cada dia vira um desafio literalmente de vida e morte, onde se não estiver preparado sofre em seu convívio com pessoas do seu trabalho ou negócio no caso de empresário, mas caso sobrevivam o sentimento de vitória ajuda a se projetarem para mais um dia (Oliveira, 2021). A doutrina indica que as pessoas possuem diferentes necessidades de motivação. Alguns empregados não buscam a auto realização no ambiente de trabalho, preferem fazê-lo em outro espaço social. Forçar a ideia de realização pelo trabalho, alinhando-a aos objetivos de alguma empresa em particular, pode gerar resistência e indignação (Oliveira, 2021). Neste contexto encontram-se pessoas que buscam se espelharem em outras, treinamentos, livros, líderes religiosos e fontes de ajuda externa que os ajudem a se desenvolverem e assim realizarem conquistas. A partir da virada do ano 2000 se começa a ter a presença da figura do COACH (treinador) da mesma forma que um personal trainner cria, monitora e executa um plano de ação para que seu cliente (aluno) se desenvolva através de uma rotina de exercícios previamente desenvolvidos com base na coleta de informações (Hattie, 2019). Outra forma de trabalhar o desenvolvimento e através da automotivação com base em histórias de pessoas de sucesso que ontem eram assalariados e hoje são empresários de sucesso, exemplos presentes e marcantes são Silvio Santos fundador do Sistema Brasileiro de Televisão (SBT), “ontem ele vendia carteirinhas para título de eleitor como um camelo e hoje é o dono de uma renomada empresa de televisão” (Hattie, 2019, p. 162). Seguindo a linha da automotivação têm-se os livros de autoajuda presente nas cabeceiras de milhares de brasileiros, os quais são como uma forma de manual
13 13 referências. No entanto ao olharmos para pirâmide Fisiologia / Segurança / Social / Estima E Realização Pessoal, tudo isso não nos deixa claro as sub ferramentas para desenvolver cada tema e consequentemente evoluirmos, não deixando claro como podemos trabalhar o melhor em cada estágio da pirâmide. Dentro da literatura da administração é transmitido o conhecimento através de experiências a quais suas percepções podem variam de pessoa para pessoa, não podendo garantir que o ponto de partida e a linha final para todos são idênticas, e o que difere será como tirar o melhor proveito dos recursos. Neste contexto, o presente trabalho visa realizar uma pesquisa sobre as características de pessoas de sucesso e extrair modelos a serem aplicados ao maior número de pessoas. O trabalho se justifica ainda pela importância da temática na atualidade, principalmente pela grande necessidade de ter um bom gerenciamento de pessoas nas organizações. Ademais, é imprescindível que se tenha uma contextualização destes temas tanto no âmbito acadêmico, quanto profissional. 1.4 OBJETIVO GERAL
- Avaliar as relações profissionais e comportamentos profissionais em organizações na busca pelo sucesso. 1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Conceituar a gestão de pessoas e as relações profissionais em organizações na atualidade;
- Avaliar o processo de motivação profissional e suas respectivas teorias;
- Apresentar os sete princípios e hábitos que um profissional precisa adotar para se tornar uma pessoa de sucesso. 1.6 RESULTADOS ESPERADOS
14 14 Espera-se demonstrar os benefícios das práticas dos hábitos mapeados neste trabalho em todos os campos da ciência, de modo que seja possível medir a evolução do interlocutor com bases nos resultados alcançados. Ainda, espera-se contribuir nos meios acadêmicos e profissional com a disposição dos resultados do presente trabalho. 1.7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Este trabalho foi desenvolvido através de realização de uma pesquisa bibliográfica narrativa, exploratória e qualitativa, onde definiu-se como estratégia para a realização do presente trabalho a escolha do tipo de “Pesquisa descritiva”. “Na pesquisa descritiva realiza-se o estudo, a análise, o registro e a interpretação dos fatos do mundo físico sem a interferência do pesquisador” (Barros; Lehfeld, 2007 p. 147). “A pesquisa bibliográfica tem a finalidade de colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi dito, escrito ou filmado sobre determinado assunto” (Lakatos; Marconi, 2001, p. 66). Ainda, conforme Gil (2002, p. 64), “de um modo geral, verifica-se que os dados bibliográficos são dados complementares, havendo, no entanto, pesquisas em que os dados obtidos a partir de respectivas fontes bibliográficas que são utilizados de maneira exclusiva”. Dessa forma, as consultas bibliográficas que subsidiaram as discussões sobre o tema, conforme Pizzani et al., (2012), foram realizadas através de leituras em artigos de revistas científicas disponíveis em portais na internet. Para isso, utilizou-se as bases google acadêmico, scielo e portal da Capes. Os descritores utilizados para a busca foram as palavras (sucesso; organizações; profissionais; princípios; hábitos).Assim, o presente estudo foi desenvolvido no período de maio a outubro de 2022. 1.8 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO A dissertação que aqui se apresenta será composta da seguinte estrutura. No primeiro capítulo serão apresentados os objetivos gerais e específicos do presente trabalho, a justificativa, tema, problema, metodologia e resultados
16 16
CAPÍTULO II
2. GESTÃO DE PESSOAS E AS RELAÇÕES PROFISSIONAIS EM
ORGANIZAÇÕES
A gestão de pessoas é o encargo dirigido que determina as relações entre os cidadãos que agem nas instituições em procura dos propósitos das organizações e das pessoas. Igualmente, a determinação de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é o agrupamento de ações e métodos, técnicas e práticas pré-definidas, com intenção de administrar condutas internas e incrementar os modos humanos nas instituições (Chiavenato, 2009). Portanto, Gestão de Pessoas diz respeito aos Recursos Humanos (RH). Este, é uma unidade operacional que age como um órgão de staff (quadro dos administradores de uma organização). Sendo assim, é um instrumento técnico de prestação de serviços para separar, convocar, praticar, pagar e comunicar, além de cautelas do espaço de segurança do trabalho (Montana, 2010). Além do mais, o RH influencia como a organização, procede suas ações de alistamento, escolha, treino, salário, privilégios, conversação, higiene e segurança do trabalho. Ainda, o RH como profissão diz respeito a um serviço que cuida das profissionais que estão trabalhando em períodos integrais, utilizando oportunidades de técnicos, selecionadores, gestores de vantagens e salários, médicos do trabalhando e engenheiros (Monteiro et al., 2015). O Período da Indústria Clássica é recíproco entre o começo do século XX até o final da Segunda Guerra Mundial, no qual acontece um acontecimento adventício que alterou o rumo da história. Assim, ocorreu um aumento na indústria, fazendo surgir países desenvolvidos, da mesma forma que a fabricação de materiais manufaturados (Chiavenato, 2009). Nesse sentido, certos aspectos da psicologia organizacional e sociologia do trabalho provocaram relevância das amplas empresas da época, no começo do século XX. Dessa maneira, instituições maiores com motivação ao entendimento do relacionamento entre suas empresas e trabalhadores, resolveram patrocinar pesquisas a respeito do assunto (Monteiro et al., 2015).
17 17 Na anos de 1920, segundo Montana (2010), pode-se analisar que o advento do movimento de relacionamentos humanos, subordinado a uma nova concepção, em que as relações entre funcionários e empresas já manifestavam indícios de divergência de afazeres. Somado a isso, é lícito postular que a verificação do interesse da população no decorrer das instituições apareceu quando as indagações de que os aspectos psicossociais interferem na produtividade dos trabalhadores (Monteiro et al., 2015). Conforme Montana (2010), na indústria de Western Eletric (Chicago, EUA), foi identificado que a iluminação do local de trabalho, quando alterada, provocava modificações na produtividade dos empregados. Ademais, compreendeu-se que outros aspectos eram pertinentes de mudar a performance dos funcionários. Seguindo este raciocínio, para as empresas conseguirem permanecer nas crises financeiras da época, elas formavam de modo concentrado e oficial. Esse período beneficiou a burocracia, acontecendo uma separação do trabalho de forma organizacional e condutas humanas (Vergara, 2003). Segundo Chiavenato (2009), a imensa instigação era executar maior quantia de mercadorias no menor período possível, com recursos reduzidos, no qual tudo era programado com período hábil, considerando respostas para os desafios. Foi um tempo definido pela procura de eficácia, da mesma forma que qualificar o serviço para ampliar a produção e diminuir os gastos. Em contrapartida, nos anos de 30 a 50, aconteceu uma ascendência do alinhamento behaviorista da Universidade de Yale. Assim, iniciou-se um uso nas décadas de 60 até 80, um conceito inovador no qual denominava-se Administração de Recursos Humanos, com intuitos planificados (Monteiro et al., 2015). Nos EUA, por meio da Universidade de Harvard esta terminologia ganhou corpo ao ser colocada com indicações para as políticas e costumes de RH. Portanto, a segunda fase ficou conhecida como Era Industrial Neoclássica, apresentada de 1950 a 1990 (Vergara, 2003). Assim, as alterações aconteceram em aceleração maior, partindo obstáculos territoriais, mudando o sentido da economia local para uma globalizada. Os paradigmas ligados já não contribuem para melhores efeitos. As transformações são velozes e eficientes no setor de Recursos Humanos, com responsabilidades na
19 19 cidadãos necessitam compreender constantemente a utilização de inovações e de reconhecer as práticas novas implementadas com maior velocidade e naturalidade. 2 .1 COMPORTAMENTO HUMANO A investigação de conduta pode ser compreendida como uma análise de comportamentos das pessoas, em que se estuda as características particulares prevalentes em cada indivíduo. Além disso, analisa o modo pelo qual exercem as ações e incentivos em relação as situações (Santos; Santos, 2020). Essa análise apareceu com o Behaviorismo, no qual é o agrupamento de pontos de vista em relação a análise da conduta. Isso se faz presente na citação de Skinner (2003, p. 6): “Analisando cautelosamente as condutas humanas, de uma perspectiva de chegar a entende-las pelo o que são, assim será capaz de adotar um curso mais sensato de ação” Seguindo este raciocínio, quando se aborda sobre as necessidades humanas, é mais acessível ocasionar uma ação característica para que tal conjuntura seja resolvida. Os indivíduos conseguem ver objetos com pontos de vistas distintos, mesmo em relação a algo parecido, cada um terá uma concepção e interpretação diferente (Santos; Santos, 2020). A ciência esclarece a diversidade desde o DNA, o que comprova a ocorrência de que cada indivíduo é único. A existência de distinções de cada um, quer dizer que o gerenciamento poderá apoiar melhor os empregados simplesmente por trata- los de modo distinto (Rothmann, 2017). Portanto, se não tivesse as distinções particulares, um módulo padronizado e homogêneo, poderia ser usado para dirigir os relacionamentos com os empregados apenas em um julgamento mínimo que for necessário posteriormente. Assim, torna- se essencial elencar a seguinte afirmação: “Os empregados vislumbram seus universos de trabalho distinto, por inúmeros motivos. Eles podem diferenciar-se em relação as em suas personalidades, necessidades, aspectos demográficos e experiências passadas” (Newstrom, 2011, p. 9). Nesse sentido, os indivíduos em certa civilização também estão relacionados a certo ambiente social. Este, é o lar de suas normas, sistemas, linguagem e valores
20 20 específicos. Por conta disso, os integrantes de grupos culturais e parecidas, dividem diversos princípios sociais e culturais. As concepções individuais e o domínio de valor são criados também pela prática pessoal única do indivíduo (Santos; Santos, 2020). Por outro lado, os objetivos de conduta na maioria das vezes são interpretados em condutas reais, por exemplo, permitir a organização, se o indivíduo aparentemente for apto de tal finalidade. Mesmo analisando que as ações são ocasionadas da conduta, este pode ser prejudicado também pelas atividades (Rothmann, 2017). A prática da dissonância cognitiva tenta esclarecer a repercussão das condutas na constituição e na alteração de estratégias. Quando alguém compreende uma divergência entre suas ações e no comportamento, ou entre uma ação e outra, ocasiona uma situação de desafinação desagradável, em que os indivíduos são instigados a extinguir (Santos; Santos, 2020). Sendo assim, segundo Skinner (2003), mesmo que se tenha analisada a conduta por muitos anos, as pessoas não são necessariamente aptas, sem auxílio, de expressar-se regularidades eficientes ou relacionamentos subsídios. Todavia, pode-se considerar que as condutas são muito complexas, contínuas e desequilibradas. O comportamento humano é um intuito mais árduo dentre os que já foram objeto das medidas da ciência, e é natural que o aperfeiçoamento seja demorado. 2 .2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL O controle é executado desde que existem os grupos primordiais humanos. Portanto, nas sociedades primitivas, a procura pelas caças dos maiores animais acontecia como um empreendimento coletivo anteposto de escolhas, planejamento, divisão de trabalho e logística (Marinho, 2016). Dessa forma, se tornava imprescindível investigar e adiantar as rotas das migrações das caças, local de acampamento dos caçadores, e assim organizar as armas que seriam usadas. Segundo Maximiano (2004), da mesma maneira que nas empresas, essas viagens precisavam de líderes para que essas associações não