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Você conhece exatamente as competências de
que sua empresa precisa? Sabe se seus
profissionais estão nos cargos certos? Conhece
formas de desenvolvê-los? O modelo de gestão
por competências pode te dar estas respostas
Como você já deve saber, o tema “gestão” é um dos preferidos aqui da casa. Vira e mexe
abordamos questões para te ajudar a aprimorar seus processos e, em consequência, seus
resultados. Neste artigo, por exemplo, listamos algumas ferramentas de gestão para sua
empresa; aqui, falamos um pouco sobre a técnica kaizen, e como ela pode ajudar a reduzir
custos e aumentar produtividade; e neste, ainda, comentamos como ter uma controladoria
pode ajudar a manter a gestão nos eixos. Agora, queremos abordar um sistema criado para
que você identifique e gerencie profissionais que proporcionem maior retorno ao seu negócio: a
gestão por competências.
O assunto pode ser um pouco abstrato, mas merece sua atenção. Porque, quando bem
implementada, a gestão por competências acelera o desenvolvimento de profissionais, reduz
ou elimina hiatos de competência e otimiza os recursos investidos na capacitação da sua
equipe.
Mas o que é exatamente a gestão por competências?
Antes, vale entendermos melhor o que significam essas “competências” no âmbito de uma
empresa.
DE ACORDO COM A ESPECIALISTA MARIA ODETE RABAGLIO, UMA
COMPETÊNCIA É UM CONHECIMENTO, UMA HABILIDADE E UMA ATITUDE
COMPATÍVEL COM O DESEMPENHO DE UMA TAREFA ESPECÍFICA; E É
TAMBÉM A CAPACIDADE DE COLOCAR ESTE POTENCIAL EM PRÁTICA
SEMPRE QUE FOR NECESSÁRIO.
Ou seja, uma competência implica uma ação responsável e reconhecida para agregar valor
econômico a uma organização e valor social ao indivíduo. Está relacionada, em último caso, à
capacidade de entrega de um profissional.
Diante disso, podemos assumir que o sistema consiste em:
•Mapear as competências organizacionais de uma empresa;
•Identificar as competências necessárias para a execução de uma tarefa específica;
•Identificar as competências que o colaborador possui;
•Fazer o cruzamento das informações apuradas, identificando o gap de treinamento e o
desenvolvimento necessário para o funcionário.
Assim sendo, o ideal seria que as práticas fossem incorporadas a todas as áreas de trabalho
que envolvessem gestão de pessoas na sua empresa. Recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, etc: se você analisar bem, essas
atividades podem ser pautadas pelos princípios da gestão por competências.
Com o sistema, você também consegue mensurar os diferentes tipos de competências que
compõem sua organização. Ou seja, você consegue associar os resultados que um
determinado funcionário apresentou ao comportamento, à capacidade técnica dele. De modo
que ela permite que você alinhe seus objetivos estratégicos ao desenvolvimento de seus
colaboradores; alcançar as metas pessoais estabelecidas, neste caso, significa bons
resultados.
Como posso implantar a gestão por competências na minha empresa?
Assim como ocorre com a adoção de qualquer ferramenta de gestão, cada empresa é um caso
único. Então, tudo depende do seu perfil de gestor, e da sua cultura organizacional. Em todo
caso, alguns passos para a sua implantação já foram bastante utilizados e comprovados.
Abaixo listamos algumas sugestões:
_Primeiro, realize reuniões e brainstorms , seguindo uma metodologia definida, para identificar
as competências de que sua empresa precisa. Debata sempre com base na sua visão, nos
seus valores. O ideal é que você também elabore uma matriz SWOT, para que a estratégia da
sua companhia seja bem clara.
_Assim que as competências necessárias forem estabelecidas, identifique os níveis ou
indicadores em que elas poderão ser subdivididas.
_Feito isso, separe a empresa em papéis e perfis-chave, identificando sempre as
competências que os cargos e funções exigem, bem como os níveis mínimos necessários para
cada uma delas.
_A partir desse processo, sempre que realizar recrutamento e seleção, você deverá:
.Utilizar os testes e as entrevistas para avaliar e identificar as competências apresentadas
pelos candidatos.
.Relacionar as competências que os candidatos já têm com aquelas que são necessárias para
a vaga em questão; e selecionar o candidato que se mostrar mais adequado.
_Além disso, o ideal é que, periodicamente, você avalie e identifique as competências que seus
colaboradores possuem. Afinal, sempre há a possibilidade de realocar um funcionário cuja
competência seja mais adequada a uma função que ele ainda não exerce.
_Procure também sempre realizar cruzamentos das competências necessárias com aquelas
existentes; considere promover treinamentos e outros investimentos para desenvolver os
colaboradores, diminuindo assim os intervalos de competência que poderão existir entre
aquelas que possuem e as que o cargo demanda.
Importante: caso ocorram mudanças significativas no posicionamento estratégico da sua
empresa (visão, valores, etc), você deve reiniciar este ciclo. Só assim conseguirá redefinir as
competências necessárias para que esta estratégia se converta nos melhores resultados.
A gestão por competências é tão importante assim?
Sem dúvida. Porque, com uma boa política nessa área, todos saem ganhando: sua equipe, que
se desenvolve, e você, que alcança resultados melhores. Afinal, são inegáveis as vantagens
proporcionadas no sentido de:
- Aprimorar as equipes orientado-as pelas competências necessárias aos diversos postos de
trabalho.
- Identificar os pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a
organização.
- Gerenciar o desempenho com base em critérios mensuráveis, que podem ser observados
diretamente
simples, competência é tudo aquilo que você precisa ter emsimples, competência é tudo aquilo que você precisa ter em
termos de técnicas, habilidade e conhecimentos para fazer termos de técnicas, habilidade e conhecimentos para fazer
determinada função. Mesmo esse conceito simples ainda é determinada função. Mesmo esse conceito simples ainda é
bem abstrato e difícil de definir. bem abstrato e difícil de definir.
Por isso, em Gestão de Recursos Humanos, vamos utilizar o
Por isso, em Gestão de Recursos Humanos, vamos utilizar o
CHA para definir competências.
CHA para definir competências.
O que é CHA?
O que é CHA?
CHA é uma sigla para CHA é uma sigla para CC onhecimentos,onhecimentos, HH abilidades eabilidades e AA titudes.titudes.
Basicamente para definirmos uma competências iremos levar Basicamente para definirmos uma competências iremos levar
em conta esses três fatores. em conta esses três fatores. Esses três pilares serve comoEsses três pilares serve como umum
referencial e fazem com que as competências, de certo modo, referencial e fazem com que as competências, de certo modo,
possam ser gerenciadas. Vamos a definição de cada um possam ser gerenciadas. Vamos a definição de cada um
desses itens: desses itens:
- Conhecimento: São as competências relacionadas ao saberConhecimento: São as competências relacionadas ao saber
necessário, o conhecimento técnico exigido para
necessário, o conhecimento técnico exigido para
desempenhar determinada função.
desempenhar determinada função.
- Habilidade: É a capacidade de botar em práticaHabilidade: É a capacidade de botar em prática
desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo
uma união de prática com o conhecimento necessário para
uma união de prática com o conhecimento necessário para
ser feita a ação esperada.
ser feita a ação esperada.
3.3. Atitude: Relacionado a competências necessárias paraAtitude: Relacionado a competências necessárias para
relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e
relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e
também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio
também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio
sobre essas funções. sobre essas funções.
O ideal é que ao definir as competências necessárias para um O ideal é que ao definir as competências necessárias para um
cargo, o gestor defina competências desses três fatores. cargo, o gestor defina competências desses três fatores.
Antigamente tinha-se a noção de que alguém que sabia muito Antigamente tinha-se a noção de que alguém que sabia muito
sobre determinado assunto fosse o suficiente para ajudar uma sobre determinado assunto fosse o suficiente para ajudar uma
empresa, mas essa noção cai por terra na prática. Por mais empresa, mas essa noção cai por terra na prática. Por mais
que o funcionário seja um expert no assunto, se ele não que o funcionário seja um expert no assunto, se ele não
souber lidar com a equipe (ter a souber lidar com a equipe (ter a AA titude) ou não sabertitude) ou não saber
transmitir esse conhecimento ou aplicá-lo (ter a transmitir esse conhecimento ou aplicá-lo (ter a HH abilidade)abilidade)
junto com junto com o resto do time, de nada adiantará ele saber deo resto do time, de nada adiantará ele saber de
tudo isso (ter o tudo isso (ter o CC onhecimento).onhecimento).
Algumas empresas, na hora de definir competências, já
Algumas empresas, na hora de definir competências, já
partem do pressuposto que o funcionário deve ter o conjunto
partem do pressuposto que o funcionário deve ter o conjunto
de conhecimentos teóricos inerentes ao cargo. Ou seja, um
de conhecimentos teóricos inerentes ao cargo. Ou seja, um
gerente deve ter conhecimentos de gestão e um engenheiro
gerente deve ter conhecimentos de gestão e um engenheiro
deve ter
deve ter conhecimentos técnicos de
conhecimentos técnicos de engenharia. Nesse ponto
engenharia. Nesse ponto
algumas empresas costumam pedir comprovações desse tipo
algumas empresas costumam pedir comprovações desse tipo
de conhecimento (no caso de cursos de graduação, um
de conhecimento (no caso de cursos de graduação, um
diploma basta). Por isso muitos negócios tentam mapear mais
diploma basta). Por isso muitos negócios tentam mapear mais
as competências relacionadas a habilidades e atitudes.
as competências relacionadas a habilidades e atitudes.
Mesmo assim não se esqueça de delimitar bem os
Mesmo assim não se esqueça de delimitar bem os
conhecimentos técnicos necessários a cada cargo.
conhecimentos técnicos necessários a cada cargo.
Mapeamento de Competências
Mapeamento de Competências
Agora que já temos uma noção do que buscar, vamos Agora que já temos uma noção do que buscar, vamos
começar a mapear as competências necessárias para os começar a mapear as competências necessárias para os
cargos das empresas. cargos das empresas. Separei aqui três etapas simples de seSeparei aqui três etapas simples de se
Observação
Observação
A primeira coisa a ser feita para mapear a competência de um A primeira coisa a ser feita para mapear a competência de um
cargo é observar os funcionários exercendo o trabalho. Essa cargo é observar os funcionários exercendo o trabalho. Essa
prática de observação prática de observação tem as suastem as suas limitações das quaislimitações das quais
falarei mais a frente, mas é extremamente importante num falarei mais a frente, mas é extremamente importante num
primeiro momento para entender quais os principais primeiro momento para entender quais os principais
processos que aquela função realiza e como esse processos que aquela função realiza e como esse
funcionário funcionário se relaciona comse relaciona com outros processos e áreas daoutros processos e áreas da
empresa. empresa.
Como qualquer tipo de observação, esta também é sujeita a
Como qualquer tipo de observação, esta também é sujeita a
falhas do observador. Por isso é importante que a observação
falhas do observador. Por isso é importante que a observação
não seja o único instrumento na hora de fazer o mapeamentonão seja o único instrumento na hora de fazer o mapeamento
das competências necessárias mas sim uma etapa inicial na das competências necessárias mas sim uma etapa inicial na
hora de definir essas competências. hora de definir essas competências.
Questionários
Questionários
Seguindo as nossas etapas, a segunda parte do plano de
Seguindo as nossas etapas, a segunda parte do plano de
mapeamento de competências é perguntar, para os próprios
mapeamento de competências é perguntar, para os próprios
funcionários que exercem o cargo, quais são as competências
funcionários que exercem o cargo, quais são as competências
necessárias para realizar as tarefas. Esse questionário pode
necessárias para realizar as tarefas. Esse questionário pode
ser feito de duas formas, com suas vantagens e desvantagens
ser feito de duas formas, com suas vantagens e desvantagens
próprias:
próprias:
- Pesquisa Qualitativa: Deixando em aberto para os própriosPesquisa Qualitativa: Deixando em aberto para os próprios
funcionários preencherem a pesquisa com suas próprias funcionários preencherem a pesquisa com suas próprias
opiniões sobre as competências necessárias. Exige um
opiniões sobre as competências necessárias. Exige um
tempo de análise maior já que as respostas são diferentes.
tempo de análise maior já que as respostas são diferentes.
- Pesquisa Quantitativa: Aqui, diferente da pesquisa anterior,Pesquisa Quantitativa: Aqui, diferente da pesquisa anterior,
os campos para serem preenchidos já vem padronizados,
os campos para serem preenchidos já vem padronizados,
feitos pelo próprio gestor. Assim o funcionário só precisa
feitos pelo próprio gestor. Assim o funcionário só precisa
marcar as competências que acha necessárias para cumprir marcar as competências que acha necessárias para cumprir
o cargo. Alguns questionários quantitativos também são
o cargo. Alguns questionários quantitativos também são
feitos atrelando-se um espaço para botar uma nota a cada
feitos atrelando-se um espaço para botar uma nota a cada
competência. competência.
No nosso caso, como estamos utilizando esse pressuposto de No nosso caso, como estamos utilizando esse pressuposto de
que as competências serão as mesmas da lista definidas que as competências serão as mesmas da lista definidas
previamente, a pesquisa quantitativa serve mais ao nosso previamente, a pesquisa quantitativa serve mais ao nosso
propósito. Os questionários, aliados as informações feitas na propósito. Os questionários, aliados as informações feitas na
etapa de observação, já servirão para dar um direcionamento etapa de observação, já servirão para dar um direcionamento
na hora de especificar as competências necessárias para o na hora de especificar as competências necessárias para o
cargo. cargo.
mostra bem claramente que competências nem sempre sãomostra bem claramente que competências nem sempre são
superficiais e exigem uma análise na sua definição. superficiais e exigem uma análise na sua definição.
Depois de fazer o Mapeamento de Competências você
Depois de fazer o Mapeamento de Competências você
conseguirá utilizar de outras ferramentas da Gestão de
conseguirá utilizar de outras ferramentas da Gestão de
Recursos humanos como a Avaliação de Desempenho de
Recursos humanos como a Avaliação de Desempenho de
Competências, que visa avaliar seus funcionários através
Competências, que visa avaliar seus funcionários através
dessas classificações ajudando na tomada de decisões na
dessas classificações ajudando na tomada de decisões na
hora de demiti-los ou promove-los, por exemplo.
hora de demiti-los ou promove-los, por exemplo.
