CRÉDITOS: PRESENTACIÓN, Notas de estudo de Marketing

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RELACIONES HUMANAS

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CRÉDITOS

Este manual, elaborado para el PROYECTO CIMCAW / MECOMAQ es un documento de apoyo para la capacitación en derechos y deberes laborales en República Dominicana.

Concepto Original Alianza CIMCAW/MECOMAQ con la participación de Laura Carter / Federeción Internacional de Trabajadores Textiles, Vesturario y Cuero, FITTVC y coordinado por Elena Arengo / Social Accountability International, SAI

Investigación y desarrollo Legal: Altaír Rodríguez y María Graciela Cuervo / Centro de Investigación para la Acción Femenina, CIPAF Metodología: Santa Mateo / CIPAF

Coordinación y Asesoría Magaly Pineda / CIPAF

Revisión y edición de textos Sara Carolina García / Crea Generación, S.A.

Diagramación, y diseño Mireya Arroyave / Crea Generación, S.A.

Ilustración Ivelisse Álvarez

Calle Hernán Suárez, Bloque III, #5. El Cacique II Santo Domingo, República Dominicana mariagcuervo@gmail.com, magalypt@gmail.com www.cipaf.org.do

1era. edición: agosto 2008

Este manual ha sido posible gracias al apoyo del pueblo de los Estados Unidos de América a través de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Los puntos de vista/opiniones de este manual son responsabilidad de CIMCAW / MECOMAQ y no reflejan necesariamente los de USAID o los del Gobierno de los Estados Unidos.

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PRESENTACIÓN

El proyecto Mejoramiento Continuo en la Maquila (MECOMAQ) es un proyecto de una Alianza internacional que incluye a los siguientes socios:

 Gap, Inc.  The Limited  Timberland  Wal-mart  ONGs locales de los países de la región, en la República Dominicana el Centro de Investigación para la Acción Femenina (CIPAF)  ONGs y agencias de desarrollo internacionales: SAI y DAI  Sindicatos: Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero

El proyecto está financiado por la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) y las marcas que participan, y se está implementando en seis países: Nicaragua, Guatemala, El Salvador, Honduras, República Dominicana y Costa Rica.

En Nicaragua, Guatemala, República Dominicana y Honduras, el proyecto ha sido coordinado con grupos y actores clave locales. En algunos países se ha trabajado con un socio local y/o un Comité Consultivo formado por los distintos sectores clave del área de zonas francas: Secretarías de Trabajo, asociaciones del sector privado, sindicatos. En nuestro país el Comité Consultivo lo conforma la Comisión Tripartita para el Bienestar de los Trabajadores de Zonas Francas.

El objetivo principal del proyecto Mejoramiento Continuo en la Maquila (Mecomaq) es el de “apoyar para mejorar las condiciones laborales y los sistemas gerenciales en las fábricas de confección en Centroamérica y República Dominicana”.

La expectativa de todo el equipo MECOMAQ, es que estos manuales para capacitadores sean un aporte al sostenimiento y mejora en la responsabilidad

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social del sector de zonas francas para las fábricas dominicanas participantes, preparándose a enfrentar los retos y competencia esperada al finalizar el Acuerdo Multifibra.

Este es el producto del esfuerzo compartido por diferentes actores claves del sector de zonas francas y que esperamos pueda brindar el mayor provecho a los trabajadores.

Magaly Pineda Rafael Amador Directora Ejecutiva Director Regional CIPAF Proyecto MECOMAQ

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CAPÍTULO 1

Relaciones Humanas

Introducción

El siguiente manual es una pequeña muestra ilustrada de las buenas relaciones humanas y trabajo en equipo que deben existir en un área de trabajo. El personal involucrado, jefes y subalternos son los protagonistas de las relaciones humanas en una empresa. Sin ellos una empresa no funciona, por eso cada uno de los seres humanos tiene un valor incalculable.

Para que una fábrica cumpla con sus objetivos, no solo se necesita un buen plan de trabajo y cumplir con las metas de producción establecidas; sino una buena disposición por parte de cada uno de los/las trabajadores/as para ejecutar sus labores. Es decir que asuman su rol, no solamente forzados a cumplir una necesidad personal, sino porque existe un interés en apoyar a un equipo de personas involucradas en las actividades afines de sus responsabilidades, en un ambiente saludable.

Esperamos que su participación en este taller de capacitaciones del proyecto MECOMAQ sea aplicable en la mejor manera posible a sus labores cotidianas con actitudes propositivas.

Objetivos del capítulo

1. Que los participantes conozcan y utilicen en su organización los principios básicos de las buenas relaciones humanas y trabajo en equipo. 3. Promover el respeto y valorar el trabajo individual y del personal a su cargo. 4. Fomentar una actitud positiva en el trabajo a fin de lograr una relación sana y justa evitando futuras crisis innecesarias, y la convivencia en un ambiente armonioso y saludable.

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DINÁMICAS A UTILIZAR EN LAS CAPACITACIONES

CON TRABAJADORES Y GERENCIA

Presentación en pareja

Duración: Esta dinámica dependerá del número de participantes. Sin embargo, el facilitador establece, un tiempo mínimo de tres minutos (3) para el intercambio de las informaciones de cada participante.

Propósito: Lograr un clima de confianza, mayor participación e integración con cada uno de los participantes.

Desarrollo de la dinámica: El/la facilitador/a explica en qué consiste la dinámica de presentación. “Se coloca una música (merengue), al compás de la música los participantes salen a buscar su pareja. (Preferiblemente con aquellas personas que menos han tratado).

Cada participante dice su nombre, el tipo de trabajo que realiza, su hobby y expectativa del taller. En la plenaria la información recogida se socializa de forma general y muy breve. Esto se hace con cada uno de los participantes. Todos deben presentarse.

El/la facilitador/a tiene que tener un buen manejo del tiempo para lograr la presentación de todos los participantes y debe garantizar una presentación animada y ágil.

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• Tercero: se lleva a cabo la socialización y puesta en común de los resultados de ambos grupos. En ese momento cada grupo presenta su trabajo a la plenaria.
• Cuarto: la facilitadora o el facilitador recoge las impresiones de ambos grupos y destaca los elementos comunes y lo no comunes presentado. Al final del proceso la facilitadora o el facilitador motiva para la realización de una propuesta de Plan de Actividades que ayude a eliminar los problemas que afectan el clima de armonía en la fábrica.

Duración de la actividad: 2 horas

Material a utilizar: Papelógrafos, marcadores, masking-tape, dibujo de dos árboles grandes (colocar en un sitio visible del salón).

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Relaciones Humanas

1. Las Relaciones Humanas

Las buenas Relaciones Humanas mantienen a los hombres y mujeres en vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

No siempre los seres humanos están en armonía y esto se debe a que “todos tenemos nuestras propias maneras de interpretar la vida”, los procedimientos laborales, por lo que siempre hay divergencias lógicas entre las personas. Pero de eso tratan las relaciones humanas, de que a pesar de todas las diferencias entre los seres humanos, haya un esfuerzo por lograr una atmósfera de comprensión y sinceridad y por alcanzar el bien común.

Convivir, colaborar e interactuar con todas las personas, es una tarea que debe interesarnos si deseamos mejorar el clima familiar, laboral y de amistad que nos rodea.

Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo único nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más.

En conclusión : las relaciones humanas son la forma como tratamos a los demás y cómo los demás nos tratan a nosotros.

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Duración de la actividad: 20 minutos

Material a utilizar:

Presentación en Power point (laptop y proyector).

Papelógrafos, marcadores, láminas y masking-tape.

Fotocopias de la guía.

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2. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES

HUMANAS

a) La cultura: determina ampliamente las experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Cada cultura posee sus valores distintivos, su moral, y sus formas de comportamiento.

La cultura moldea la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas, para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de vida.

b) La familia: Como factor dominante del ambiente durante los primeros años de la vida del individuo, cuando su personalidad se está moldeando con mayor rapidez, la familia es el principal agente en el proceso de socialización.

c) La dependencia de terceros y en el trabajo: Fuera del hogar, el HOMBRE y la MUJER entran a un grupo o grupos sociales más o menos organizados, donde cada individuo debe encontrar un lugar. El lugar que ocupará, ya sea dominante o sumiso, en la brillantez o en la sombra, dependerá hasta cierto punto de las cualidades que ya tenga. Depende también de lo que el grupo desea de él y en donde produce la tensión menor y la satisfacción más grande. Muy pronto toma un papel que mucho tiene que ver con la dirección de su desarrollo posterior.

Todas las personas tienen siempre dependencia de otras personas o grupos de personas para sobrevivir, pero más aún tienen dependencia del trabajo, como medio para conseguirse un lucro, y también como forma de desarrollarse como

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3 ¿QUÉ DEBEMOS HACER PARA TENER UN BUEN

AMBIENTE LABORAL?

Para cumplir esta necesidad la actitud entre la gerencia o los representantes de ésta y los trabajadores debe ser de fraternidad, respeto y de reconocimiento mutuo del valor que juega el papel de cada una de las partes dentro de la fábrica. La gerencia puede hacer llegar mensajes a los trabajadores –sin excepción- que su presencia en la empresa es importante. Esto contribuye a fortalecer la disposición y ánimo de los trabajadoras para llegar diariamente a su puesto de trabajo.

Por su parte el trabajador debe propiciar un trato amable, demostrar un esfuerzo por cumplir con sus obligaciones y disposición para colaborar cuando se requiera. Todo esto conlleva a generar un ambiente laboral saludable y eleva la productividad de las partes.

Conozcamos algunas estrategias de Relaciones Humanas:

1. Aplicación de la regla de oro: Esta consiste en aplicar la fórmula YO-TÚ y no YO-COSA , porque la relación YO-TÚ es la que trata al prójimo, a la persona,al trabajador. Es la relación que trata a las personas, sintiendo, apreciando y respetando el valor intrínseco del ser humano. La regla de oro de las relaciones humanas se resume con las simples y sabias palabras: “ Haz a los demás lo que quisieras que te hicieran a ti y no hagas lo que no desearías que te hiciesen”.

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2. Cultivar la empatía: Ponernos en el punto de vista de la otra persona, identificarnos con su modo de ver el mundo; nos posibilita que seamos capaces de sentir, pensar y actuar como ella, para lograr una comprensión más cabal y profunda de esa persona. No solo nuestro punto de vista es el único para llegar a la solución de problemas o conflictos. 3. Cultivar el trato humano positivo: Aprender el hábito de tratar a las personas (dentro y fuera de nuestro centro laboral) con una actitud positiva. Lo que significa que nuestras relaciones con ellas deben satisfacer las necesidades fundamentales de ser aceptado, reconocido y estimado. Todos tenemos algunos aspectos positivos y si valoramos y apreciamos estos aspectos en nuestras actividades laborales, sin importar el área, contribuiremos al desarrollo de las personas. 4. Evitar el trato negativo, frustrante: Evitar la actitud y el hábito de censurar, criticar y reprochar a las personas; señalándoles errores, deficiencias y fallas. Aunque los que practican este hábito a veces creen que lo hacen con buenas intenciones, contribuyen al empeoramiento o deterioro de las relaciones humanas, por frustrar la necesidad fundamental referida en la anterior recomendación. 5. Evitar crear sentimientos de inferioridad: Evitar crear sentimientos de inferioridad que se ocasionan, cuando al relacionarnos con los demás, se da un trato que rebaja, humilla y menosprecia; que hace sentir inferiores a las personas, bien por desvalorizarlas o menospreciarlas o hacer comparaciones denigrantes con las virtudes de otras personas, o por enfatizar nuestras bondades con menoscabo del prójimo. Este tipo de trato afecta y disminuye la autoestima y frustra la necesidad de aceptación y aprobación social. 6. Comprender y aceptar el hecho de las diferencias individuales: No hay dos hojas, ni dos flores, ni dos frutos iguales. Tampoco hay dos animales, aún de la misma especie, idénticos. Mucho menos podemos encontrar a dos seres humanos iguales porque, éstos presentan los

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Ejercicio práctico:

Objetivo de la actividad: Que los participantes identifiquen algunas estrategias que faciliten un buen ambiente laboral en la empresa o en la fábrica.

Descripción de la actividad: El/la facilitador/a realiza una breve exposición sobre la importancia de mantener un buen ambiente laboral en una empresa o en la fábrica y cómo esto favorece el rendimiento de todo el personal. Realizada la exposición teórica el/la facilitador/a organiza dos grupos: uno con los operarios y otro grupo con los gerentes. A cada grupo se le entrega una guía de preguntas. Cada grupo por separado reflexiona y discute las preguntas que le fueron entregadas por el/la facilitador/a. En plenaria el/la facilitador/a solicita a cada grupo presentar los resultados de su reflexión. Se promueve la discusión sobre los aspectos que fueron tocados por cada grupo, se recogen las impresiones de ambos grupos. El/la facilitador/a hace una síntesis de los elementos más relevantes de la discusión y concluye la actividad.

Duración de la actividad: 45 minutos

Material a utilizar: Presentación en Power point (laptop, proyector), papelógrafos, marcadores, masking-tape y fotocopias de las guías.

PREGUNTAS PARA DISCUTIR EN LOS GRUPOS

Para el/la trabajador/a:

1. ¿Qué trato espera de su jefe inmediato?

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Para el gerente/jefe/:

2. ¿Qué espera del personal subordinado a su cargo?

Reflexión (para los dos grupos)

 ¿Qué situaciones pueden llevar a desarrollar actitudes negativas?  Dé ejemplos de situaciones que pueden llevar a desarrollar actitudes positivas.

No todos los jefes actúan de la misma manera, puesto que ello depende de las tendencias y el temperamento de cada cual. Hay personas que entran fácilmente en contacto con los demás y ganan su confianza, sin haber distinción de clase o de jerarquía. Para otras, en cambio, sus relaciones sólo son posibles con las de su propia clase o las que pertenecen a su propio medio social. No faltan tampoco aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales considera inferiores, porque pueden satisfacer sus tendencias a la dominación, ya que en el fondo se trata casi siempre de individuos con el complejo de inferioridad.

Algunas actitudes comunes de los jefes

1. La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres y mujeres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés en ella. Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito. 2. La actitud autoritaria: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son personas de carácter egocéntrico y que solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autoritario exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente.