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Um estudo sobre a aplicação de subsistemas de recursos humanos, especificamente em relação à retenção de talentos em empresas. O trabalho aborda o impacto das ações de treinamento e desenvolvimento (t&d) sobre a motivação dos trabalhadores, a relação entre os objetivos organizacionais e as ações de t&d, e a conciliação de t&d com planos de carreira e remuneração. Além disso, discute a importância da conciliação de t&d com planos de carreira e remuneração na redução do turnover e na satisfação e motivação dos colaboradores.
Tipologia: Exercícios
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Itapeva – São Paulo – Brasil
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ATRELADO A PLANO DE CARREIRA E SEU IMPACTO SOBRE O TURNOVER
“Trabalho apresentado à Faculdade de Ciências Sociais e Agrárias de Itapeva, como parte das obrigações para obtenção do título de Bacharel em Administração”.
Novembro / 2016 Itapeva – SP
Folha de Aprovação
ARH: Administração de Recursos Humanos;
T&D: Treinamento e Desenvolvimento;
DO: Desenvolvimento Organizacional;
Figura 1 – Tipos de avaliações e a frequência de uso. ............................................. 25
O presente trabalho apresenta a importância da administração de recursos humanos nas organizações, bem como a influência da aplicação dos seus subsistemas. Dessa forma objetivou-se verificar como a aplicação dos subsistemas de recursos humanos auxiliam a retenção de talentos nas empresas, igualmente buscou-se analisar o impacto das ações de T&D sobre a motivação dos trabalhadores, identificar se o alcance dos objetivos organizacionais está atrelado às ações de treinamento e desenvolvimento e seu vínculo com planos de carreira e remuneração e também levantar se a conciliação de ações de T&D com planos de carreira e remuneração impacta na redução do turnover. Para tanto, foi utilizado como método para coleta de dados a pesquisa bibliográfica, através do estudo levantado no referencial teórico sobre as práticas de T&D ligadas a plano de carreira e o alcance dos objetivos organizacionais. O estudo se fez necessário, pois demonstrou a importância de aplicar essas políticas para que a empresa atinja seus objetivos e mantenha seus colaboradores. Enfim, por meio de todo o estudo realizado e das sugestões apresentadas foi possível confirmar que funcionário e empresa são parceiros que precisam de desenvolvimento recíproco.
Palavras-Chaves: Treinamento e Desenvolvimento, Plano de Carreira e Remuneração, Objetivos Organizacionais, Turnover.
A retenção de talentos afeta a estratégia competitiva das empresas para se manter no mercado, porém elas encontram dificuldades para de fato, reter seus talentos. Nesse sentido, faz-se necessário conhecer a maneira como elas devem administrar seus recursos humanos.
Cada indivíduo tem suas características pessoais definidas e se utilizam delas para ser um bom profissional, o que as empresas precisam entender é que o funcionário está disposto a crescer junto delas, como um parceiro e não apenas como recurso. É verdade que essa concepção é bem antiga, segundo Chiavenato (2004), vinda da era industrial que trouxe para as organizações os departamentos de gerência e em consequência os compartimentos e especificações, isso colaborou para o distanciamento dos funcionários de seus líderes, dos produtos e dos clientes, reduzindo a responsabilidade pela qualidade e eficácia do serviço.
Castelo Branco (2007) afirma que as empresas devem se preocupar com seus funcionários, e juntos serem comprometidos com os clientes. É notório, que esse trabalho em conjunto, resulta na permanência da organização no mercado.
Em sua totalidade a retenção de talentos é a permanência do funcionário na empresa. Essa permanência pode ser um reflexo da maneira como ela aplica os subsistemas que a administração de recursos humanos oferece.
Nesse contexto, para uma empresa alcançar seus objetivos, ela precisa ter uma equipe trabalhando com o mesmo foco. Para que isso possa ser possível, Drucker (2001) declara que a organização deve unir os esforços individuais de seus colaboradores e investir no desenvolvimento deles, para que executem suas tarefas em conjunto e com eficácia, para que permaneçam nessa empresa colaborando para o seu crescimento.
O problema de pesquisa que se pretende investigar é, desse modo, responder ao seguinte questionamento: as ações de treinamento e desenvolvimento podem ser atreladas a outras práticas de recursos humanos, propiciando o desenvolvimento de talentos e aumentando sua retenção na organização?
Para esse contexto, como primeira hipótese entende-se que os investimentos em treinamento e desenvolvimento, além de proporcionarem a aquisição de competências, geram para o colaborador maior comprometimento com os objetivos organizacionais, diminuindo o turnover. Como segunda e última hipótese, está o atrelamento de competências adquiridas por T&D a planos de carreira e remuneração que repercutem em maior satisfação e motivação, garantindo a permanência do colaborador na organização.
O presente trabalho tem como objetivo geral verificar como a aplicação dos subsistemas de recursos humanos auxiliam a retenção de talentos nas empresas. Também se definiu os objetivos específicos que se resumem em analisar o impacto das ações de T&D sobre a motivação dos trabalhadores, identificar se o alcance dos objetivos organizacionais está atrelado às ações de treinamento e desenvolvimento e seu vínculo com planos de carreira e remuneração e também levantar se a conciliação de ações de T&D com planos de carreira e remuneração impacta na redução do turnover.
Devido à dificuldade na retenção de talentos nas empresas, essa pesquisa se justifica através da aplicação de dois subsistemas de recursos humanos, que traz em contribuição para o seu público alvo os ganhos com o investimento em treinamento e desenvolvimento atrelados a plano de carreira e remuneração, que pode ser percebido pelo comprometimento dos colaboradores com a função executada na empresa e a sua permanência na empresa.
O estudo foi realizado através da revisão bibliográfica de autores renomados como Idalberto Chiavenato, Peter F. Drucker, entre outros. Como também artigos e monografias que apresentaram um vasto leque de aprofundamento da pesquisa.
Este trabalho de conclusão de curso estrutura-se em quatro capítulos, apresentando-se no primeiro a história da administração de recursos humanos, acerca de sua influência sobre a retenção de talentos nas empresas. O segundo capítulo apresenta quais os subsistemas de recursos humanos serão demonstrados para que ocorra a retenção de talentos, ele está dividido em quatro subcapítulos, onde no primeiro e segundo é explorado o subsistema treinamento e desenvolvimento e como utilizá-lo de forma estratégica, no terceiro e quarto subcapítulos é apresentado o subsistema plano de carreira e remuneração e quais
Para que uma empresa seja considerada de sucesso, ela primeiramente deve ser bem administrada, e conforme Drucker (2001) o que os gestores mais fazem ultimamente é tomar decisões sobre as pessoas que para ele trabalham. Para ele isso está certo, pois as decisões tomadas sobre os colaboradores podem interferir na produtividade. Nesse caso para administrar os recursos humanos de forma eficaz, mostra-se necessário que a empresa aplique os seus subsistemas de maneira que possibilitem a expansão da empresa no mercado.
Na visão de Chiavenato (2004) pode-se dizer que a administração de recursos humanos (ARH), tem como finalidade auxiliar a empresa a atingir suas metas, alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Neste contexto, pode-se dizer que isso se torna possível através da harmonia entre seu capital interno, que pode ser considerado os colaboradores e, capital externo que são os clientes e parceiros.
O mais preocupante, contudo, é que algumas empresas não conseguem adequar o seu capital interno de maneira correta, e por isso seus objetivos e metas não são atingidos conforme o esperado. Em todo esse processo, ocorre um atraso no seu crescimento. Assim, segundo Chiavenato (2004), as organizações devem utilizar os subsistemas que a ARH fornece para adequar seus colaboradores, isso porque eles produzem melhor e colaboram para sua expansão.
É interessante, aliás, saber da importância que a ARH tem no ambiente empresarial e Chiavenato (2009) afirma que ela é um sistema integrado que se subdivide em cinco partes essenciais que são a provisão, a aplicação, a manutenção, o desenvolvimento e a monitoração de recursos humanos. Todos esses subsistemas têm que estar interligados e através deles a empresa consegue atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar os talentos, mas há um fato que se sobrepõe a isso, ela também promove a interação das necessidades da empresa com o potencial de cada colaborador.
Isto posto, não parece haver razão para que as organizações priorizem apenas o seu crescimento em si, para Drucker (2001) elas também precisam investir no desenvolvimento de seu recurso humano para que ele utilize seu conhecimento,
gerando produtividade. Isso é sinal de que há, enfim, a consciência de que uma empresa só evolui, estando em sintonia com o aspecto humano.
É importante ressaltar que o colaborador tem um papel importante no crescimento da empresa. A partir desse entendimento Chiavenato (2004) e Drucker (2001), corroboram com a ideia de que uma empresa deve estabelecer suas metas e objetivos e transferi-las aos colaboradores, que irão se empenhar para cumprir. Não é exagero afirmar que a instituição deverá trabalhar de uma maneira que estimule seus funcionários a transformarem seus conhecimentos em produtividade, é importante que haja harmonia entre eles. Desse modo, cumprir sua missão e permanecer no mercado será mais patente.
Ora, em tese, o alvo de qualquer empresa é crescer e se estabilizar no mercado, entretanto, ela tem necessidade de investir no capital humano. É importante considerar que pessoas tem competências e habilidades diferentes, seja por seu conhecimento ou experiência. É pertinente mencionar que sendo bem aplicadas essas competências e habilidades, permitem que a empresa alcance os retornos esperados.
Hoje, o papel principal de muitos presidentes de empresas bem-sucedidas é o de agregar valor continuamente à organização, aos clientes e aos acionistas por meio do valor intelectual agregado aos funcionários. Isso tem a ver com o conhecimento, as habilidades e as competências internas. Pessoas no meio disso tudo. É por aí que trilha e caminha o sucesso organizacional. (CHIAVENATO, 2003, p. 03)
Chiavenato (2003) deixa claro que dentro das empresas existem pessoas com necessidades, e que além de ganhar dinheiro elas também precisam ser estimuladas. Os presidentes querem alcançar o sucesso da organização, que está diretamente ligado aos funcionários que trabalham para eles, e estes precisam desenvolver suas habilidades e competências agregado ao reconhecimento dado pela empresa. Além disso existem os clientes e acionistas aguardando melhores resultados para poderem investir nessas empresas bem-sucedidas.
Trata-se de compreender que as empresas têm uma missão a cumprir que está além de crescer e se desenvolver no mercado em que atua. Para obter sucesso elas devem olhar para os seus colaboradores como parceiros, extrair o melhor de cada um, realizando um trabalho que permita que eles se desenvolvam e cresçam
O primeiro subsistema de RH, apresentado neste trabalho, que pode ser aplicado na empresa para que ela mantenha seus funcionários, é treinamento e desenvolvimento. Desse modo, entende-se que ela precisa investir nos seus funcionários através do treinamento de novas e melhores formas de execução de suas atividades e, com o tempo isso irá proporcionar o desenvolvimento da organização (CHIAVENATO, 2003).
Parece óbvio que há uma relação com treinamento e desenvolvimento, porém os conceitos não são os mesmos. Sob o ponto de vista de Chiavenato (2009) enquanto treinamento se apresenta como um processo de curto prazo para apresentar de forma técnica o que precisa ser feito, o desenvolvimento é um processo de longo prazo que envolve pessoas de nível gerencial para que compreendam os conceitos da empresa mais a fundo. Afinal, trata-se de pessoas que irão gerenciar o negócio, estando os proprietários ausentes.
De certa forma, essas definições diferem dos termos aqui apresentados, porém Chiavenato (2003) ainda define que através do treinamento, as pessoas adquirem novos conhecimentos, novas atitudes e desenvolvem suas habilidades individuais. O autor considera importante que o desenvolvimento individual é indispensável para que ocorra o desenvolvimento de toda a empresa, porque se um grupo de colaboradores se especializa em determinada função, a empresa ganha destaque com profissionais qualificados, aumento sua chance de crescimento.
Com base nesse ponto, Noe (2015) diz que desenvolvimento se assemelha a treinamento com foco no futuro. E reúne educação formal, experiências de trabalho, contatos e avaliações de personalidade, habilidades e talentos que auxiliam o funcionário em funções futuras.
Percebe-se aqui, entretanto uma questão fundamental quando Noe (2015) fala em funções futuras. Pois segundo ele, na visão da empresa tudo o que o funcionário adquire em conhecimento, colabora para o desenvolvimento do próprio capital humano, o que permite que ela tenha um diferencial perante o mercado com
profissionais experientes executando novas tarefas de maior complexidade. Desse modo revela-se a importância de que a empresa continue a investir em seu talento humano, para permanecer com esse diferencial no mercado.
Segundo Chiavenato (2009) e Noe (2015) pode-se dizer que treinar e desenvolver seja uma sucessão de ações para se chegar a um objetivo comum, o desenvolvimento organizacional. Sob essa ótica, ganha particular relevância o fato de que a empresa invista em treinamento para os seus colaboradores, e eles apliquem o conhecimento adquirido nos negócios da empresa. A vista disso, ela dá a oportunidade para que o funcionário cresça junto a ela e usufrua de sua competência para atingir os objetivos empresariais.
De modo geral, novos funcionários chegam na empresa com experiências profissionais anteriores, o que não significa que ele seja prejudicado por isso, pelo contrário ele pode utilizar isso a seu favor (QUEIROZ e LEITE, 2011). Mostra-se importante considerar que o conhecimento adquirido em outros tempos seja absorvido da melhor maneira e que o funcionário permita que novos treinamentos influenciem no seu modo de realizar as tarefas a ele destinadas.
Segundo Macian (1987, p.09): Treinar é, portanto, estimular mudanças de comportamento, direcionando- as para o melhor desempenho profissional.
Dado o sentido educacional, o treinamento deve ser encarado como troca de experiências e como processo de mudança em direção ao crescimento pessoal, propiciando, consequentemente, o desenvolvimento da organização.
A autora deixa claro que o treinamento não é apenas o ensino teórico de como as atividades na empresa devem ser executadas, ele influencia o modo como o treinando visualiza tudo a sua volta. Assim como todas as experiências que ele adquiriu ao longo de sua carreira, o novo aprendizado se torna um referencial para que ele desempenhe suas tarefas com ciência de causa, desenvolvendo a si próprio e a empresa.
Como bem nos assegura Chiavenato (2003) e Macian (1987), vê-se que treinamento vai além de ensinar como fazer determinada tarefa, é um aprendizado que o funcionário adquire para melhor desempenhar suas atividades e, desenvolver
