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1 ENUNCIADO Gestão por Competências O eixo de atuação á a descrição e identificação de naturezas de trabalho (caminhos naturais de desenvolvimento). A competência, principal tópico da disciplina, é a explicitação das entregas desejadas pela empresa (agregação de valor). O nível de complexidade é a descrição e a identificação do nível de desenvolvimento de cada profissional. Descreva brevemente uma situação prática e/ou caso de uma empresa (que você trabalha, trabalhou ou deseja utilizar como referência) para analisar e responder a questão a seguir. Lembre-se que as suas análises e argumentações devem apresentar de forma evidente uma reflexão teórica/conceitual dos conteúdos abordados na disciplina em relação à(s) prática (s) na empresa escolhida. Extensão das respostas: 2 a 3 parágrafos por questão. Estrutura do texto: Relato escrito. Veja um exemplo de resposta de um assignment e os critérios de avaliação no link: fiaonline.com.br/assignment Título do assignment: O RH também precisa ter suas competências estruturadas QUESTÃO 1 * A partir de uma empresa de sua escolha, estruture os eixos de carreira/eixos de atuação para a empresa. Além do ‘nome de batismo’ dos Eixos, é importante que você resuma as principais atribuições dos profissionais que neles atuam. Em seguida, considerando os desafios que identificou no setor, sugira as competências que você exigirá para todos os profissionais da empresa (competências comuns), bem como, uma ou duas competências especí ficas para cada eixo. Observações importantes: É importante que no relato seja apresentado: a) uma breve descrição do setor e da empresa analisada, b) apresentação de uma recomendação dos Eixos de Atuação e as atribuições dos profissionais que neles atuam, c) recomendações das competências comuns, justificando as escolhas a partir da empresa analisada e d) recomendações das competências especificas, justificando as escolhas a partir da empresa analisada. Aqui, nas competências, é importante que a (o) aluna (o) não apenas mencione o nome da competência mas que apresente uma definição ou aponte as principais ‘entregas’ que ela contempla. No caso das competências comuns é importante que o aluno justifique a escolha fazendo ponte com caracterí sticas da empresa e/ou do segmento/mercado. No caso das especí ficas as pontes devem ser feitas com o Eixo de Carreira e com desafios que recaem sobre os profissionais desse Eixo no atual contexto organizacional. Agatha, uma multinacional inglesa que possui um escritório no Brasil, com certa de 50 funcionários, na cidade de São Paulo, atuando no segmento de seguros,
oferecendo a seus clientes oferece aos seus clientes todos os seguros de bens comercializados no pais e também seguro de vida. Estruturamos o departamento de recursos humanos no modelo do sistema integrado de gestão de pessoas por competências, departamento possui eixo administrativo e gerencial, os cargos foram estruturados em cinco competências de acordo com o nível de complexidade de cada cargo, sendo que: Eixo administrativo tem a característica de dar suporte para as demais áreas da empresa, integrando com departamento contábil, financeiro e da gestão de RH, busca melhorias continuas dos processos de RH, registra e controla os documentos e informações do departamento, os cargos que estão dentro desse eixo são os cargos de analistas, com níveis de complexidade 1, 2 e 3. As atribuições dos cargos de analista são: administração de pessoal com todos os processamentos de folha de pagamento, administração de benefícios, admissão e rescisão, cumprimento das leis trabalhista, relacionamento sindical, férias e cargos e salários. As competências do cargo de analista de recursos humanos júnior, pleno e sênior são: foco no resultado, responsabilidade, melhoria continua, trabalho em equipe e suporte aos funcionários. o Suporte aos funcionários é uma competência especifica para ocupar esse cargo dentro da organização, o ocupante deste cargo deve ter empatia e agregar o seu conhecimento para interagir com cada funcionário que o procura, seja com dúvidas relacionadas ao dia a dia de trabalho, seja com reclamações, ou com sugestões para melhoria dos processos do departamento. o Foco no resultado é necessária garantir a entrega da folha de pagamento sem erros de cálculos a apuração do liquido dos funcionários e encargos, também deve fazer a gestão de benefícios sem erros o Responsabilidade, o ocupante do cargo deve ter responsabilidade n entrega dos processos da área, responsabilidade com os prazos de pagamentos e responsabilidade com todos os funcionários da organização. o Melhoria continua é outra competência especifica, o profissional deve se manter atualizado com relação a legislação trabalhista e procurar a melhoria dos processos do departamento, e buscar junto ao mercado as melhores práticas de remuneração e benefícios. o Trabalho em equipe é de extrema importância que o funcionário saiba trabalhar em equipe, a área de recursos humanos tem interação direta com o departamento contábil e financeiro, e a harmonia do trabalho entre essas equipe, garantem o sucesso no resultado final dos processos de folha. Eixo gerencial temos o cargo de coordenação de recursos humanos que tem um peso nas tomadas de decisões do departamento de recursos humanos, o nível de complexidade desse cargo é 4 As atribuições do cargo de coordenação de recursos humanos é recrutamento e seleção, onboarding
o Capacidade de negociação é outra competência especifica para o ocupante desta carreira, tendo o cargo de diretor uma visão gerencial e estratégica do negócio, busca a solução de conflitos na gestão de pessoas, negociando as melhores condições dos benefícios oferecidos, negocias as melhores políticas de atração e retenção da empresa. o Responsabilidade: o ocupante do cargo deve ter responsabilidade no processo de recrutamento e seleção, buscando os melhores candidatos para organização. o Tomada de decisão, cabe a esse profissional a tomada de decisão não apenas da sua equipe, mas das estratégias de recursos humanos dentro da organização.
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No passado, a descrição de cargo (modelo funcional) sempre serviu como elemento articular e organizador da gestão de pessoas, eu contratava e treinava pessoas para realizar as atividades, a avaliação tbm era baseada nas atividades da descrição de cargos. As limitações do modelo tradicional, na década de 90, deixamos de esperar das pessoas só a execução dos conjunto de atividades previamente definidas, as empresas começaram a necessitar de atualização e melhoria continua dos profissionais, espera-se que se dê muito mais do que está escrito na descrição de cargos. O modelo de gestão centrado em cargos foi se descolando da realidade das empresas, sendo assim começou a buscar novas referencias para gestão de pessoas. O modelo funcional é limitado, sempre se pensou em evolução na carreira, sendo uma sucessão de passos nas caixinhas organizacionais (Junior, Pleno, Senior) Pensando: tenho um grupo de pessoas em uma caixinha... será que todos são iguais? Será que todos entregam da mesma forma??? Ainda que todos são sênior??? Como elas contribuem para organização??? Se um funcionário se destaca? É legitimo a recompensação? (mérito, promoção). As vezes para o reconhecimento até se abre uma nova caixinha e com o tempo outros vão povoar essa nova caixinha... Quando analisamos a estrutura da organização, as vezes o cargo está para a pessoa... sabotando o modelo tradicional. É difícil de gerenciar esse tipo de estrutura funcional. Evoluímos para um sistema integrado de gestão de pessoas por competências a partir da década de 90, se tornou uma grande base para parametrizar a relação da organização e dos seus profissionais. Conceitos que fundamentam o sistema integrado de gestão de pessoas por competências: Abordagem de competências essenciais (organizacionais): elementos que sustentam os diferenciais competitivos da organização no mercado em que elas atuam. São as raízes, a base, ele é constituída em diversos aprendizados da organização, elementos que distinguem a organização no ambiente que ela está inserida. Há uma relação entre as competências dos profissionais e da organização, pois são combinados para ter resultado. O modelo de gestão de pessoas deve ajudar no processo de potencialização da capacidade contributiva dos profissionais, dê critério para alocar pessoas, treina-los, qualifica-los, alimentar o posicionamento estratégico O modelo integrado de gestão de pessoas deve ser capaz de decodificar (traduzir) a missão, visão e valores para os profissionais, de uma forma concreta (integração vertical). Atração, retenção, desenvolvimento, e identificar quais os pontos fortes dos profissionais Integração horizontal: os critérios sirva de base para todos os processos de RH: Recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, isso não é fácil, pois o histórico é um racional de segmentação de trabalho, pessoas de recrutamento e seleção, entendia apenas da sua área,(ex. contratava pessoas que queriam crescer rápido na organização, mas a estrutura da organização não tinha espaço para isso, o que levava uma frustação ao novo funcionário), não havia coerência no conjunto. Hoje se busca o alinhamento da estratégia, integrando os processos de gestão de pessoas. MODELO ROBUSTO DE INTEGRAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS :
- EIXOS DE ATUAÇÃO: caminhos dentro da organização
- COMPETÊNCIA: o que a organização espera das pessoas
- NIVEIS DE COMPLEXIVIDADE: EIXOS DE CARREIRA: NÃO É ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Gerencial: as atribuições de gestão são diferente da carreira técnica, estar na posição de gestão quer dizer que exerce influencia nas decisões, onde colocar o dinheiro da organização, tomada de decisões estratégicas, nem todo técnico tem habilidades para assumir posição de gestão. Administrativo: suporte as demais áreas, melhoria continuas de processos, auxilio em processos de tomada de decisão, registro e sistematização de documentos e informações Técnico: especialização no ramo de atuação Comercial: Constrói relacionamento, oferece produtos e serviços para o cliente
COMO UTILIZAR A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: o referencial de competência pode ser utilizado no momento da seleção. No recrutamento a complexidade do cargo que ele ocupa, está de acordo com a pretendida com a vaga. Ajuda a estabelecer o perfil. Conforme você sobe na carreira as mudanças começam a acontecer mais na horizontal, ex um pleno na área administrativo, muda para um plano na área comercial. Trabalhar em um plano de desenvolvimento é importante, o diálogo, pensar em ações de desenvolvimento as característica que a pessoa também é boa, precisa fortalecer, e depois o que ela precisa melhorar. O trabalho do gestor é organizar a forma de trabalho a trazer desafios para seus liderados, assim os funcionários contribuíram mais para o negócio. REMUNERAÇÃO: existe uma correlação entre os níveis de alta complexidade e a renumeração das pessoas. Temos faixas salariais que é possível fazer reconhecimento das pessoas Salário = custo, tendo recurso para movimentação, eu vou decidir quem será movimentado, e ai sim eu vou olhar a estrutura para analisar as melhores movimentações. Não se altera salário, só porque o funcionário não está na faixa salarial. A importancia não é apenas o papel, e sim o que de fato acontece, extrair do processo a condição de entender a sua equipe. A ideia é fazer a gestão das competências em períodos curtos de monitoramento, reuniões periódicas, de 2 a 3 meses.
