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Uma revisão da literatura sobre o trabalho contingente, distingue-se entre seis formatos diferentes de trabalhadores contingentes: temporários de agência, em outsourcing, a chamada, sazonais, independentes e a termo. Além disso, discute a relação entre a formação e o comportamento dos trabalhadores contingentes, as capacidades deles de criar lealdade dupla e as duas relações de troca: uma com o contratante e outra com a empresa cliente. Finalmente, destaca a importância da gestão de recursos humanos (hrp) para integrar esses trabalhadores e aumentar sua dedicação.
Tipologia: Resumos
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Não perca as partes importantes!
Ana Filipa dos Santos Sobral
Orientadores: Prof. Doutora Maria José Chambel Soares Prof. Doutora Filipa Vieira da Silva Castanheira
Tese especialmente elaborada para obtenção do grau de Doutor em Psicologia, Especialidade Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações
“ Caminante, son tus huellas el camino y nada más; caminante, no hay camino, se hace camino al andar. Al andar se hace el camino, y al volver la vista atrás se ve la senda que nunca se ha de volver a pisar. Caminante no hay camino
Antonio Machado
“ O caminho faz-se caminhando ”, cumprimos etapas, metas, objetivos. Caminhamos mesmo quando apetece parar, caminhamos mesmo quando já não temos força para andar. Caminhamos sozinhos, mas também com os amigos de uma vida, aqueles que estão sempre lá, que nos oferecem o ombro e nos estendem a mão. A família que vamos construindo ao longo da estrada, composta por todos os que por nós se cruzam, é parte do que nos dá alento, mas também aquilo que nos molda, que nos solidifica, que nos ensina a ser o que cada um de nós é. O caminho que me trouxe até ao final desta etapa é também ele feito de pessoas, de encontros e desencontros, de zangas e pazes, de amores e amizades. Enumerarei os que pessoal ou profissionalmente me foram mais próximos nestes últimos quatro anos e cuja menção dá sentido ao trabalho apresentado neste documento. Outros, aqueles que estão muito para lá deste tempo, alguns dos quais já tendo partido, sabem, mesmo sem os mencionar, o espaço que ocupam na minha vida. Porque a minha família, no significado mais estrito da palavra, é quem me acompanha sempre em todos os desafios, não poderei deixar de mencionar a minha Mãe, Pai, Avós Alice e Adelina e Tios Rosinda e Álvaro. Mas porque a Mãe é sempre a Mãe e a minha (peço desculpa a todas as outras que também o são) é a melhor mãe do mundo, a minha grande companheira da vida, sempre pronta para me apoiar nos desafios e para trazer o kit de primeiros socorros quando tudo corre mal... Por isso tudo e muito mais, tenho de dedicar à minha Mãe que tanto amo, todo o trabalho contido neste documento. Mãe sem ti não teria sido capaz de tudo! Obrigada por estares sempre lá e por seres a minha Mãe.
passei grande parte dos últimos anos. Obrigada pelos dias de completa desconcentração, em que ninguém se cala, em que não paramos de rir, em que não apetece mesmo trabalhar! Pelos almoços na esplanada, pela entreajuda, pelas horas conjuntas de AMOS e SPSS, pela partilha dos dilemas e pela busca de soluções. Somos uma equipa imbatível, a academia que nos aguarde! E claro, obrigada por me reservarem sempre a mesa da chefe! Não poderia não mencionar, ou deixar de agradecer, a todos os colegas ligados aos projetos de investigação em que tenho participado: Prof. Doutora Alexandra Marques Pinto, Prof. Doutor Luís Curral, Rita Fontinha, Maria João Banazol, Mafalda Espada, Raquel Cruz, Prof. Doutor Francisco Cesário, Prof. Doutor Ricardo Fabrício, Cláudia Pascoal e João Gonçalves. Uma palavra especial ao Francisco Cesário, que conheço doutros contextos profissionais... a vida dá umas voltas engraçadas e tem sido muito bom continuarmos a trabalhar juntos. E um agradecimento ao Pedro Quinteiro pela grande ajuda com as análises em M-Plus! Mais recentemente, o meu caminho passou por Roterdão e foram quatro meses fabulosos de muita aprendizagem profissional e pessoal! Agradeço ao Dr. Bas Koene pela sua hospitalidade e pela oportunidade de me integrar numa instituição como a Universidade de Erasmus. Bas thanks for alll your help! Obrigada à Clementina, à Eugina… you know that you are simply the best … e à comunidade Tuga que lá conheci. Agradeço ao Carlos, ao João e à Sara por me terem feito sentir em Portugal, mesmo longe do nosso retângulo de terra. E ainda uma palavra aos meus colegas de casa: Maarten and Raoul it was great to meet you both! E porque muitas vezes os últimos são os primeiros, um gigante obrigada a todos os inquiridos que permitiram a construção da investigação apresentada nesta Tese, bem como a todas as empresas que nos abriram as suas portas e aplaudem todas as iniciativas da nossa equipa.
Por fim, estendo os meus agradecimentos aos que lerem este trabalho!
Um abraço para todos.
PS.: Nunca desistam de percorrer o caminho, seja ele qual for, que os desafios sejam o vosso alento e a vida a vossa estrada.
Por último, o quarto estudo replicou parte da análise feita no estudo anterior, mas desta vez adicionando dois novos factores de variabilidade: o setor e o formato de contratação contingente. Este estudo permitiu a construção de uma tipologia de perfis motivacionais no setor do contact center , a comparação entre perfis motivacionais de OW e TAW dentro de uma mesma amostra e a análise da relação destes perfis com a percepção das PGRH e o compromisso afectivo para com a empresa contratante. As hipóteses foram testadas com uma amostra de 2078 trabalhadores contingentes e seis perfis foram identificados. De acordo com os resultados, ser OW ou TAW pode influenciar diferentemente as motivações dos trabalhadores, mas não a relação das motivações com outras variáveis, designadamente: as PGRH e o duplo compromisso afectivo. Através deste estudo, foi ainda possível explorar as especificidades do setor dos contact center.
Palavras Chave : Trabalho Contingente; Percepção das Práticas de Recusrsos Humanos; Compromisso Afectivo; Gerações; Perfis Motivacionais.
The present thesis explores the perceptions of the human resources practices (HRP) as a method of communication between companies and contingent workers in triangular employment relations, namely temporary agency workers (TAW) and outsourcing workers (OW). The studies examined the influence of different variability factors, such as: generations, motivations, sector and contingent work formats, on the workers’ perceptions of the HRP and their exchange relationship, both with the contractor and the client company. The first study developed and assessed the psychometric properties of an HRP system measure for contingent workers and cross-validated it with workers’ affective commitment towards both companies that are involved in this employment relation. The measure was administered to 4451 Portuguese TAW. The Messick’s validation framework (1995) was used and two sectors were compared (i.e., services and industry). This measure was a central variable of the following three studies. The second study explored a moderated mediation model that accounts for contingent workers affective commitment (toward the agency and the client company) and generation (Baby Boomers, 1943-1965; Generation X, 1966-1980; and Generation Y, 1981-1995) in the relationship HRP perceptions and overall perceived performance. By considering, simultaneously, the growth of the new work arrangements and the rising of a multigenerational workforce, this study incorporates the changes in the labor market and advances literature by studying the generational diversity inside the contingent work. The hypotheses were tested with a sample of 3786 TAW. Results suggested that generations moderate the relationships herein studied. Regarding the third study, it created a motivation profile typology, capable of broadly capture the workers' autonomous and extrinsic reasons for being in their current work situation. Five distinct motivation profiles were found on a sample of 3766 TAW. Moreover, by using the profiles as a variability factor, it was possible to understand that they differed in their affective commitment to the agency and to the client-company, and in the perception of the HRP. Finally the fourth study replied part of the analysis done in the previous study, but this time adding two other variability factors: sector and contingent work format. Therefore, the last study built a motivation profile typology of contingent workers in the contact center and compared OW and TAW profiles, and its relation with HRP perceptions and affective
PARTE I: Gerir e motivar trabalhadores em relações triangulares de emprego:
PARTE II: Estudos sobre a gestão e motivação de trabalhadores em relações triangulares de emprego
PARTE III: Conclusões sobre o estudo da gestão e motivação
