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EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Texto baseado em Oliveira & Silva (2006), Ferreira et. all. (1997) e
Chiavenato (1999)
As teorias administrativas envolvem a aplicação dos métodos de gestão para as organizações. De maneira geral, pode-se dizer que o estudo de uma disciplina ligada às Teorias da Administração deve embasar o comportamento profissional do gestor, fornecendo-lhe uma base sólida que envolva tanto os marcos teóricos do desenvolvimento deste campo de estudos quanto às novas tendências de gestão. É nesse contexto que o processo da evolução do pensamento administrativo vem nos apresentando novas concepções, em ritmo cada vez mais rápido e intenso. Cabe, no nosso caso, como engenheiros de produção gestores, buscar avaliar em que grau as teorias estudadas contribuem para o sucesso das suas organizações, e colocá-las em prática no dia-a-dia.
- TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA – OLIVEIRA & SILVA (2006) e FERREIRA(1997)
A teoria da Administração Científica é considerada a primeira Teoria da Administração e foi formulada por Frederick Taylor. A preocupação de Taylor em criar uma Ciência da Administração começou com a experiência concreta e imediata do trabalho dos funcionários das empresas e com ênfase nas tarefas.
Inicialmente, o pensamento de Taylor voltou-se para a Organização Racional do Trabalho – ORT , entendendo-se à definição dos princípios de administração aplicáveis às organizações.
A Organização Racional do Trabalho se fundamenta na análise e fragmentação das tarefas, no estudo dos tempos e movimentos e na especialização do funcionário. Buscava-se ainda a eliminação do desperdício, da ociosidade operária e redução dos custos da produção.
A forma de conseguir a colaboração dos funcionários foi o apelo aos planos de incentivos salariais e aos prêmios da produção, com base no tampo padrão (eficiência = 100%) e na convicção de que o salário constitui a única fonte de motivação (homem econômico) , para conciliar os interesses da organização em obter maior lucratividade com o interesse dos funcionários por maiores salários.
O desenho de cargos e tarefas enfatiza o trabalho simples e repetitivo das linhas de produção e montagem, a padronização e as condições de trabalho que assegurem a eficiência.
Além de Taylor, os outros principais teóricos da Teoria da Administração Científica são:
- (^) Henry Gant: desenvolveu o Gráfico de Gant – gráfico de barras que mensurava cada estágio da produção pelo tempo decorrido;
- Frank e Lillian Gilbreth: enfatizaram o estudo de tempos e movimentos e da fadiga, realçando a eficiência por meio do estudo
sistemático da racionalização dos movimentos necessários à execução das tarefas;
- Henry Ford: desenvolveu e aperfeiçoou o sistema de trabalho em linhas de montagem por meio da fabricação em série e mediante a organização das tarefas, de forma a requerer o “mínimo consumo de força de vontade e esforço mental”.
A administração Científica preocupava-se com os problemas técnicos e com a divisão do trabalho, revolucionando os meios fabris e exigindo uma reorganização tanto quanto à administração quanto à parte funcional de uma organização.
- TEORIA CLÁSSICA - OLIVEIRA & SILVA (2006) e FERREIRA (1997)
Henri Fayol foi considerado o pioneiro da Administração Clássica e acreditava que “com previsão científica e métodos adequados, os resultados satisfatórios eram inevitáveis”. Os métodos de Fayol eram parecidos com os de Taylor e a diferença era que enquanto Fayol se preocupava com as funções organizacionais, Taylor se interessava pela organização racional do trabalho.
A partir de sua experiência de muitos anos como administrador, Fayol dividiu as operações empresariais em seis grupos de atividades inter-relacionadas:
- Técnicas: produção, fabricação e transformação;
- Comerciais : compras, vendas e trocas;
- Financeiras: procura e gestão de capitais;
- Segurança: proteção de bens, de coisas e de pessoas;
- Contábeis: inventários, balanços, custos, estatísticas;
- Administrativas: previsão, organização, comando, coordenação e controle.
Fayol afirmou que o conceito de administração envolvia seis funções básicas:
- Planejar: olhar para o cenário futuro e traçar programas de ação;
- Organizar: organizar o contexto material e social da organização;
- Comandar : dirigir os funcionários;
- Coordenar/Dirigir : ligar, unir e harmonizar os atos e esforços em prol da organização;
- Controlar: zelar para que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e ordens dadas.
Ele definiu ainda 14 princípios administrativos , que considerava importantes, relacionados a seguir:
Para Oliveira & Silva (2006), a Teoria das Relações Humanas nasceu da
necessidade de corrigir a forte tendência à desumanização do trabalho, pela aplicação de
métodos excessivamente rigorosos, pautados em estudos científicos precisos aos quais
os funcionários eram submetidos, sendo impedidos de dar sua contribuição.
Para o autor, a perspectiva dos recursos humanos combinou as recomendações de
dimensionamento de tarefas com teorias de motivação. Os antigos conceitos clássicos
de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, princípios
gerais da administração e outros passaram a ser duramente contestados.
Segundo Ferreira et. all (1997), a busca de uma maior eficiência nas empresas
exigiu a reconsideração das relações e aspirações dos elementos humanos na
organização, ou seja, a humanização dos conceitos administrativos se apresentou como
mais adequada às novas exigências e os pesquisadores e as pesquisas de Elton Mayo,
principal teórico, propiciaram um cenário favorável à introdução de uma nova
abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no processo de
motivar os colaboradores de uma organização para o atingimento das metas
organizacionais. Para Oliveira (2006), as experiências de Hawthorne , realizadas por
Mayo e sua equipe, além de focalizar no processo de motivar os indivíduos, enfatizava
que os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais eram mais importantes que os
técnicos.
Os pressupostos desta teoria enfatizavam ainda que a necessidade de
reconhecimento, a aprovação social e a participação dos colaboradores eram aspectos
prioritários e que a realização de trabalhos simples e repetitivos eram monótonos para a
motivação humana e para o nível da produção. Portanto, as tarefas deveriam ser
estimulantes, incentivando o funcionário a se interessar pela produtividade e qualidade
do que desenvolve (OLIVEIRA & SILVA, 2006).
Ferreira et all. (1997) afirmam ainda que os pressupostos da Teoria das Relações
Humanas são:
- Integração e Comportamentos Sociais – embora dotado de excelentes condições físicas para o trabalho, o trabalhador socialmente desajustado terá baixa eficiência, Isto porque os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são mais importantes que os técnicos. O papel da integração grupal é considerado nesta teoria como primordial para o bem estar psicoemocional dos trabalhadores;
- Participação nas Decisões – o trabalhador é um ser pensante e deve estar sujeito a um controle de resultados mas não a uma supervisão estrita. A participação nas decisões, favorecida através de uma comunicação de baixo para cima, estimula a iniciativa dos colaboradores e aumenta a produtividade empresarial;
- Homem Social – o comportamento dos trabalhadores está condicionado não somente a aspectos biológicos como também a normas e padrões sociais. Dada a importância atribuída aos fatores psicoemocionais, a motivação econômica passa a ser secundária na determinação do
rendimento do trabalhador. São prioritárias a necessidade de reconhecimento, aprovação social e a participação;
- Conteúdo do trabalho – trabalhos simples e repetitivos são monótonos e negativos para a motivação do trabalhador e, consequentemente, para o nível de produção. As tarefas devem ser estimulantes, incentivando o trabalhador a se interessar pela produtividade e qualidade do que desenvolve.
4. TEORIA DA BUROCRACIA
A Teoria da Burocracia teve seu início na década de 40 e o surgimento do
modelo burocrático proposto pelo sociólogo Max Weber serviu de inspiração para uma
teoria administrativa que seguia preceitos rígidos e disciplinadores para o desempenho
eficaz do indivíduo e da organização. Assim, o pensamento burocrático surgiu da
necessidade de criar um modelo organizacional que considerasse todos os aspectos
empresariais, fossem eles humanos ou estruturais. A Teoria da Burocracia, segundo
Oliveira (2006), foi baseada nos seguintes princípios:
- A divisão de tarefas é feita racionalmente, baseando-se em regras e procedimentos específicos;
- Os colaboradores têm direitos e deveres delimitados por regras e regulamentos;
- Existe uma hierarquia determinada por meio de regras explícitas, e as prerrogativas de cada cargo e função são definidas legalmente, regulando o exercício da autoridade e seus limites;
- O recrutamento é feito por meio de regras previamente estabelecidas, garantindo a igualdade formal na contratação;
- A remuneração deve ser igual para o exercício de cargos e funções semelhantes, enquanto a promoção e o avanço na carreira devem ser regulados por normas e se basearem em critérios objetivos e não em favoritismos ou relações pessoais.
Para Ferreira et. all (1997), embora a expressão organização burocrática seja
utilizada de modo depreciativo, para designar empresas complicadas no seu processo de
trabalho e lentas no processo de decisão, a burocracia, de acordo com os princípios
apresentados acima, mostrou-se à época uma forma adequada e muito aplicada às
organizações de todo tipo. O modelo burocrático facilitava a supervisão do trabalhador,
que de antemão já possuia todas as informações necessárias sobre a sua tarefa e o
comportamento desejado pela administração. Estes princípios defendem o cumprimento
dos objetivos organizacionais de forma não apenas eficaz, mas eficiente.
- A TEORIA NEOCLÁSSICA
- Flexibilidade Comportamental: para se adaptar diante das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna, bem como diante da diversidade de papéis desempenhados nas diferentes organizações;
- Tolerância às frustrações;
- Capacidade de adiar recompensas;
- Permanente desejo de realização.
A análise das organizações sob o ponto de vista estruturalista é feita dentro de uma abordagem múltipla e globalizante e observa-se que seus aspectos inauguram estudos a respeito do ambiente dentro do conceito de que as organizações são sistemas abertos e em constante interação com seu ambiente externo. Esta teoria tem a visão da transição e mudança e visava sintetizar as proposições válidas de outras teorias administrativas até então existentes, sem deixar de considerar uma abordagem múltipla e globalizante, isto é, tanto a organização formal como a informal devem ser entendidas, bem como as recompensas e as sanções materiais e sociais devem ser consideradas no comportamento das pessoas, uma vez que colaboradores de uma empresa são considerados seres complexos e precisam se realizar em diversos aspectos.
7. TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL OU
COMPORTAMENTAL
Esta teoria, para Oliveira & Silva (2006), marca a mais profunda influência das Ciências do Comportamento da administração e surgiu em 1947, nos Estados Unidos, apresentando novas proposições acerca da motivação humana, observando que o gerente precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento e utilizar a motivação como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida das pessoas nas organizações.
Uma das primeiras contribuições do modelo comportamental, segundo os autores, foi elaborada por Abraham Maslow , que por meio da Teoria da Hierarquia das Necessidades dispõe as necessidades humanas em cinco grupos:
- Fisiológicas: Alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades humanas;
- Segurança : Proteção contra ameaças, como as de perda de emprego, e risco à integridade física e à sobrevivência;
- Sociais: Amizade, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da sociedade;
- Estima ou Ego: Auto estima e estima por parte dos outros;
- Auto Realização: Utilizar o potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal.
Segundo Oliveira & Silva, o pensamento de Maslow evoca que as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo e tendem a progredir de acordo com as necessidades, buscando atender uma após outra.
A Teoria dos Dois Fatores , segundo os autores citados, atribuída a Frederick Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem
para produzir a motivação. Segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias principais:
- Fatores Motivacionais : envolvem o conteúdo do trabalho em si, o sentido de realização de algo importante, o exercício da responsabilidade, a possibilidade de crescimento, o sentimento de orgulho e de prestígio decorrentes da profissão e o reconhecimento pelo trabalho bem feito.
- Fatores Higiênicos: envolvem o estilo de supervisão do gerente, as relações pessoais com os colegas, o salário recebido, as políticas de recursos humanos e as condições físicas e de segurança do trabalho e têm por função prevenir a insatisfação.
Para Oliveira & Silva (2006), Herzberg reforçava que o gerente deve conhecer os mecanismos motivacionais para dirigir adequadamente as organizações por meio das pessoas.
Um outro teórico, o Douglas McGregor , estudou os estilos de administração traçando dois extremos, através das Teorias X e Y:
- A Teoria X: Tradicional, de cunho mecanicista e pragmático – interpretando os indivíduos comuns como preguiçosos e indolentes, que não gostam de trabalhar, não têm o desejo de responsabilidade e preferem ser orientados por outros indivíduos, tendo pouca capacidade criativa para a solução dos problemas organizacionais, se motivando para atender apenas necessidades fisiológicas e de segurança e, portanto, precisando ser fortemente controlados e obrigados a buscar os objetivos da organização.
- A Teoria Y: Moderna, de cunho orgânico e motivacional, afirmando que os indivíduos comuns gostam de trabalhar, desde que haja condições favoráveis, procuram a responsabilidade para realizar os objetivos organizacionais, têm capacidade criativa para a solução dos problemas, motivam-se para atender às necessidades sociais e de segurança e podem orientar-se e serem criativos no trabalho, desde que adequadamente estimulados. Essa teoria propõe o emprego de um estilo de administração participativo e democrático , baseado nos valores humanos.
Para os autores citados anteriormente, a Teoria Comportamental deve levar em conta a ênfase nas pessoas, numa abordagem mais descritiva e menos prescritiva, a reformulação do comportamento humano, a organização como um sistema decisorial e com aspectos mais humanistas e democráticos.
- TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - DO
A Teoria do desenvolvimento organizacional nasceu na década de 1960, em função das mudanças no mundo das organizações e da inadequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias.
Segundo Oliveira & Silva (2006), essa teoria tem origem na administração do comportamento organizacional, ampliando sua área de atuação, considerando a administração como um todo e assumindo uma abordagem sistêmica, buscando
ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização.
As variáveis ambientais seriam as variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são as variáveis dependentes, dentro de uma relação funcional. Embora não haja uma causalidade direta, há uma interdependência entre elas, visto que a administração de um negócio é ativa e as ações administrativas são contingentes das características situacionais para alcançar os resultados organizacionais. Ou seja, a administração contingencial procura explicar que nada é absoluto nos princípios de organização, uma vez que as organizações precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais.
Os seus principais teóricos foram:
- Alfred Chandler : “A estrutura organizacional pode ser definida como o design da organização por meio do qual o empreendimento é administrado”;
- Tom Burns e G. Stalker : Estudaram a relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo e descobriram os diferentes processos administrativos adotados por elas, classificando-os em Sistema Mecânico (classificação rígida – hierarquia de comando bem definida) e Sistema Orgânico (maior flexibilidade);
- Paul Lawrence e Jay Lorsch : preocuparam-se com as características que as empresas deveriam ter para enfrentar com eficiência diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado.
` Para os autores citados, através desses estudos verificou-se que as características das organizações são decorrentes do que existe fora delas: seus ambientes. Passou-se a estudar os ambientes e a interdependência entre a organização e o meio ambiente e este conhecimento passou a ser vital para a compreensão dos mecanismos organizacionais.
Outra variável que condiciona a estrutura e o comportamento organizacional é a tecnologia utilizada. Para defrontar-se com o ambiente, a organização utiliza tecnologias que condicionarão a sua estrutura e o seu funcionamento. Em síntese, ela parte para novos modelos organizacionais, mais flexíveis e orgânicos , como a estrutura matricial, de redes e de equipes, propiciando algumas reflexões para o entendimento dos relacionamentos entre fatores que influenciam a estrutura, a administração e a operação das atividades das organizações e uma forma adequada de estrutura organizacional evita diversos problemas, originados no ambiente em que a organização atua.
- TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
Para Oliveira & Silva (2006), essa teoria passou a ocupar espaço no mundo empresarial na década de 60 e, a partir da década de 80, o enfoque da Administração Estratégica cuja principal diretriz se dá através do PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ganhou mais amplitude, profundidade e complexidade. Os administradores passaram então a perceber que com a definição clara da Missão e da Estratégia empresarial , objetivos e metas organizacionais poderiam ser mais facilmente atingidos.
O principal téorico é Igor Ansoff, considerado o Pai da Administração Estratégica, que definiu estratégia como regras e diretrizes para a decisão que orientam o processo de desenvolvimento de uma organização. Essa corrente teve grande influencia dos estudos do teórico Peter Drucker e, para os autores, as decisões estratégicas são aquelas que permitem a organização desenvolver-se e perseguir seus objetivos da melhor forma, considerando-se as relações com o ambiente em que se insere.
Conforme Dill apud Oliveira & Silva (2006), a organização que pretende implantar a administração estratégica deverá sobrepujar três desafios: convencer a gerência a pensar em termos estratégicos, desenvolver uma forma de acompanhamento e controle das etapas desenvolvidas no processo da implantação dessa filosofia de gestão e enfrentar os desafios e oportunidades que a organização poderá encontrar no ambiente, considerando a multiplicidade de agentes como clientes, fornecedores, concorrentes, etc.
A implantação da administração estratégica possibilita o desenvolvimento de vantagens competitivas e esta não é somente um novo método para refletir sobre os problemas, mas requer novas competências e culturas gerenciais , capazes de traduzir o pensamento e o planejamento em ações estratégicas efetivas.
11. TEORIA DOS SISTEMAS
A Teoria dos Sistemas, para Ferreira et. all. (1997), surgiu de uma percepção de cientistas de que certos princípios e conclusões eram válidos e aplicáveis a diferentes ramos da ciência. Através dessa linha de pensamento, o biólogo Ludwig Von Bertalanffy lançou em 1937 as bases dessa Teoria.
Essa teoria foi amplamente reconhecida na administração durante os anos 60 e sua difusão se deveu a uma necessidade de síntese e integração das teorias precedentes. O desenvolvimento de novas áreas científicas, como a informática, possibilitou a operacionalização e a aplicação de conceitos da Teoria de Sistemas à administração.
Os pesquisadores Johnson, Kast e Rosenzweig defenderam que a integração da Teoria dos Sistemas à teoria administrativa levaria a um aprimoramento da administração e Churchman desenvolveu sua aplicação às empresas, incluindo o conceito de sistema de informações na administração , no sentido de buscar uma melhor compreensão do paralelismo existente entre os organismos vivos e as organizações.
Assim, organismos e organizações apresentam uma série de aspectos específicos que os diferenciam e uma das características mais particulares das empresas é sua capacidade de ampliar seu ciclo de vida, através de reorganizações contínuas. Percebe-se com isso a necessidade vital das empresas se modernizarem constantemente, sob o risco de acelerarem o fim de seu ciclo de vida.
Para os autores citados, um sistema pode ser visto como um todo organizado ou complexo , uma combinação de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitário e toda organização se insere num meio ambiente onde se originam recursos utilizados para o desenvolvimento da sua atividade e para o qual se destinam os resultados do seu trabalho, abrangendo elementos interdependentes , como: entradas,
e a disponibilidade dos recursos humanos, financeiros e tecnológicos necessários , exigindo um empenho muito grande por parte de todos os envolvidos para que se consiga obter resultados esperados na busca da melhoria da competitividade organizacional.
Atualmente a qualidade é vista como uma questão estratégica que afeta a todos e a cada um dos processos de qualquer empresa. Ao reconhecer a vantagem competitiva que a administração da qualidade pode gerar, as organizações podem, cada vez mais e com sucesso, buscar a qualidade de seus produtos e serviços como forma de aumentar a participação no mercado nacional e internacional.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Edição Compacta. Rio de Janeiro: Campus, 1999. FERREIRA, Ademir Antonio; REIS, Ana Carla Fonseca; Pereira, Maria Isabel. Gestão Empresarial: De Taylor até aos Nossos Dias – Evolução e Tendências da Moderna Administração de Empresas. São Paulo: Pioneira, 1997. OLIVEIRA, Jayr Figueiredo de; SILVA, Edison Aurélio de. Gestão Organizacional: Descobrindo uma Chave de Sucesso para os Negócios. São Paulo: Saraiva, 2006.
