gestão de pessoas ead, Notas de aula de Gestão Social

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GESTÃO DE

PESSOAS

Autora Profa. Ma. Claudia Campos Leite Diello

Leitura Crítica e Sugestões Esp. Laura Nubia Penquis de Abreu

Revisão Gramatical do Texto Esp. Josiani Alves Moreira

Projeto Gráfico Atila Cezar Rodrigues Lima e Coelho

BARRA DO GARÇAS - MT

JULHO 2018

Autor(a) da Unidade Profa. Ma. Claudia Campos Leite Diello

Ao final da unidade, esperamos que você seja capaz de:

 Entender o conceito de Motivação e apresentar as teorias de Maslow, McGregor, Herzberg, McClelland, Vroom e Adams;  Identificar as ações que um gestor pode tomar para potencializar a motivação dos funcionários;  Compreender a influência dos líderes na gestão da organização;  Apresentar as Teorias da Liderança, tais como: traços de personalidade, estilos de liderança e teoria situacional de liderança;  Conhecer os conceitos de Mudança Organizacional e os fatores que criam a necessidade de mudança;  Mostrar a importância do gerenciamento de conflitos na organização.

• No comportamento sempre existe o impulso, necessidade, tendência ou expressões que determinam os motivos do comportamento. Para compreender a Motivação Humana, o primeiro passo é entender que todas as pessoas têm necessidades próprias que impulsionam e influenciam o seu comportamento frente às diversas situações da vida (Chiavenato, 2002). As teorias mais conhecidas sobre motivação relacionam-se às necessidades humanas. Apresentaremos a seguir as primeiras Teorias da Motivação: Teoria da hierarquia das necessidades; Teoria X e Y; e Teoria da Motivação e Higiênica.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

A hierarquia das necessidades foi desenvolvida por Abraham Maslow, que identificou um conjunto de necessidades básicas comum a todas as pessoas. Ele afirmou que uma necessidade quando está totalmente satisfeita, não motiva mais o indivíduo. Por isso, organizou hierarquicamente as necessidades humanas, criando a Pirâmide de Maslow, composta de cinco categorias: fisiológica, segurança, social, estima e autorrealização. De acordo com Chiavenato (2009) e Robbins, Decenzo e Wolter (2014) segue a apresentação de cada necessidade da Pirâmide de Maslow.

• Necessidades fisiológicas ou básicas: constituem o nível mais baixo das necessidades humanas e estão relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo. Inclui a fome, sede, abrigo, sono, sexo e outras necessidades corporais. Chiavenato (2009) comenta que a maior característica desta necessidade é que quando não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento da pessoa. Por exemplo: se a pessoa estiver com fome pode afetar o seu comportamento no relacionamento interpessoal.
• Necessidades de segurança: é o segundo nível mais baixo da pirâmide e tem a finalidade de fazer a pessoa proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário. Inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
• Necessidades sociais: está relacionado com o afeto, sentimento de pertencer a algum lugar, aceitação, amizade e família. São as necessidades relacionadas à vida social do indivíduo com outras pessoas e quando esta necessidade não é satisfeita, o indivíduo começa a ter um comportamento hostil com os que o cercam.
• Necessidades de estima: refere-se à autoestima e autoavaliação. Envolve os fatores internos, como o respeito próprio, autonomia e realização, e fatores externos, como o status, reconhecimento e atenção.
• Necessidade de autorrealização: ocupa o topo da hierarquia da pirâmide, e está relacionado com a realização de seu próprio potencial e de buscar desenvolver-se continuamente. Essa necessidade parte do impulso do indivíduo realizar e utilizar plenamente o seu potencial (autorrealização).

Robbins, Decenzo e Wolter (2014, 218) diz que à “medida com que cada uma dessas necessidades torna-se substancialmente satisfeitas, a necessidade seguinte torna-se dominante”. Contudo, o autor também comenta que já foram realizados diversos estudos para testar a validade da teoria de Maslow, mas houve muitas discordâncias, pois não podemos dizer que a estrutura de todas as pessoas, bem como as suas necessidades são organizadas exatamente ao longo das dimensões proposta por Maslow.

TEORIA X E Y

A Teoria X e Y, de Douglas McGregor, refere-se à visão do gestor sobre a natureza humana e a motivação. Esta teoria partiu da observação de McGregor no tocante à avaliação de alguns gestores que veem seus funcionários como pessoas trabalhadoras, responsáveis, comprometidos. Já outros consideram seus funcionários como ambiciosos, preguiçosos e irresponsáveis (Robbins, Decenzo e Wolter, 2014). São opiniões negativas ou positivas no tocante à natureza dos seres humanos, sendo que a Teoria X são as negativas e a Y as positivas. De acordo com a Teoria X, as quatro premissas mantidas pelos gestores são as seguintes:

1. As pessoas tentarão evitar o trabalho, porque ele é desagradável para a maioria delas;
2. Pessoas, em sua maioria, devem ser coagidas, controladas ou ameaçadas para atingir os objetivos desejados;
3. Funcionários evitam a responsabilidade;
4. A maioria dos trabalhadores tem pouca ambição e coloca a segurança acima de todos os outros fatores. Já na teoria Y, observamos outros pressupostos relacionados à natureza humana:
5. As pessoas podem ver o trabalho tão natural quanto o descanso ou lazer;
6. As pessoas têm o autocontrole e a auto-orientação;
7. A pessoa comum pode aprender a aceitar ou procurar a responsabilidade;
8. A capacidade de tomar boas decisões é de todas as pessoas e em todos os níveis da organização.

Logo, McGregor argumentou em sua teoria que as suposições da Teoria Y eram mais válidas do que os pressupostos da Teoria X. Com isso, houve algumas implicações motivacionais. “McGregor propôs ideias como a participação na tomada de decisões, os trabalhos desafiadores e as boas relações do grupo como estratégias que maximizam a motivação de um funcionário no trabalho” (ROBBINS, DECENZO e WOLTER, 2014, p. 219).

As Teorias X e Y refletem os fenômenos históricos, culturais, econômicos, tecnológicos e sociais

TEORIA DA MOTIVAÇÃO E HIGIENE

A Teoria da Motivação-Higiene foi idealizada por Frederick Herzberg, que considerou dois fatores que explicam o comportamento humano no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. A ênfase do estudo de Herzberg foi sobre a satisfação, onde afirma que o oposto de satisfação não é a insatisfação e sim a “não satisfação” e que o oposto de insatisfação não é “satisfação”, mas “não insatisfação”. Os fatores higiênicos incluem as condições de trabalho e salários, relacionamento com o supervisor e os colegas, modelo de gestão, segurança no cargo, entre outros. De acordo com Vergara (2014, p. 45) “os fatores higiênicos, se presentes, deixam de causar insatisfação às pessoas, mas não chegam a causar satisfação, mas se forem ausentes, causam insatisfação”. Sabemos que um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por exemplo, porém se for precário, provoca insatisfação.

Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade foi desenvolvida por Adams e está relacionada à concepção dos funcionários no tocante à comparação de seu trabalho e os resultados obtidos com os de outras. É uma teoria baseada no sentimento do funcionário de justiça sobre como ele tem sido tratado se comparado aos demais funcionários da empresa.

Suponhamos que Paulo tem um salário de R$3.800,00 para trabalhar na empresa AgroBarra. Contudo, devido ao crescimento da empresa, os diretores resolveram contratar um novo funcionário para fazer o mesmo trabalho que Paulo. Então, contratou o João, uma pessoa com a mesma qualificação acadêmica e experiências quase idênticas de Paulo. Porém, João foi contratado com um salário de R$5.200,00. Logo, quando Paulo descobriu que João foi contratado com um salário superior ao seu, ficou muito chateado com a empresa e sentiu-se injustiçado e desmotivado.

Conforme Robbins, Decenzo e Wolter (2014) essa teoria ajuda a explicar porque quando um funcionário se percebe como sub-remunerado, ele é capaz de reduzir a força de trabalho, diminuir a produtividade e a qualidade no trabalho, e até mesmo demitir-se da organização.

Teoria da Expectativa

Victor Vroom é o idealizador da Teoria da Expectativa, que relaciona desempenho com recompensa. Essa teoria argumenta que o nível de esforço de um funcionário vai depender do que se pode obter de recompensa.

Portanto, de acordo com as teorias sobre motivação estudadas acima, verificamos que um dos grandes desafios dos gestores nos dias atuais é proporcionar um ambiente no qual os funcionários queiram trabalhar e ainda saber como motivá-los.

Robbins, Decenzo e Wolter (2014) apresentam algumas estratégias interessantes sobre como criar uma atmosfera na qual os funcionários realmente querem trabalhar:

1. Reconheça as diferenças individuais;
2. Associe as pessoas a funções (adequar o funcionário aos trabalhos que melhor se encaixe com suas capacidades e preferências pessoais;
3. Defina metas desafiadoras;
4. Incentive a participação, ou seja, permita que os funcionários participem das decisões que os afetam;
5. Individualize as recompensas, pois o que às vezes motiva um funcionário, pode não motivar o outro;
6. Faça a união das recompensas com o desempenho;
7. Verifique se há equidade;
8. Não ignore que o dinheiro também é importante.

Para motivar uma equipe de trabalho diversificada é necessário que o gestor tenha flexibilidade e esteja ciente quanto às diferenças culturais, buscando sempre valorizar as pessoas que trabalham na organização. Outra maneira de motivar as pessoas é utilizar os programas de remuneração por desempenho e por competência, evidenciando a importância das pessoas no crescimento da organização.

A Revista Época divulgou em 2017 uma pesquisa sobre os líderes mais admirados pelos jovens. A pesquisa foi realizada pela Cia. dos Talentos em parceria com a Nextview People que entrevistou mais de 113 mil profissionais, sendo 65,8 mil jovens e recém-formados – em nove países da América Latina.

Confira a lista dos líderes mais admirados pelos jovens:

1. Bill Gates
2. Jorge Paulo Lemann
3. Steve Jobs
4. Mark Zuckerberg
5. Professor / ex-professor
6. Barack Obama
7. Silvio Santos
8. Pai / mãe
9. Elon Musk
10. Chefe / ex-chefe

Para maiores informações, acesse este link.

TEORIAS SOBRE LIDERANÇA

Existem três diferentes abordagens teóricas sobre a liderança: as teorias de traços de personalidade, as teorias sobre os estilos de liderança e as teorias situacionais (contingencial) de liderança.

Teorias de Traços de Personalidade

Essa teoria está relacionada à liderança nata, ou seja, quem nasce com determinados traços de personalidade pode exercer influência sobre as demais pessoas. Chiavenato (2014) comenta que as teorias mais antigas sobre liderança buscavam identificar os traços de personalidade que caracterizavam o líder, como: inteligência, otimismo, calor humano, criatividade, tolerância, entusiasmo, entre outras. Vergara (2014) complementa dizendo os traços de personalidade são: físicos (aparência, estatura, energia, força física); intelectuais (adaptabilidade, autoconfiança, entusiasmo e inteligência); sociais (cooperação, habilidades interpessoais, e habilidades administrativas); e relacionados com a tarefa (impulso de realização, persistência e iniciativa). Existem diversas críticas no tocante aos traços de personalidade, pois alguns autores como Vergara (2014) não acreditam que para ser líder é necessário nascer com alguns traços específicos e sim que é preciso aprender a ser um líder. Já Lacombe (2011, p. 266) afirma que existe a liderança nata, e que “embora alguns tenham de fato qualidades natas de liderança, é possível treinar a maioria das pessoas para exercerem lideranças dentro de determinados contextos”. Contudo, o autor ainda destaca que a maioria das pessoas pode ser treinada para atuar como líder no trabalho, mas nem todos podem ser treinados para serem líderes de grandes organizações, ou seja, existe uma limitação sobre o que podemos aprender para exercer a liderança eficazmente, pois é difícil alterar inclinações profundas.

Vamos refletir um pouco mais sobre o tema “as pessoas tornam-se líderes ou nascem líderes.

Teorias sobre os Estilos de Liderança

O estudo sobre os estilos de liderança tem o objetivo de estudar a relação do líder com os seus subordinados. Segundo esta teoria existem três estilos de liderança: o autocrático, democrático e o liberal (laissez-faire).

Teorias Situacionais de Liderança

Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1988) propuseram o modelo conhecido como liderança situacional, onde enfatiza que não existe um estilo de liderança melhor que os outros, tudo depende da situação. Robbins, Decenzo e Wolter (2014, p. 264) definem liderança situacional como “adaptação de um estilo de liderança às situações específicas de modo a refletir as necessidades dos funcionários”. A liderança situacional é baseada em torno das pessoas e do ambiente de trabalho, buscando valorizar os indivíduos e as suas emoções. É fundamentada em três pilares: líder, seguidores e a situação. Vergara (2014) diz que em relação ao líder, é importante destacar a questão de autoridade formal (aquela posição na hierarquia) e personalidade. O fato de alguém ter a autoridade formal não garante a liderança, mas ajuda bastante. A personalidade pode tanto facilitar como criar obstáculos, por exemplo, quando uma pessoa é altamente autoritária, que tenta exercer influência sobre um grupo que valoriza a participação. Já em relação aos seguidores, Vergara (2014, p. 78) comenta que essa teoria “destaca a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, para afirmar que exercerá liderança aquele que as satisfazer”. E, por fim, a teoria situacional ou contingencial, destaca também a situação, por exemplo, é analisado o contexto referente ao ambiente organizacional, a tarefa a ser executada, o clima e a cultura da organização. Logo, o líder poderá assumir em uma organização o estilo de liderança autocrática, democrática ou mesmo liberal, contudo, precisa estar de acordo com a maturidade dos seus colaboradores ou da equipe. É importante destacar que independente da situação, o líder precisa desenvolver a sensibilidade e a percepção para entender o comportamento da sua equipe.

Inteligência emocional

Os líderes são diferentes na maneira como influenciam e conduzem sua equipe. Daniel Goleman ( apud LACOMBE, 2011, p. 262) analisou a relação existente entre liderança e inteligência emocional e verificou que os “líderes verdadeiramente eficientes se distinguem por um alto grau de inteligência emocional, que abrange autoconhecimento, autocontrole, motivação, empatia e habilidade social”. O autoconhecimento refere-se à pessoa que entende como os seus sentimentos pode afetar a ela própria, aos outros e ao desempenho no trabalho, e ainda é capaz de identificar as suas limitações e pontos fortes, já o autocontrole podemos definir como o controle sobre os nossos próprios sentimentos (Lacombe, 2011). Outros componentes da inteligência emocional que foram comentados por Lacombe (2011), é que os líderes são motivados, pois sempre buscam resultado além de suas expectativas; o componente da inteligência emocional mais fácil de ser reconhecido é a empatia (capacidade de considerar ponderadamente os sentimentos das outras pessoas no processo de tomada de decisões inteligentes); e a habilidade social que é a capacidade de mover pessoas na direção desejada, criando laços fortes com pessoas que um dia pode ajudá-lo. Goleman (2001 apud LACOMBE 2011) ainda concluiu em seu estudo que a inteligência emocional pode ser desenvolvida à medida que aumenta a idade do indivíduo, ou mesmo por meio da motivação, prática e do feedback.

MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

As mudanças organizacionais são as alterações, planejadas ou não, que acontecem nas organizações, ocasionadas pelas influências do ambiente interno e externo. Robbins, Decenzo e Wolter (2014) definiram mudança como “uma alteração de ambiente, estrutura, tecnologia ou pessoas em uma organização”. Podemos dizer que a mudança está relacionada quando alguma coisa é consideravelmente diferente hoje, se comparado ao passado. O mercado está cada vez mais exigente e, com isso, as organizações precisam acompanhar as oscilações mercadológicas, resultando em um processo de mudança contínua. “As organizações de sucesso não se desenvolvem aleatoriamente, mas por meio de estratégias bem planejadas e dinâmicas que antecipam, influenciam e respondem eficazmente a tendências, padrões e eventos externos, emergentes e inconstantes” (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE, 2016, p. 17). De acordo com Robbins, Decenzo e Wolter (2014), existem alguns fatores que criam a necessidade de mudança, sendo: forças externas (fora da empresa) e internas (dentro da empresa).

Forças externas: desenvolvimento do mercado, concorrentes, alteração nas leis e regulamentos governamentais, inovação tecnológica, mudanças no comportamento do consumidor, e por fim, as mudanças econômicas.

Forças internas: planos de longo prazo, novo equipamento, força de trabalho, conquista de novos clientes, remuneração e benefícios, e atitudes dos funcionários.

Muitas organizações têm reduzido o tempo referente ao planejamento estratégico, pois o ambiente de negócios vem passando por mudanças frequentes e a previsão em longo prazo tem sido cada vez mais