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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
FATORES DE INFLUÊNCIA NA ROTATIVIDADE EM INDÚSTRIAS
DE ALIMENTOS SOB A PERCEPÇÃO DO GESTOR DE RH
Ivanês Paulo dos Santos
Lajeado, outubro de 2012
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FATORES DE INFLUÊNCIA NA ROTATIVIDADE EM INDÚSTRIAS DE ALIMENTOS, Resumos de Gestão de Recursos Humanos
A indústria de alimentos é o berço da industrialização brasileira. No Vale do Taquari, região central do estado do Rio Grande do Sul, este setor representa 80% de toda a produção industrial, sendo base para o desenvolvimento da cidade de Lajeado. A indústria de alimentos é forte geradora de empregos e, consequentemente, a manutenção do quadro de pessoal é parte fundamental da estratégia para o crescimento deste setor da economia. Porém, na contramão desta premissa surge a rotatividade. A alta taxa de rotatividade é um problema que afeta o desempenho e a lucratividade das indústrias de alimentos. Assim, esta monografia tem como objetivo identificar os fatores que influenciam a rotatividade dos trabalhadores em indústrias de alimentos da cidade de Lajeado sob a percepção do gestor de Recursos Humanos (RH).
Tipologia: Resumos
2012
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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
FATORES DE INFLUÊNCIA NA ROTATIVIDADE EM INDÚSTRIAS
DE ALIMENTOS SOB A PERCEPÇÃO DO GESTOR DE RH
Ivanês Paulo dos Santos
Lajeado, outubro de 2012
Ivanês Paulo dos Santos
FATORES DE INFLUÊNCIA NA ROTATIVIDADE EM INDÚSTRIAS
DE ALIMENTOS SOB A PERCEPÇÃO DO GESTOR DE RH
Monografia apresentada na disciplina de Trabalho de curso II, do Curso de Administração, do Centro Universitário Univates, como parte da exigência para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Profª. Giseli Vieceli Farinhas
Lajeado, outubro de 2012
LISTA DE GRÁFICOS
1 INTRODUÇÃO
O Brasil, um Estado plenamente soberano, objetiva manter-se em crescimento acelerado e sustentável, a cada ano reduzindo firmemente a distância que o separa dos países desenvolvidos. É através da integração física de seu território e incorporação social de amplos contingentes de brasileiros à economia moderna de produção e de consumo, que pretende criar um extraordinário mercado interno.
A economia brasileira se projeta para ter dimensões tais que poderá produzir em seu território, com capacidade tecnológica e eficiência, os bens mais sofisticados, e sua estrutura industrial e de serviços garantirá a crescente agregação de valor a sua produção. Porém, o esforço de construção e de recuperação do capital humano do país, passa pela geração de empregos e a valorização do trabalho.
Em alinhamento com esta estratégia de crescimento está a indústria de produção de alimentos. Indústria esta que é o berço da industrialização brasileira e de parte expressiva do empresariado nacional de grande porte que ao longo do século XX, tornou-se um dos maiores parques industriais do País.
Conforme a Associação Brasileira das Indústrias de Alimentação (2011), o setor apresentou faturamento anual de R$383,40 milhões e indicadores de crescimento em vendas (5,90%), crescimento nominal em valor de produção (15,93%) e crescimento da produção física (4,86%). No mesmo ano, a indústria alimentícia empregou em torno de 1.621 milhão de empregados e gerou um total de 94 mil novos postos de trabalho. Portanto, esta geração de empregos é um dos alicerces para a manutenção das expectativas de crescimento do setor e, essencialmente, da economia brasileira para os próximos anos.
A indústria de alimentos é base para o desenvolvimento do município de Lajeado. Situado à margem direita do Rio Taquari, na região nordeste do Estado do Rio Grande do Sul, o município de Lajeado foi fundado em 26 de janeiro de 1891. Desde então, a cidade vem experimentando um desenvolvimento que consolida sua posição de polo econômico, cultural, político-administrativo e educacional de destaque no Estado. Além disso, um perfil tipicamente urbano projeta o município como a metrópole do Vale do Taquari, uma região integrada por 36 municípios e mais de 326 mil habitantes (IBGE - Censo Demográfico 2010).
Lajeado teve a transição de município de caráter rural para município urbano em princípios da década de 1980, quando mais da metade de sua população passou a residir na cidade, evoluindo de um grau de urbanização de 32%, no início da década de 1970, para os atuais 99%, o que se deve, em parte, às consecutivas emancipações dos distritos e à ampliação do perímetro urbano do município. A microrregião em que o município se insere ainda possui ¼ da população em zona rural, percentual superior ao do estado e do país. De acordo com o Censo do IBGE de 2010, a população lajeadense é de 71.445 habitantes.
Em termos de Produto Interno Bruto (PIB), Lajeado apresentou, em 2009, um PIB total a preços correntes de R$ 1.810 milhões, com uma participação relativa no PIB da região do Vale do Taquari de 28,6% e no PIB estadual de 0,84%, onde ocupou o 20º posto dentre os municípios gaúchos. A área da indústria é responsável por 36% do PIB do município (PIB 2009). Entre tantos setores, destacam-se os de abate de frangos e suínos, de bebidas, moveleiro, de candies, chocolates e doces.
A especificidade da economia regional é comprovada pela importância que a indústria de transformação representa para o mercado de trabalho, pois emprega aproximadamente 52% do total de trabalhadores (CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS (CAGED) apud BANCO DE DADOS REGIONAL DA UNIVATES, 2005).
Um dos principais problemas enfrentados pela indústria de transformação no Brasil é a rotatividade dos trabalhadores. Conforme dados publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (2009), o mercado de trabalho formal brasileiro caracteriza-se por uma forte flexibilidade contratual e, anualmente, cresce o total de vínculos ativos e o volume de
impacto direto no desempenho das indústrias e reflexos no desenvolvimento da economia local.
Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (2009), a taxa média geral de rotatividade brasileira nos anos de 2007 a 2009 é de aproximadamente 36%, excluindo-se os desligamentos por transferências, aposentadorias, falecimentos e demissão voluntária. Numa análise setorial, a Indústria de Transformação apresenta taxas de rotatividade próximas à taxa nacional. O subsetor Indústria de Produtos Alimentícios e Bebidas apresenta uma taxa média de 41% de rotatividade nos anos estudados e, assim, posicionando-se entre os subsetores de atividade econômica com as maiores taxas de rotatividade (MTE, 2009).
Diante do exposto, este estudo pretende responder à seguinte questão de pesquisa: Quais os fatores que influenciam na rotatividade dos trabalhadores em indústrias de alimentos localizadas na cidade de Lajeado sob a percepção do gestor de RH?
1.1.1 Delimitação do estudo
Este estudo pretende identificar as causas da rotatividade dos trabalhadores em indústrias de alimentos e explorar conceitos e abordagens em Recursos Humanos no que tange as causas e consequências deste fenômeno. Os assuntos abordados serão: trabalho e emprego, rotatividade e causas e consequências da rotatividade (remuneração e benefícios, comportamento organizacional, satisfação e estresse no trabalho, motivação no trabalho e clima organizacional). As informações necessárias para identificação das variáveis e análise do fenômeno serão coletadas na base de dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Assossiação Brasileira das Industrias da alimentação (ABIA), Banco de Dados Regional da Univates (BDR) e gestores de RH das indústrias de alimentos localizadas na cidade de Lajeado. A pesquisa será aplicada entre os meses de agosto e outubro de 2012.
1.2 Objetivos
Os objetivos deste estudo são apresentados a seguir.
1.2.1 Objetivo geral
Identificar os fatores que influenciam a rotatividade dos trabalhadores em indústrias de alimentos localizadas na cidade de Lajeado sob a percepção do gestor de RH.
1.2.2 Objetivos específicos
Conhecer os fatores apontados na literatura como motivadores da rotatividade dos trabalhadores; Identificar os fatores citados pelos gestores de RH; Realizar um comparativo entre os fatores apontados na literatura e os citados pelos gestores de RH.
1.3 Justificativa
O fenômeno da rotatividade é fonte de preocupação das indústrias em um cenário de competição globalizada. Esta competitividade implica em oferecer qualidade de serviços e produtos, reforçando a importância de uma política de relações humanas que possibilite a permanência dos profissionais na indústria. Há também a preocupação com o fator “imagem” devido a constante troca de funcionários.
Analisando dados do Ministério do Trabalho e Emprego, Corseuil e Ribeiro (2012, p.
- citam que:
A rotatividade bruta de trabalhadores exibe uma tendência de alta; por outro, a realocação bruta de postos de trabalho exibe uma tendência de queda. Ou seja, o movimento de trabalhadores vem crescendo a despeito de uma diminuição na movimentação de postos de trabalho. A combinação desses fatos indica que está
indústrias, universidade e acadêmicos que tenham interesse em entender as causas do fenômeno, bem como, para o desenvolvimento de programas de retenção e desenvolvimento de funcionários.
Ainda para as indústrias, há a possibilidade de alavancar sua vantagem competitiva ao conhecer e diminuir as causas da rotatividade, melhorando assim seus índices de produtividade e qualidade, além de zelar pela imagem da indústria perante a comunidade. Outro fator importante é o gerenciamento dos custos decorrentes da rotatividade: desligamento, admissão e treinamento dos funcionários, além da insatisfação e desmotivação causadas pela insegurança de sua permanência na organização.
Para a Univates, cujo foco é o compromisso com o desenvolvimento da região, há a possibilidade de utilizar-se do método e dos dados coletados durante a pesquisa para aprimorar as informações sobre o tema e aprofundar as reflexões sobre a economia local. E, para o acadêmico, a oportunidade de aprendizado e aprofundamento dos conceitos relacionados à área de recursos humanos, trabalho e emprego. Logo, a pesquisa serve de base para novos estudos correlacionados ao fenômeno.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta a fundamentação teórica do presente estudo, no qual constam conceitos e teorias relacionados ao tema rotatividade e suas causas e consequências.
2.1 Trabalho e emprego
Trabalho é toda e qualquer atividade física ou intelectual, realizada pelo ser humano, cujo objetivo é fazer, transformar ou obter algo. Já o emprego é a relação estável, e mais ou menos duradoura, que existe entre quem organiza o trabalho e quem realiza o trabalho. É uma espécie de contrato no qual o possuidor dos meios de produção paga pelo trabalho de outros, que não são possuidores do meio de produção.
Há características que distanciam o trabalho do emprego e, sendo assim, enquanto o primeiro é mais antigo e envolve ainda a atividade executada em si; o segundo refere-se ao cargo ou ocupação de um indivíduo numa empresa ou órgão público.
Segundo De Masi (2006, p. 12), o trabalho é um vício recente em que “milhões de pessoas se desesperam por estarem excluídas do exercíco de alguma atividade da qual entretanto não gostam, que às vezes até detestam, que muitas vezes são aviltantes de tão inúteis, mas que as estatísticas oficiais consideram como „trabalho”.
É importante compreender as diferenças entre o trabalho e o emprego e, principalmente, entender o trabalho enquanto a sociedade está em um processo de mudança e evolução, pois o trabalho certamente será influenciado e influenciará as mudanças e a sociedade.
no confronto com dezembro de 2010. Quando comparado com janeiro de 2011, recuou 7,7%. Lembrando que, de dezembro de 2010 para janeiro de 2011, essa população aumentou 13,7%, ou seja, 171 mil pessoas.
Lacombe (2011) afirma que parte do desemprego é causada pela inadaptação dos desempregados às novas demandas por trabalho, e seria solucionado com investimentos em educação e treinamento e flexibilização das regras de contratação.
Antunes (2009) defende sua tese de que a sociedade do capital e sua lei do valor necessitam menos do trabalho estável e mais das formas diversificadas de trabalho parcial e terceirizado. A diminuição do tempo físico de trabalho e a redução do trabalho manual, articulado com a ampliação do trabalho qualificado permite constatar que a redução do trabalho vivo e ampliação do trabalho morto conduz a extinção do primeiro.
Ao mesmo tempo, o autor cita que “o capital recorre cada vez mais às formas precarizadas e intesificadas de exploração do trabalho, que se torna [...] fundamental [...] num mundo onde a competitividade é a garantia de sobrevivência das empresas capitalistas” (ANTUNES, 2009, p. 120).
2.2 Rotatividade de pessoal
A área de Gestão de Pessoas é estratégica na organização para evitar a alta rotatividade, logo, cabe a ela desenvolver alternativas para manter e reter os talentos na organização.
A rotatividade pode ser definida como “o número de empregados desligados da empresa em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos [...] é expressa por um número índice, que recebe o nome de Índice de Rotatividade” (MARRAS, 2011, p. 50). Este índice pode medir desde uma área isolada até toda a organização. Para Chiavenato (2010) o fluxo de saídas (desligamentos) deve ser compensado pelas entradas (admissões).
A fórmula mais utilizada para o cálculo da rotatividade é:
Ir = Nd / ((Eip + Efp) / 2) Onde: Nd = número de desligados Eip = número de efetivos no início do período Efp = número de efetivos no fim do período Ir = índice de rotatividade
Mobley (1992) cita que a suspensão da condição de membro de uma organização se da quando da saída efetiva e não pela movimentação interna de trabalhadores. O fenômeno da rotatividade está ligado ao emprego formal, ou seja, aquele em que os empregados são compensados monetariamente pelos serviços prestados.
Existem desligamentos do tipo involuntário (por iniciativa do empregador) e voluntário (por iniciativa do empregado). Há inúmeras razões para o empregado pedir seu desligamento da empresa, de acordo com Chiavenato (2010), entre elas a insatisfação com o trabalho e as alternativas no mercado de trabalho.
Dentre as principais razões para o desligamento por iniciativa do empregador estão a redução de despesas (enxugamentos de custos de pessoal), aumento dos lucros, aumento do retorno dos acionais (aumento no valor de mercado), melhoria da produtividade, eficiência e/ou qualidade, comportamento inadequado, abandono de emprego e a prática de atos graves (justa causa).
Segundo Chiavenato (2006) o turnover é um dos principais problemas que atualmente vem preocupando os executivos e profissionais da área de recursos humanos das organizações. Reduzir ao máximo as saídas de pessoal tem sido uma tarefa quase que impossível, devido ao mercado de trabalho competitivo em que as empresas estão inseridas. O alto nível de rotatividade está relacionado à perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional. Embora este cenário seja real e preocupante, a indústria de alimentos vem equilibrando os indicadores de admissão em relação as demissões no país, notadamente impulsionada pelo aumento de produção e vendas.
O gerenciamento da rotatividade inicia na compreensão de suas consequências, bem como, no recrutamento, seleção e desenvolvimento dos funcionários, inclusive, na
2.3 Atração e seleção de pessoas
A grande transformação das formas de trabalho e emprego acarretaram em impacto direto sobre o perfil dos trabalhadores. É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Portanto, o recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado.
A função deste subsistema de RH é: a captação e triagem de profissionais no mercado e a seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa. (MARRAS, 2011). Para Chiavenato (2010) o recrutamento é um processo de duas mãos que comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.
O recrutamento de acordo com Lacombe (2011, p. 81) “abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. Antes de iniciar um processo seletivo é preciso ter o perfil descrito, ou seja, as características comportamentais e profissionais para ocupação da vaga existente.
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando descreve-se um cargo, não se pode levar em consideração a pessoa que ocupa-o atualmente e, sim, o que esse cargo deve realizar e quais são as suas atribuições.
Segundo Chiavenato (2004), a seleção de pessoal atua como um filtro ao permitir que apenas os candidatos que apresentem as características desejadas ingressem na organização. A seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos trabalhadores, a eficácia da organização e preservar ou enriquecer o intelecto da organização.
Para Chiavenato (2010, p. 134) a seleção é “um processo de comparação e de decisão. [...] a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos; estes comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam”. E, desta forma, surge novamente a necessidade de se apoiar em um perfil de cargo bem elaborado que apresente
informações significativas sobre o cargo e as competências necessárias para o bom desempenho da função.
Milkovich e Boudreau (2010) afirmam que a seleção é um processo onde as mensagens servem para mostrar a qualidade dos candidatos a emprego e, também, sinalizar a imagem e a filosofia da empresa para os candidatos e toda a comunidade.
2.4 Causas e consequências da rotatividade
As causas e consequências da rotatividade são descritas a seguir.
2.4.1 Remuneração e benefícios
O processo de recompensar as pessoas constitui elemento importante para incentivar e motivar os funcionários, tendo em vista os objetivos da organização e os objetivos individuais a serem alcançados (CHIAVENATO, 2010). Desta forma, tal processo tem papel destacado no ato de gerir pessoas.
As pessoas trabalham com a finalidade de atender expectativas próprias e alcançar os resultados esperados em retribuição ao seu engajamento. Se de um lado temos a prática de recompensas com a finalidade de atrair e reter funcionários, por outro lado, vemos estas recompensas como incentivo a contribuição dos funcionários à lucratividade da organização (CHIAVENATO, 2010).
A necessidade de obter produtividade exige que o pessoal operacional seja estimulado e, “uma das formas para isso é repartir os ganhos entre os que contribuíram para obtê-lo” (LACOMBE, 2011). Estes ganhos se apresentam na forma de remuneração ou benefícios.
Milkovich e Boudreau (2010, p. 381) explicam que “a remuneração inclui o retorno financeiro e benefícios tangíveis que os empregados recebem como parte de pagamento em uma relação de trabalho”. Assim, a remuneração abrange o interesse do funcionário em