A Importância da Inclusão e Respeito às Pessoas Autistas, Esquemas de Trabalho Social

Baixe A Importância da Inclusão e Respeito às Pessoas Autistas e outras Esquemas em PDF para Trabalho Social, somente na Docsity!

Distribuição gratuita. Direitos autorais reservados. ISBN nº 978-65-00-96096-9. Versão em site: sites.google.com/view/autistas-trabalho.

PREFÁCIO

CONTEXTUALIZAÇÃO

CONTEÚDO

PÚBLICO-ALVO

Nosso público-alvo contempla organizações que desejam aderir ao movimento da

neurodiversidade. Portanto, este é o guia ideal para pessoas que desejam tornar seu

ambiente de trabalho mais inclusivo para autistas.

Infelizmente, existem pouquíssimos materiais de referência em língua portuguesa que

abordem a inclusão de autistas no mercado de trabalho. Frente a esse contexto, esta

cartilha visa preencher essa importante lacuna. Este material se propõe a

disponibilizar informações baseadas em evidências sobre a temática, de maneira

resumida e didática para o público leigo.

Em termos gerais, este guia abordará diversos aspectos da inclusão, desde o

processo seletivo até a permanência e a ascensão na carreira de autistas. Ao longo

destas páginas, serão explorados temas como adaptações no ambiente de trabalho,

suporte necessário, sensibilização dos colegas e gestão de carreira.

LIMITAÇÕES

É importante ressaltar que este guia não busca encerrar a discussão acerca do tema,

mas sim introduzi-la de forma acessível e informativa no contexto corporativo

brasileiro. Dessa forma, este não é um guia definitivo. Reconhecemos as limitações

inerentes ao nosso trabalho , especialmente o fato de que muitas de nossas

recomendações estão diretamente associadas ao contexto de autistas verbais com

nível 1 de suporte. Convidamos outras pessoas a explorarem aspectos adicionais em

futuras cartilhas, de modo a ampliar o espectro de orientações disponíveis para a

inclusão de autistas de níveis 2 e 3 de suporte no mercado de trabalho.

Com carinho e respeito,

Mariana, Felipe e Ghael,

Fevereiro de 2024.

Esta cartilha contou com a elaboração e a revisão de uma equipe multidisciplinar de

especialistas em neurodiversidade com formação em: Psicologia, Neuropsicologia,

Medicina, Direito, Ciências Sociais, Pedagogia, Psicopedagogia, Letras, Design,

Comunicação, Gestão Ambiental, Gestão Pública, Educação Física, Administração,

Construção Civil, Arte, Educação Inclusiva, Cultura e Diversidade & Inclusão. Da página

76 à 79 , estão disponíveis as biografias das pessoas envolvidas com a autoria, edição

e revisão desta cartilha.

Responsáveis por esta cartilha:

Mariana Moreira Andrade : coordenação, editoria, redação, projeto gráfico e

diagramação;

Felipe Emílio Gruetzmacher : redação, editoria e diagramação;

Ghael Henrique Leite : editoria, redação e diagramação.

Nossos especiais agradecimentos a cada integrante da equipe de revisão , por sua

contribuição inestimável: Débora Cunha Romanov, Isabela Sallum Guimarães,

Luciana Vieira Mariano, Ricardo Tadeu de Carvalho e Simone Gadotti Strelow.

PESSOAS ENVOLVIDAS

Esperamos que este guia seja um primeiro passo significativo na jornada rumo a um

ambiente de trabalho mais inclusivo, acessível e neurodiverso. Seguimos na luta por

um mercado de trabalho onde cada pessoa, independentemente de suas diferenças,

possa prosperar e contribuir plenamente. Além disso, contamos com a contribuição

de mais pessoas na causa da inclusão social de autistas, por meio de campanhas de

conscientização, redação de cartilhas, postagens nas redes sociais e pesquisas.

Acima de tudo, convidamos todas as pessoas a seguirem as recomendações

cuidadosamente trazidas nesta cartilha.

EXPECTATIVAS

SUMÁRIO

1 Considerações iniciais Conhecendo o autismo ................................................................................................................................... Página 08 Desmistificando estigmas ............................................................................................................................. Página 11 Autistas no mercado de trabalho ............................................................................................................ Página 14 Perigos da camuflagem social .................................................................................................................. Página 17 Divulgação da vaga ............................................................................................................................................ Página 30 Formulário de inscrição. .................................................................................................................................... Página 30 Testes de personalidade e testes de QI ................................................................................................. Página 31 Atividades em grupo (dinâmica e resolução de case) ............................................................. Página 31 Entrevista de emprego ....................................................................................................................................... Página 32 Avaliações ................................................................................................................................................................... Página 33 Feedback ...................................................................................................................................................................... Página 33 Alocação para a vaga ........................................................................................................................................ Página 33 Contrato de experiência .................................................................................................................................... Página 34 Leis e entendimentos judiciais ..................................................................................................................... Página 19 Orientação vocacional ...................................................................................................................................... Página 23 O mito das profissões ideais........................................................................................................................... Página 28 2 Empoderando autistas 3 Processo admissional 4 Permanência no trabalho Ambiente de trabalho acolhedor ................................................................................................................ Página 36 Job crafting ................................................................................................................................................................. Página 40 Conversas .................................................................................................................................................................... Página 41

INICIAIS

CONSIDERAÇÕES

Página 08 Diferenças na linguagem não verbal: autistas podem expressar suas emoções de várias maneiras, em geral, percebidas como diferentes em relação às convenções sociais de interação. Assim, existem autistas que gesticulam de mais ou de menos, que realizam muito ou pouco contato visual, etc. Diferenças na reciprocidade emocional : por exemplo, pode variar desde a necessidade de pausas em conversas até a menor tolerância ao silêncio. Diferenças nos relacionamentos: autistas podem apresentar diferenças ao desenvolver, manter e compreender relacionamentos sociais. Diferenças nas formas de comunicação : existem autistas verbais e não verbais. Algumas pessoas autistas, principalmente as não verbais, utilizam formas de Comunicação Alternativa e/ou Aumentativa (CAA), como pranchas de comunicação no papel ou no tablet , escrita no computador ou outras maneiras. DIFERENÇAS NA COMUNICAÇÃO, LINGUAGEM E INTERAÇÃO PADRÕES CONSTANTES DE COMPORTAMENTOS E INTERESSES Estereotipias e repetições: autistas podem se expressar nos movimentos (como balançar na cadeira ou mexer as mãos), na fala (como repetir frases de filmes) ou no uso do objeto (como girar ou enfileirar objetos). Rotinas e rituais: autistas podem ter maior necessidade de estabilidade e padrões no cotidiano, como se sentar sempre na mesma cadeira, comer os mesmos alimentos etc. Foco intenso em determinados interesses (conhecido popularmente como “hiperfoco”): autistas podem focar bastante em assuntos de seu interesse, os quais podem abranger uma ampla gama de áreas, desde um personagem de ficção até assuntos técnicos. Reatividade a estímulos alterada: autistas podem ter reatividade aumentada (hiper- reatividade) ou reduzida (hiporreatividade) a estímulos, como sons, luzes, cheios, texturas, temperatura e dor. CONHECENDO O AUTISMO O autismo apresenta dois grupos de características: 1 2

Em termos legais, a Lei n° 12.764/12 (Lei Berenice Piana) estabelece a fita de quebra-cabeça como símbolo de identificação das pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA). De um lado, existem autistas que defendem a utilização da fita de quebra-cabeça. Por outro lado, parte da comunidade de ativistas autistas recomenda evitar o uso desse símbolo para representar o espectro autista , pois ele foi originalmente criado para simbolizar o autismo como um enigma a ser resolvido, no qual a cura seria a última peça faltante. Em alternativa, tais ativistas preferem utilizar o infinito nas cores de arco-íris para representar o orgulho autista , uma vez que esse símbolo expressa a natureza variada do espectro do autismo. O cordão de girassol foi instituído pela Lei n° 14.624/23, que alterou a Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), definindo-o como símbolo de identificação das pessoas com deficiência oculta , isto é, aquelas que não são aparentes, como o autismo. Esse Estatuto também estabelece que toda pessoa com deficiência, usando ou não o cordão de girassol, possui o direito ao atendimento preferencial. Além disso, a pessoa atendente tem o direito de requisitar documento comprobatório da deficiência no ato de atendimento. Já a CIPTEA (Carteira de Identificação da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista) é um documento governamental usado para identificação de autistas , conforme previsto no art. 3º da Lei n° 12.764/12 (Lei Berenice Piana). Página 10 CORDÃO DE GIRASSOL E CIPTEA SÍMBOLOS Pergunte para a pessoa autista qual símbolo ela prefere usar, a fim de respeitá-la e de evitar polêmicas.

Mito: O autismo é uma doença. Na verdade, o autismo não é uma doença, e sim uma variação neurológica , com alto fator genético e hereditário. Além disso, a Lei nº 12.764/12 (Lei Berenice Piana) considera o autismo legalmente como deficiência. Cabe destacar que a legislação brasileira segue o modelo biopsicossocial da deficiência, em conformidade à Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Mito: Autistas são antissociais. Na verdade, cada autista apresenta sua própria personalidade. Assim, existem autistas introvertidos e autistas extrovertidos. Algumas pessoas autistas não gostam de conversar sobre temas que destoam de seu leque de interesses, como assuntos sobre clima, vida pessoal, fofocas e assuntos de celebridade. Se você quiser interagir com uma pessoa autista, uma boa opção consiste em conversar sobre hiperfocos dela. Mito: Autistas são rudes. Na verdade, autistas não são rudes, mas podem apresentar diferenças na comunicação, na linguagem e na interação , as quais, muitas vezes, diferem-se do padrão neuronormativo de comunicação. Portanto, a ausência de um sorriso nem sempre significa insatisfação, a falta de contato visual nem sempre indica desinteresse e um tom de fala monótono e/ou elevado nem sempre é indício de arrogância. Desse modo, uma resposta que pode soar arrogante para a neuromaioria, em determinado contexto, pode parecer perfeitamente educada e natural para algumas pessoas autistas. É necessário compreender as diferenças e atentar-se ao que está sendo dito, e não a como a pessoa está falando. Esclarecer alguns mitos sobre autistas é fundamental para promover a inclusão no trabalho: DESMISTIFICANDO ESTIGMAS Página 11

Mito: O autismo pode ser leve, moderado ou severo. Na verdade, atualmente, é mais adequado se referir ao nível de suporte requerido pela pessoa autista , em vez de classificar os níveis de gravidade do autismo. Essa mudança é importante, pois enfoca no grau de acessibilidade necessária, desfazendo-se do mito de que o autismo é uma doença que pode ser “leve”, “moderada” ou “grave”. Mais especificamente, esses níveis estão previstos no DSM-5-TR da Associação Americana de Psiquiatria e se referem ao quanto uma pessoa autista necessita de ajuda para realizar tarefas cotidianas, como se comunicar, tomar banho, entre outras. No caso do Nível 1, o indivíduo autista precisa de ajuda em poucas situações; no Nível 2, em muitas situações; e, no Nível 3, em praticamente todas as situações. Mito: Existe um autismo chamado de Síndrome de Asperger. Na verdade, o termo Síndrome de Asperger deixou de ser oficialmente utilizado em muitos sistemas de classificação e de diagnóstico, como o DSM-5-TR (Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais, 5ª edição, texto revisado). Atualmente, prevalece a unificação diagnóstica de todos os antigos subtipos de autismo. Portanto, a antiga Síndrome de Asperger passou a ser incorporada no espectro autista. Além disso, o uso do dessa terminologia é desencorajado, devido a controvérsias em relação às associações do médico Hans Asperger com o nazismo e com pesquisas eugenistas envolvendo autistas. Mito: Autista precisa trabalhar em local especializado. Na verdade, é um equívoco acreditar que autistas somente podem trabalhar em locais específicos. Assim como qualquer indivíduo, autistas podem ter sucesso em uma variedade de ambientes de trabalho, desde que exista acessibilidade (universal e individualizada) para neurodivergentes nas organizações. O mais importante é oferecer oportunidades e suporte adequados para que a pessoa autista possa alcançar todo o potencial em sua função. Isso envolve a promoção de uma cultura inclusiva, em que tanto a neurodiversidade quanto a subjetividade sejam valorizadas, considerando suas características, interesses, habilidades e desejos. Página 13

Autistas com graduação apresentam maiores taxas de desemprego e de superqualificação e menos responsabilidades de supervisão , tanto em relação à neuromaioria, quanto em relação a outras pessoas com deficiência. Esses dados consideraram uma amostra formada por 279. pessoas graduadas em universidades britânicas nos anos de 2018 e 2019, das quais 15,5% eram pessoas com deficiência e 3,8% destas eram autistas (Allen, 2021). Também no Reino Unido, a taxa de desemprego na população (com e sem graduação) é de 78% entre autistas, 46% entre todas as pessoas com deficiência e 18,7% entre pessoas sem deficiência (Putz et al., 2020). Infelizmente, ainda não existem dados representativos, atualizados e confiáveis para o Brasil. Os dados abaixo apresentam um breve panorama sobre a inclusão de autistas no mercado de trabalho: Índice Pessoas autistas graduadas Pessoas graduadas neurotípicas Pessoas com deficiência graduadas (incluindo autistas) Taxa de desemprego (^) 16,7% 7,7% (^) 9,9% Superqualificação para função 43,9%^ 26,8%^ 30,9% Responsabilidade de supervisão 14,7%^ 21,2%^ 21,5% Fonte dos dados da tabela: Allen (2021). No Reino Unido, a probabilidade de receber um salário inferior a 20 mil euros anualmente é de 72% para autistas, 63% para pessoas com outras deficiências e 52% para pessoas sem deficiência (Vincent et al., 2023). Aguardamos os resultados do Censo 2022 do IBGE para obtermos dados brasileiros sobre essa temática. AUTISTAS NO MERCADO DE TRABALHO Página 14 2,17 vezes maior

O desemprego entre autistas com graduação é

Esse cálculo foi encontrado a partir dos dados de Allen (2021). do que entre pessoas graduadas neurotípicas.

Porque é socialmente vantajoso: devido às suas mentes neurodivergentes, autistas têm o potencial de oferecer novas perspectivas em várias áreas do conhecimento. Porque é eticamente inclusivo: a ética da inclusão reconhece o valor intrínseco de cada indivíduo, os quais merecem respeito, dignidade e oportunidades iguais. Porque é legalmente previsto: todas as organizações devem cumprir tanto as leis de inclusão de pessoas com deficiência e as leis específicas para autistas. Porque é profissionalmente atrativo: 80% das pessoas de 18 e 34 anos levam a diversidade em consideração ao escolher onde trabalhar (Glassdoor, 2022). Você também pode atuar como agente da inclusão. A seguir, ensinaremos como adotar medidas inclusivas para autistas na organização onde você trabalha. Para ajudar a reverter o cenário de exclusão social de autistas mostrado acima, pedimos que você possa implementar, dentro do possível, as medidas sugeridas na sua organização. Incluir autistas é uma prática alinhada aos valores de ESG, conforme explicado no glossário ao final do guia. Dessa forma, incluir autistas não é só uma questão de ética e de solidariedade. O mercado de trabalho precisa de profissionais autistas: Página 16 Todos as mentes importam. Não há cérebro certo ou errado, pois cada mente processa informações de maneira diferente. Porque é corporativamente engajador: equipes muito diversas geram maior senso de igualdade de oportunidades e aumento de produtividade de 46% a 58% (Gallup, 2016).

PERIGOS DA CAMUFLAGEM Tipos de camuflagem social Compensação Envolve o ato de aprender a imitar comportamentos neuronormativos em vários contextos sociais. Exemplo : ver vídeos de linguagem corporal para aprender a realizá-la. Mascaramento Trata-se de ocultar características autistas e/ou substitui-las por características neuronormativas. Exemplo : suprimir as estereotipias autistas (como balançar o corpo). Assimilação Consiste na prática de se esforçar para assumir uma personalidade distinta da própria ao socializar. Exemplo : comparecer em festas para fingir ser mais sociável. Camuflagem social A camuflagem social consiste em práticas usadas por autistas para receber aceitação social por parte da neuromaioria. A camuflagem social divide-se em três subtipos e nunca deve ser imposta , pois gera graves efeitos à saúde mental de autistas. A camuflagem gera efeitos gravíssimos para as pessoas autistas, como: Aumento considerável de depressão , estresse e ansiedade (Keating et al., 2021), além de exaustão física, cognitiva e sensorial (Hull et al., 2017); Problemas de autoestima e de identidade , sobretudo em mulheres autistas (Bargiela et al, 2017); Sensação de falta de aceitação social e redução no desempenho em tarefas cotidianas (Beck et al., 2020); Pensamentos suicidas (Beck et al., 2020), além de tentativa e consumação de suicídio (Cassidy et al, 2018). Efeitos negativos da camuflagem social Dentre todos os fatores, as situações de trabalho representam as maiores motivações para realizar camuflagem (Cage, Troxell-Whitman, 2019). Portanto, a camuflagem NUNCA deve ser incentivada , tendo em vista as consequências negativas para autistas. Nesse sentido, a equipe de trabalho NUNCA pode, insinuar, sugerir ou obrigar que autistas ocultem suas características, imitem comportamentos neuronormativos ou finjam traços de personalidade. . Ser autista é um direito fundamental sob a perspectiva do movimento da neurodiversidade. Dessa forma, pessoas autistas devem ser respeitadas da maneira que são. Página 17 Em vez de tentar mudar a pessoa autista, mude o ambiente de trabalho, tornando-o mais acessível.

A Lei nº 12.764/12 (Lei Berenice Piana) passou a considerar autistas como pessoas com deficiência, para todos os efeitos legais. Portanto, todos os direitos elegíveis a pessoas com deficiência também são válidos para autistas , inclusive, os direitos a seguir: O artigo 37 da Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) prevê que as pessoas com deficiência têm direito à inclusão no mercado de trabalho e à colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com os demais indivíduos. Para tanto, essa lei destaca que devem ser atendidas “as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho ”. A colocação competitiva poderá ocorrer por meio de trabalho com apoio, sendo observadas algumas diretrizes, como a “provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistiva , de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho ”. ACESSIBILIDADE NO TRABALHO LEIS E ENTENDIMENTOS JUDICIAIS LEIS TRABALHISTAS 11 De acordo com o artigo 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi incluído por meio da Lei nº 14.422/22, as pessoas com deficiência devem ter prioridade em vagas para atividades que possam ser efetuadas em regime de home office ou remoto. Esse direito é válido para pessoas com deficiência que estejam empregadas em qualquer organização. PRIORIDADE EM ATIVIDADES DE TRABALHO REMOTO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA O artigo 93 da Lei n° 8.213/91 (Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social) estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% dos cargos para pessoas beneficiárias reabilitadas ou com deficiência, dependendo do número total de empregados contratados pela referida empresa. Essa lei é válida para toda e qualquer atividade empresarial, de todos os segmentos de mercado, desde que haja compatibilidade entre as atividades exercidas pela pessoa com deficiência e as adaptações exigidas por sua condição. RESERVA DE VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM EMPRESAS PRIVADAS Página 19

Página 20 Conforme o parágrafo 1º do artigo 1º do Decreto nº 9.508/18, pessoas com deficiência têm direito a, no mínimo, 5% das vagas oferecidas para concursos públicos da administração pública federal direta e indireta. Ainda, de acordo com o parágrafo 2º do artigo 1º deste mesmo decreto, as empresas públicas e sociedades de economia mista com 100 ou mais empregados também deverão reservar de 2% a 5% dos cargos para pessoas com deficiência , dependendo do número total de empregados contratados pela referida empresa, como previsto no artigo 93 da Lei n° 8.213/91 (Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social). O Decreto nº 9.508/18 também assegura a adequação de critérios para a pessoa com deficiência para a realização e avaliação de provas escritas e práticas , inclusive durante o curso de formação (se houver), e do estágio probatório ou do período de experiência, que serão efetivadas por meio do acesso a tecnologias assistivas e a adaptações razoáveis. Já o parágrafo 2º do artigo 5º da Lei nº 8.112/90 (Lei do Servidor Público Federal) prevê a reserva de até 20% das vagas oferecidas em concursos públicos federais (inclusive para autarquias e fundações públicas federais) para pessoas com deficiência. Em concursos municipais e estaduais, é necessário que a pessoa autista consulte as leis locais e o edital do concurso para conhecer seus direitos e deveres. RESERVA DE VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM CONCURSOS PÚBLICOS LEIS PARA FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS COM DEFICIÊNCIA 22 JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA CONCURSADAS O parágrafo 2° do artigo 98 da Lei nº 8.112/90 (Lei do Servidor Público Federal) estabelece que as pessoas servidoras públicas federais com deficiência têm direito à redução de jornada de trabalho. Nesse caso, a necessidade da jornada especial deve ser comprovada por junta médica oficial. Se a demanda for validada pela junta, a pessoa colaboradora com deficiência não precisará compensar horário. Em 2023, o Supremo Tribunal Federal fixou, por meio do Tema 1097, a tese (com repercussão geral) de que as disposições deste mesmo parágrafo são também aplicáveis aos servidores públicos estaduais e municipais, para todos os efeitos. A partir deste entendimento, portanto, a jornada especial para pessoas com deficiência também passou a ser aplicável às pessoas servidoras públicas estaduais e municipais, que venham a requerer seus direitos judicialmente , conforme consta em: https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp (após acessar o site, clique em “Teses com repercussão geral” e, no campo “Digite um termo”, escreva “1097”). A Lei Complementar nº 142/13 regulamenta as condições para a aposentadoria especial de pessoas com deficiência , que é um direito garantido pelo artigo 201 da Constituição Federal. Entenda mais sobre essas regras e como solicitá-las em: https://meutudo.com.br/blog/aposentadoria-pessoa-com-deficiencia/. APOSENTADORIA ESPECIAL LEIS PREVIDENCIÁRIAS E ASSISTENCIAIS 33