Gestão da Mudança e Cultura Organizacional: Uma Abordagem Estratégica, Slides de Gestão Industrial

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AULA 2

GESTÃO POR PROCESSOS E

A INTEGRAÇÃO ESTRATÉGICA

Profª Aneli Martins

TEMA 1 – A GESTÃO DA MUDANÇA E MELHORIA CONTÍNUA COMO BASE

PARA A INTEGRAÇÃO ESTRATÉGICA

Antes de falarmos de gestão da mudança e da melhoria contínua, vamos abordar a questão da cultura organizacional, fator essencial para entendermos como mudança e cultura se relacionam. Segundo Johann, em uma abordagem sociológica, a cultura de uma organização é formada: Pelo contexto comum em que os indivíduos de uma sociedade vivem em suas vidas. A cultura reveste-se de aspectos compartilhados pelos membros da sociedade, que tornam possíveis a cooperação e a comunicação. Assim, em muitos aspectos, a cultura se refere à literatura, teatro, cinema e arte, porém seu sentido é bem mais abrangente, pois cultura pode ser considerada tudo aquilo que o ser humano por meio da racionalidade – mais precisamente, da inteligência – consegue executar. (2013, p. 144) Enquanto na abordagem antropológica a “cultura de uma sociedade, ou de um povo, é o complexo de crenças, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo ser humano, em um mesmo ambiente social” (Johann, 2013, p. 144). Para que qualquer mudança aconteça, é necessário que entendamos quais são os elementos que compõem a cultura da organização. Entre eles, temos: hábitos e comportamentos de seus integrantes, as práticas, os valores morais, as crenças e princípios da empresa, o clima da organização, a forma de atuação dos líderes, o modelo de gestão das pessoas, a forma de valorização e de oportunidades, e ainda como se dá a comunicação dentro da organização. Fatores como estes determinam a cultura organizacional. Ademais, costumamos dizer que, “ao entramos em uma empresa, nós não vemos a cultura, mas a sentimos”, e também que a cultura é o “jeitão” da empresa, como ela funciona. Cultura organizacional está em constante construção e se forma na vivência compartilhada de experiências do grupo de pessoas que compõem a organização. Trata-se da cultura daquele grupo, em outras palavras, o que acreditam que é correto, efetivo, que funciona para aquela organização e dentro dela. (Bruning, 2015, p. 172) Saiba mais Para melhor detalhamento de como funciona a questão cultural de uma organização, sugiro a leitura do texto abaixo que apresenta uma metáfora sobre

ou rádio corredor , quando há chefes e não líderes, e quando a rotatividade é elevada, o “alerta” deve ser ligado. A cultura da organização está em risco! Ações devem ser tomadas a fim de melhorá-la, entre elas retomar, junto a todos, a missão, a visão e os valores, aumentar o engajamento, trabalhar a motivação e desenvolver o capital humano.

• Missão : é o negócio da organização; é o motivo de a empresa existir; a razão de ser da empresa. O que ela realmente faz para alcançar seus objetivos. “Dá significado ao negócio, define a razão da existência da empresa, indica os rumos da excelência, revela sua essência. Orienta na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de estratégias” (Gramigna, 2007, p. 18).
• Visão : é aonde a empresa quer chegar em um certo período de tempo; quem ela realmente quer ser; é o futuro da organização com metas e prazos bem definidos. “Definir a visão de futuro é pensar em como queremos ser vistos pelos usuários, fornecedores, parceiros e pessoal interno” “a visão de futuro serve como norteadora de ações para alcançar a excelência”. “A visão deve ser compartilhada por todos da organização” (Gramigna, 2007, p. 18).
• Valores : são os princípios que guiam as decisões e ações que serão tomadas. Gramigna (2007, p. 190) define valores como “normas, princípios ou padrões sociais aceitos por um grupo, uma instituição ou uma sociedade”. Figura 1 – Missão, visão e valores Agora que já sabemos o que é cultura organizacional, podemos falar sobre mudança e melhoria de processos que exigem planejamento da organização para que, assim, os possíveis conflitos gerados tenham o menor impacto nas pessoas. Invariavelmente, toda e qualquer mudança dentro de uma organização envolve a cultura, a definição de novas estratégias, de novos modelos, de novos

processos, enfim, envolve a cultura da organização. Lembram do “jeitão” da organização? Não existe mudança sem pessoas! Nesse sentido, Wright (2000, p.

29. afirma que “em sua forma mais básica, a teoria de Darwin sugere que as mudanças ambientais forçam as espécies em direção as mutações ou transformações incrementais, porém contínuas. Uma espécie que não possa adaptar-se às exigências ambientais é prejudicada, podendo extinguir-se”. Para ter sucesso, é necessário que as organizações e as pessoas atuem de maneira diferente. Só por meio da mudança é possível criar novas situações, novas condições, novas oportunidades. A mudança se dá como um movimento que nos leva de um estágio atual para o lugar onde queremos ou devemos ir (estratégia definida), ou seja, a busca da melhoria e, consequentemente, da mudança na forma de atuação das pessoas, da mudança nos processos, novos projetos, novas iniciativas (estado futuro). Mascarenhas nos diz que: Sobre as perspectivas tradicionais à compreensão da mudança, a lógica de identidade implica teorias que não a presumem como “um tornar-se contínuo” ( becoming ), mas como um momento extraordinário de transição de um estado a outro. A mudança é tratada como um momento singular da organização, dependente da intervenção e da orquestração gerencial que a levará a um estado de identidade reformulada, mais adequada, que substitui a antiga, vista como disfuncional. (2008, p. 226) Figura 2 – Estados da mudança futuro/atual Fonte: Martins, 2021. As mudanças sofridas nos modelos de gestão das organizações durante décadas foram causadas por influências vindas do ambiente, conforme reforça Marchiori: Estado Futuro (Aonde a empresa quer chegar) Estado Atual (Onde a empresa está) MUDANÇA/TRANSIÇÃO (Estratégia, novos caminhos, novas soluções, novas abordagens)

falamos de mudança: para mudar, não adianta “mexer” apenas com a parte superior, é preciso “mexer” com a parte mais profunda de nosso “ser”. Figura 3 – Iceberg A mudança se apresenta como oportunidades para acrescentarmos ganhos à nossa vida pessoal e profissional, e não apenas como garantia de nossos empregos. Dessa forma, devemos encarar a mudança como oportunidade de adquirir novas competências e novos conhecimentos, e assim garantir a sustentabilidade nossa e de nossa empresa. Já ouvimos muito o termo empregabilidade , mas particularmente gosto muito do termo empresabilidade , ou seja, se manter empregável na empresa em que trabalha. Pense sobre isso! Saiba mais Sobre mudança pessoal, sugiro a leitura do livro Quem mexeu no meu queijo, de Spencer Johnson. Essa obra evidencia, por meio de uma metáfora, a realidade de pessoas que reagem a mudanças. Há indivíduos que reagem a mudanças com uma maior tranquilidade, enquanto outras reagem de maneira mais resistente. Porém, fica claro, no decorrer da leitura, que somente ao aceitarmos e nos adaptarmos às mudanças é que nossos sonhos podem se tornar realidade. Assista também ao desenho animado disponível no Youtube: https://www.youtube.com/results?search_query=mudan%C3%A7a+macacos.

“Seja a mudança que você quer ver no mundo” (Gandhi). Lembre-se sempre: crenças muito fortes podem não nos ajudar a chegar a algo novo, e o medo nos impede de mudar.

TEMA 3 – RESISTÊNCIA À MUDANÇA E OS MODELOS MENTAIS

A resistência à mudança pode ocorrer por diversas razões. Inicialmente, o medo do que não se conhece gera insegurança. Você já deve ter ouvido aquela frase: “por aqui, as coisas sempre foram feitas assim, por que mudar?”. Segundo Bruning (2015, p. 179), as forças que podem agir para impedir a mudança são chamadas de resistência. Conforme assinala Chiavenato (2005, citado por Bruning, 2005, p. 179 ), as estratégias a serem utilizadas para superar tais resistências são:

• Comunicar e promover educação a respeito da necessidade da mudança;
• Promover o envolvimento e a participação das pessoas nas decisões referentes à mudança;
• Facilitar e apoiar a mudança, garantindo todos os recursos necessários para a adoção do novo comportamento, como: providenciar consultoria, capacitação para que as pessoas adquiram conhecimentos e habilidades relacionados às novas funções, ferramentas técnicas e instrumentos para aplicar a mudança e inovar. As ações acima identificadas estão diretamente relacionadas ao estilo de liderança e de poder exercido pelo líder, podendo este utilizar outros meios não identificados aqui, por serem considerados fora dos padrões “éticos”, como a cooptação, acordos e negociações, manipulação, coação, ameaças implícitas e explícitas entre outras. Pessoas resistem às mudanças por muitas e diferentes razões, por insegurança e medo do que não conhecem, por acharem que a mudança não se faz necessária, por não terem todas as informações (problemas de informações são ainda um dos maiores problemas das organizações). “Todo processo de mudança é caracterizado por forças que a incentivam e outras que atuam contra: o novo estado de equilíbrio resultará da luta entre elas” (Bruning, 2015, p. 178). Resistir à mudança é uma maneira de defender algo que consideramos importante para nós e que estaria ameaçado caso a mudança ocorresse. Aceitar a mudança é quebrar paradigmas, e essa ação é essencial para o nosso

A figura a seguir demonstra como o conceito das quatro disciplinas de Peter Senge se inter-relacionam. O “pensamento sistêmico é uma disciplina para ver o todo. É um quadro referencial para ver inter-relacionamentos, em vez de eventos; para ver padrões de mudança, em vez de ‘fotos instantâneas’” (Senge, 2005, p. 99). Figura 4 – A quinta disciplina de Peter Senge Fonte: Martins, 2021, elaborado com base em Senge, 2005. Segundo o dicionário Michaelis, paradigma é “algo que serve de exemplo, modelo, padrão”. Assim, podemos nos referir a paradigmas como os modelos que seguimos e estabelecemos durante a nossa vida. Esses modelos moldam nossos comportamentos e nossas decisões. Paradigmas também são conhecidos como modelos mentais. A dificuldade de rever nossos modelos mentais e quebrar nossos paradigmas dificulta enxergarmos o todo, ou seja, termos um pensamento sistêmico. Devemos, assim, rever nossos modelos mentais e nos conscientizar sobre a necessidade de mudança. A ajuda de outras pessoas é essencial nesse processo para nos enxergarmos como realmente somos, principalmente o olhar de nossos clientes. Muitos de nós têm medo da mudança, e isso é natural, mas em cenários altamente competitivos, não estar aberto a mudanças e não mudar Pensamento Sistêmico Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizado em Equipe Aprendizado em Equipe Capacidade de todos da equipe, valorização do diálogo e da participação Domínio Pessoal Desenvolve a Energia, paciência e faz com que enxerguemos a realidade de maneira objetiva Modelos Mentais Ideias que nos limitam e determinam nossa forma de agir Pensamento Sistêmico Quinta disciplina que faz a integração com as outras quatro. Visão do todo Visão Compartilhada Maior número de pessoas com a mesma visão proporciona maior chance da visão se concretizar

poderá significar comprometimento em relação à sustentabilidade e perpetuidade da organização.

TEMA 4 – O FATOR HUMANO NA GESTÃO DA MUDANÇA E NA MELHORIA

CONTÍNUA

Em todo e qualquer processo de mudança, o papel das pessoas é essencial, pois sem elas a mudança não acontece. No caso do líder, seu papel é ainda mais especial. Espera-se que os líderes atuem como facilitadores da mudança, pois são eles os responsáveis pelas equipes que serão afetadas pela mudança. Dessa forma, eles devem auxiliar e implantar a melhor metodologia de gestão da mudança. O líder deve transmitir segurança, conforto e controle, mitigar as resistências por meio de uma comunicação clara e completa. O líder deve estar preparado para as seguintes ações: criar junto aos seus liderados a necessidade da mudança; despertar a vontade de participação; garantir que todos tenham o mesmo nível de informação e conhecimento e que desenvolvam as habilidades necessárias para possíveis novos projetos, processos, produtos e serviços e, acima de tudo, é essencial que o líder gere sempre o reforço da missão, da visão e dos valores. Estas e outras ações ajudam a desenvolver uma Visão Comum e as pessoas passam a entender a necessidade da mudança. A Visão Comum é enxergar o futuro da organização. Saiba mais Sugerimos a leitura da Lenda do Peixinho Dourado, uma lenda egípcia que fala sobre mudanças e a resistência. Você pode encontrar essa lenda facilmente em sites de busca.

TEMA 5 – TIPOS DE MUDANÇA

As mudanças podem ser ocasionadas por aspectos relacionados ao ambiente externo, como políticas mundiais, crises, leis, disposições macroeconômicas, competição, novas tecnologias, crises etc., ou por aspectos relacionados ao ambiente interno da própria organização, como o comportamento dos colaboradores, a resistência, o capital intelectual, a estrutura e a possibilidade de crescimento da organização. Essas mudanças podem ser de vários tipos:

Se adequar às diversas transformações impostas pelo ambiente e pelo mercado pelo qual as organizações passam atualmente se faz necessário para que a organização se mantenha competitiva. Neste sentido, cabe a nós, como gestores e líderes, entendermos que podem existir vários tipos de mudanças e nos adequarmos às transformações sofridas pelo mercado para mantermos nossa organização a mais competitiva possível. Afinal, vivemos em um período extremamente turbulento e com inúmeras incertezas, pandemia mundial, teletrabalho, demissões, falências entre tantas outras questões em constante evolução e mutação, as quais a cada dia são mais intensas e seus reflexos atingem as nossas organizações e consequentemente a todos nós. Acompanhar todas as mudanças a que somos submetidos atualmente parece tarefa nada fácil, mas não as acompanhar pode significar perder oportunidades relevantes como perda de produtividade, de competitividade, Market share (fatia do mercado), vantagem competitiva etc. Agora que já conhecemos e percebemos a importância da gestão da mudança, da cultura organizacional e consequentemente da melhoria contínua, nas próximas aulas, veremos a importância da estratégia e da integração dos processos, afinal, mudar, segundo o dicionário Michaelis significa “deslocar ou dispor de outro modo; remover para outro lugar”, e ainda “trocar uma coisa por outra, nova ou diferente”, e toda mudança exige planejamento, organização e gestão.

REFERÊNCIAS

BRUNING, C. Comportamento Organizacional e intraempreendedorismo. Curitiba: Intersaberes, 2015. GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Prentice Hall, 2007. JOHANN, S. Comportamento Organizacional : teoria e Prática. São Paulo: Saraiva, 2013. MARCHIORI, M. Conhecimento e Mudança (livro eletrônico). São Caetano do Sul, 2014. MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cencage Learning, 2008. MUDAR. In: Michaelis. Disponível em: <https://michaelis.uol.com.br/moderno- portugues/busca/portugues-brasileiro/mudar/>. Acesso em: 8 mar. 2021. PARADIGMA. In: Michaelis. Disponível em: <https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues- brasileiro/paradigma/>. Acesso em: 8 mar. 2021. ROMERO, S. M. Gestão de Pessoas : Conceitos e Estratégias. Curitiba: Intersaberes, 2013. SENGE, P. A Quinta disciplina. Rio de Janeiro: Best Seller, 2005. WRIGHT, P.; KROLL, M. J.; PARNELL, J. Administração Estratégica : Conceitos. São Paulo: Atlas, 2000.