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RESUMEN FINAL – DERECHO LABORAL - CORSINI
TRABAJADOR
Se trata de una persona humana con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. EMPLEADOR "se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador". Se trata de una persona humana a o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias. Pueden ser empleadores las personas humanas, con excepción de los incapaces de hecho y de derecho CONSENTIMIENTO El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto.En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el consentimiento se da con la prestación laboral concreta.
CONTRATO DE TRABAJO
(lo toma en el 1ero y en el final) Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes elementos esenciales: Sujetos: trabajador y empleador (definido arriba) Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación. Causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado y, para el trabajador, la percepción de una remuneración. Ámbito de aplicación (LO TOMA): Se aplica cuando hay un vínculo entre un empleado y un empleador. Se aplica a todo personal bajo relación de dependencia, salvo excepciones (empleados públicos, servicio doméstico/casas particulares, agrario).No importa donde se celebre el contrato, si el trabajo se ejerce en el territorio Argentino rige la LCT. “Contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales"
- Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza la expresión "se obligue" se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento;
- se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer infungible": al hacer referencia a "persona física", la norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica preste el servicio;
- el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en "realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios"
- el empleador asume el compromiso del pago de una retribución —remuneración— por el trabajo recibido siendo ésta una de sus principales obligaciones al punto tal que su incumplimiento da derecho al trabajador a abstener tareas sin que ello importe un incumplimiento contractual, hasta tanto se regulariza su situación de pago;
- el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio
- no tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un período determinado o indeterminado de tiempo". A pesar de lo expuesto, la ley de contrato de trabajo promueve la indeterminación del plazo, al punto tal que contempla, en diversos supuestos, la conversión de las excepciones (contratos a plazo) en contratos de tiempo indeterminado
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es un contrato consensual porque se perfecciona con el consentimiento de las partes. Es un contrato personal porque quien lleva las tareas adelante, es una persona determinada (intuitu persona) Es de tracto sucesivo o ejecución continuada porque sus prestaciones se van dando en el tiempo. No formal porque no tiene una forma para su validez. Se puede celebrar de cualquier manera. Oneroso porque no se presume el trabajo gratuito (lo toma) Bilateral porque hay obligaciones para ambas partes. Conmutativo porque desde el inicio de la relación ambas prestaciones son conocidas.
RELACION DE TABAJO – CONTRATO DE TRABAJO
(lo toma si o si, fundamental que lo sepan en el 1ero y en el final) Habrá contrato de trabajo , cuando se el empleado se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Es el acuerdo de voluntades. Relación de trabajo Habrá relación de trabajo cuando una persona realice Y cumple con los actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,. Diferencia: el contrato es el acuerdo de derecho y la relación es la vinculación efectiva del trabajo. En el contrato, el trabajador se obliga, en la relación realiza el trabajo, se incorpora efectivamente a la empresa (voluntaria). Relación de trabajo sin contrato de trabajo no existe.
Debe abonar los sueldos y los aportes patronales, previsionales, ART, etc., en debido tiempo y forma.
REMUNERACION
(lo toma en el 1er parcial) Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. Formas de determinar la remuneración: tiempo de trabajo comisionesà ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. participación de las utilidades, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. viáticos que serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. propinas serán considerados formando parte de la remuneración. Formas de pago efectivo, cheque, acreditación en una cuenta abierta a nombre del trabajador. Tiempo y lugar de pago: mensualizado. Jornalizado. Trabajo a destajo.
JORNADA DE TRABAJO
(lo toma en el 1ero) Tiempo que el empleado está a disposición del empleador (cantidad de horas que trabaja) La jornada de trabajo es de 8 o 48 hs semanales Nuestra legislación, nos permite trabajar 9hs por día como máximo sin exceder las semanales. 9x5=45hs y las 3hs que quedan, serían del día sábado. Por lo tanto, no me estaría excediendo. Jornada normal diurna: se da entre las 6 de la mañana y las 21hs. Como máximo por día va a trabajar 8 o 9 días. Jornada nocturna: arranca a las 21hs y va a terminar a las 6 de la mañana. Su diferencia con la diurna es que, va a tener sustancialmente una diferencia de duración porque en lugar de o 48hs, la ley dice que van a ser 7hs diarias o 42hs. Además, buscó que un trabajador que trabaja 7hs en forma nocturna, cobre lo mismo que un trabajador que se desempeña 8hs de jornada. Se iguala al nocturno con el diurno en esa diferencia de día. Va a tener el beneficio de trabajar menos horas pero cobrar lo mismo que una persona que trabaje 8hs diarias. Se le suma un PLUS para que cada hora tenga un mayor valor. Se le suma 8 minutos, cada hora de un trabajador nocturno va a valer 68’ en tiempo. Durante 7hs, tengo un agregado de 8’ en cada una.
Jornada mixta: parte de cada horario. Jornada insalubre: Depende de la determinación que haga el ministerio de trabajo, normalmente es a pedido del sindicato de trabajo en concordancia con los empleadores, si no hay concordancia, lo pueden pelear. Se hace una jornada reducida que son 6hs o 36hs semanales. Jornada parcial: son jornadas de 2/3 de una jornada normal, lo que serian 6hs. La idea de un trabajador que se contrató para esta jornada normal, es que no puede hacer horas extra. Están prohibidas
LICENCIAS Y DESCANSOS
(lo toma en el 1ero y en el final) DESCANSOS Cada trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso semanal de 35 horas a partir del sábado a las 13:00, excepto en algunas circunstancias extraordinarias mencionadas en la legislación. Incluye parte del sábado y todo el domingo. Descanso diario de al menos 12 horas. LICENCIAS VACACIONES 14 dias corridos (no exceder los 5 años de antigüedad) 21 dias corridos (mayor a 5 y menor a 10) 28 dias corridos (mayor a 10 y menor a 20) 35 dias corridos (mayor a 20) Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional: Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo ORTAS LICENCIAS: Por nacimiento de hijo, 2 dias corridos Por matrimonio, 10 dias corridos Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en matrimonio, y de hijos o padres, 3 dias corridos Por fallecimiento de hermano, 1 dia Por examen (enseñanza media o universitaria), 2 dias corridos por examen con un máximo de 10 dias por año calendario. Se debe presentar un certificado otorgado por la institución.
LICENCIA X ENFERMEDAD
La obligación del trabajador es dar aviso ante cualquier malestar. El empleador tiene la carga
Derecho Individual del trabajo: sujetos, consentimiento, contrato de trabajo, relación de trabajo, objeto forma y prueba, derechos y deberes, remuneración, jornada de trabajo, licencias y descansos, modos de contratación, suspensión y extinción. Derecho colectivo del trabajo: convenios colectivos, huelgas y otras medidas de acción directa, asociaciones profesionales (empresarios, trabajadores), sistema de participación
SUSPENCIONES LABORALES
(lo toma en el 1ero y en el final) FUNDADAS (en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo): no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. POR FUERZA MAYOR : = hecho imprevisto. Y si lo puedo prever no lo puedo evitar. Exime al empleador. (debidamente comprobadas) podrán excederse hasta un plazo máximo de 75 días en el termino de 1 año, contando desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
CAUSALES DE EXTINCION DE CONTRATO
(lo toma en el 1ero y en el final – suele preguntar 3) Por iniciativa de las partes: debe ser comunicado, en caso de no hacerlo debe responder de manera económica. Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa). Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor. Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador. Por muerte del empleador en algunos casos. Por mutuo acuerdo. Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato. Por quiebra del empleador. Por jubilación del trabajador.
FUENTES DE REGULACION
(lo toma en el 1ero)
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: Por esta ley. (LCT). Por las leyes y estatutos profesionales. Por las convenciones colectivas o laudos Por la voluntad de las partes. Por los usos y costumbres. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) Al personal de casas particulares c) A los trabajadores agrarios
DERECHO LABORAL
(lo toma en el 1ero y en el final) Es un conjunto de normas que tiene como finalidad regular conductas de trabajadores y empleadores. El derecho laboral aparece como respuesta a los inconvenientes que desarrolló la revolución industrial. FUENTES DEL DERECHO INDIVIDUAL Constitución nacional. Tratados internacionales. Leyes provinciales y municipales. Cualquier poder legislativo. Resoluciones. Municipio o intendente que la dicte sin pasar por el poder legislativo o pueden ser administrativas que no pasan por ese poder legislativo. Convenios colectivos de trabajo y estatutos profesionales. Jurisprudencia. Fallos, sentencias que dictan los jueces. Doctrina. Opiniones de los juristas. Usos y costumbres. Conductas que empiezan a repetirse.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO
Igualitario: El derecho es igual para todos siempre y cuando se den las mimas circunstancias de tiempo, lugar y forma. Ej: Matar por defensa propia o robando. Imperativo: Es una obligación. Se debe cumplir con las normas establecidas, por sobre la voluntad de las partes. La conducta del individuo está regida por las normas, los sujetos no pueden prescindir de esta. Generalidad: Se aplica a todas las personas tanto nacionales como extranjeras sin importar, sexo, estado civil, raza, religión, etc. (Ley = para todos). La norma no se basa en personas concretas, si no en un conjunto amplio de personas.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
(lo toma en el 1ero y en el final)- actualizar los montos a la fecha de cuando descarguen el archivo Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo un trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión 1ero de Abril $23. 1ero de Mayo $24. 1ero de Junio $25. 1ero de Julio $25. 1ero de Septiembre $27. 1ero de Noviembre $28. 1ero de Febrero $29.
DERECHO COMUN/CIVIL
(lo toma en el 1ero) Es un término que describe a un tipo de derecho que se puede aplicar en todos los casos. Aquel que se aplica en los casos generales y no en los casos particulares o propio. Si te despiden, la persona puede presentar un litigio o iniciar un juicio, por medio del Derecho civil y alegar daños y perjuicios. Todo lo que le ocasiono la perdida de ese trabajo antes de tiempo, lo puede ir a litigar por medio del derecho civil.
TRABAJO DE MUJERES
(lo toma en el 1ero y en el final) Tanto las mujeres como los menores, tienen una protección especial. No pueden trabajar ninguno de los dos en tareas penosas, riesgosas e insalubres (declaración del ministerio de trabajo ) Las mujeres tienen una protección específica: protección en época de embarazo: no las pueden despedir. La protección es una presunción a favor de la trabajadora que si la despiden dentro de cierto plazo que acredite su estado, van a tener que abonarle una indemnización agravada porque el despido fue en situación de embarazo. La ley dice que 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del nacimiento o fecha programada la mujer presenta un certificado médico que notifique el embarazo (7 meses y medio antes), ese certificado va a tener fecha probable de parto, semanas que tiene en curso, entonces el empleador va a saber cuánto tiempo está protegida. Ese certificado es necesario, debe estar notificado para que la protección corra. Si no lo llegó a notificar, no tiene forma de demostrar que estaba en etapa de protección. Como el empleador no sabía de su embarazo, no tiene la posibilidad de reclamar la indemnización
Mujer embarazada dentro del periodo de prueba: no se la puede despedir, en caso de que la despidan, el tiempo o la cantidad de sueldos que le deben pagar por indemnización agravada debe ser de un año de remuneraciones que es igual a 13 sueldos. Son 13 sueldos y no 12 por el aguinaldo, esos 2 meses de aguinaldo son un sueldo más.
EMBARAZO
(lo toma en el 1ero) Licencia por maternidad: periodo de plazo donde la mujer no puede concurrir a trabajar. Esta licencia por maternidad tiene un plazo que dura 3 meses, se puede dividir en 30 días antes de la fecha de parto y 60 después, o 90 días, 45 días antes y 45 días después. Esos 90 días los paga ANSES. Supongamos que el bebé nació antes, la licencia va a correr a partir de que el bebé nació, son 90 días corridos desde que el bebé nació. Finalizada la licencia: nació el bebé, se le terminan esos 90 días y hay diferentes opciones: Reingrese: se tiene que pactar por escrito. Es una cuestión de negociación entre el trabajador y el empleador, que la trabajadora pida trabajar menos horas. Reingresar en mismo puesto o en puesto menor con menos carga. Descanso por lactancia: ocurre desde que reingresa, o sea a los 60 días de la licencia, hasta el año del bebé. Es una hora por día, hasta el año del bebé. Esa hora por día la ley dice que son dos descansos de media hora que se pueden juntar hasta que su hijo cumpla 1 año. Puede ingresar una hora antes o irse una hora antes, eso se pacta con el empleador. Excedencia: esa licencia por maternidad se extienda pero sin goce de haberes, en ese caso la mujer va a notificar al empleador por cuánto tiempo va a extender su licencia, máximo de 3 a 6 meses, 48hs antes de que finalice su licencia por maternidad notifica al empleador por medio de un telegrama o una nota que haya presentado de forma presencial, informando que va a exceder a los beneficios de la excedencia. Esa excedencia es sin goce de sueldo. Renuncia con compensación: lo va a obtener cuando se va a dedicar al cuidado de sus hijos. No tiene que mandar ninguna comunicación antes de que finalice la licencia, simplemente si al fin de la licencia no se presenta a trabajar o envía un telegrama con el inciso y el artículo, se entiende que ha renunciado con compensación. Esa compensación es del 25% del sueldo por cada año trabajado, y el tope es de 1 salario mínimo vital y móvil por año.
LIBROS OBLIGATORIOS
● Normalmente los convenios colectivos tienen un rango de sueldo para los menores o principiantes, puede ser una pasantía. ● Tiene que presentar un certificado firmado por un médico. ● Debería tener un descanso de 2hs si trabaja en turno mañana y turno tarde.
DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO
El derecho invidivual es la relación entre una persona humana con una persona fisica/juridica El derecho colectivo es la relación entre gremios y sindicatos. Asociaciones empresariales que firman convenios colectivos de trabajo
NORMA JURIDICA
Norma jurídica dictada por una autoridad competente, generalmente un legislador, donde se ordena o prohíbe algo de acuerdo con la justicia y para el bien de los ciudadanos. Caracteres: General, Obligatoria, Coercible, Irretroactiva, Escrita, Emanada de autoridad competente.
MINISTERIO DE TRABAJO
(para RRHH si o si hay que saberlo) A cargo al 13-07-2021: Moroni El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es un organismo nacional, dependiente del Poder Ejecutivo, que tiene la misión de servir a los ciudadanos en las áreas de su competencia. Propone, diseña, elabora, administra y fiscaliza las políticas en todo lo inherente a las relaciones y condiciones individuales y colectivas de trabajo,
PRINCIPIOS
(en el 1ero los toma todos, en el final pide que nombres algunos) PRINCIPIO PROTECTORIO O TUITIVO: se aplica la cláusula más favorable del contrato y/o de la normativa laboral. Significa que la LCT protege los derechos de las partes, en especial del trabajador. Se debe aplicar aquella norma que sea más conveniente para el trabajador. El juez debe inclinarse por el sujeto más “débil”. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. a) Regla de In Dubio pro operario: en caso de duda, se estará a favor del empleado. Significa que, si una norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias formas el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador b) L a regla de la norma más favorable: aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; el juez debe, debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Es decir, mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación, ésta es una regla de aplicación.
c) La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. PRINCIPIO DE CONSERVACION DEL CONTRATO: el contrato de trabajo es el único contrato sin plazo, porque dura o puede durar toda la vida del trabajador. Es por tiempo indeterminado. JUSTICIA SOCIAL: dar c/u lo suyo. El juez laboral debe administrar justicia, darle a cada uno lo que le corresponde. Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana PRINCIPIO DE EQUIDAD: debe ser equitativo, el juez debe estar a “igual distancia” de las dos partes intervinientes. Tendrá que ser imparcial al tomar las decisiones. PRINCIPIO DE BUENA FE: los contratos deben celebrares, interpretarse y ejecutarse de buena fe. En caso de que no lo fuera, hay que probar que la contratarte actuó con mala fe. PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD : hay ciertos derechos que están marcados legalmente, son irrenunciables. Determina que en caso de que las partes establezcan una cláusula que suprima o reduzca los derechos establecidos en las normas (ejemplo el SAC, descanso de vacaciones, etc) serán declaradas nulas y sin valor. PRIMACIA DE LA REALIDAD: se ve la realidad de los hechos. Fija que cuando existe discordia entre la realidad jurídica (Hecho) creada por la empresa y la verdadera relación jurídica (Derecho) ejemplo un monotributista en cubierto, la Ley indica que se consideran como trabajadores en RELACION DE DEPENDENCIA. Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido ANTIDISCRIMINATORIO: no se puede discriminar ni en relación al sexo, raza, nacionalidad, religión, ideas políticas, gremiales, edad, obesidad, discapacidad, etc. No se considera discriminatorias cuando la empresa distingue por presentismo, por alcanzar objetivos, puntualidad etc. GRATUIDAD DE PROCEDIMIENTOS: el empleado goza del beneficio de litigar sin gastos, en el proceso administrativo como en el judicial, pero debe demostrar ante un juez que no tiene solvencia económica, de lo contrario deberá contratar a uno privado. La propiedad inmueble del empleado se encuentra reservada y excluida de posibles cobros por juicios que haya pedidos. Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: El empleador tiene la posibilidad de realizar cambios en la manera de trabajo del empleado mientras que no altere el contrato, y estas sean razonables. Se relaciona con el “IUS VARIANDI”: La medida tiene que ser razonable, si afecta al empleado tanto moral como económicamente, podrá optar por considerarse despedido sin justa causa. No se puede alterar condiciones esenciales del contrato de trabajo, no puede perjudicar económica y materialmente al trabajador, no se puede perjudicar en la integridad, dignidad o moral, los cambios deben ser justificados en una mayor productividad empresarial. -----------------------------------------------------------------1er parcial-------------------------------------------------------------
CONRTATO INDETERMINADO (3 meses de periodo de prueba) Se entiende que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado excepto: -Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. -Que las modalidades de las tareas o de la actividad (en forma razonable) lo justifiquen. Dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignen los regimenes de seguridad social (limite de edad y años de servicio 30 años) P.P.: 3 meses. Sin derecho a indemnización, con preaviso de 15 días de ambas partes. La finalidad del período de prueba es la de posibilitar al empleador que evalúe las capacidades que posee el trabajador para cubrir el puesto.
- No se puede contratar a un trabajador más de una vez en p.p.
- El uso abusivo será para sanciones
- El empleador deberá registrar al trabajador en p.p.
- obligación de pago de aportes y contribuciones
- El trabajador tiene los mismos derechos, de accidente, enfermedad inculpable.
- La antigüedad corre desde el dia 1
- Derechos sindicales CONTRATO A PLAZO FIJO (3 meses de periodo de prueba) Es un contrato laboral donde se fija de antemano su duración y el momento de finalización. DURACION: hasta el vencimiento de lo convenido, no pudiendo superar los 5 años. PREAVISO: no menor a un mes ni mayor a 2 meses. DESPIDO ANTES DE TIEMPO: indemnización x ley, más daños y perjuicios provenientes del Derecho común. EXTINCION CON PREAVISO: estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en la LCT CONTRATO PART TIME – PARCIAL (con periodo de prueba) El trabajador se obliga a prestar servicios durante un numero de horas al dia o a la semana, inferior a las 2 terceras partes de la jornada habitual. REMUNERACION: no podra ser inferior a la proporicional, que le corresponde a uno en tiempo completo. -NO se pueden hacer HS. EXTRAS. -Los aportes y contribuciones para la obra social sera abonado en su totalidad. Tiempo completo. -Los convenios determinaran el % max. de empleados part time -Si fallece el empleado, lo puede ocupar un compañero en 8 hs. TELETRABAJO -Reglamentado en Enero 2021 Habra contrato de teletrabajo cuando la realizacion de actos, obras, o prestacion de servicios sea efectuada total o parcial en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante el uso de tecnologicas y comunicacion propio. DERECHOS: gozaran los mismos derechos y obligaciones de las personas que vayan presencial, y la remuneracion no podra ser inferior a lo que percibian como presencial.
-Tendran derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y no podran ser sancionados por hacer uso de este derecho ELEMENTOS: el empleador debera otorgar el equipamiento y las herramientas de trabajo y el soporte necesario. REVERSIBILIDAD: Puede ser revocado en cualquier momento. El trabajador tiene 30 dias para realizar el cambio. El trabajador tiene derecho en algun momento retomar sus actividades en la oficina. Si arranca como teletrabajo no puede pedir reversibilidad y si lo pide hay que ver si el empleador lo acepta. NOTIFICACION : se debe aclarar al empleador si tenemos que llevar a los hijos al colegio, o atendemos a una persona con discapacidad, para acordar los horarios de trabajo y saber en que momento se encuentra desconectado. CONTRATO DE APRENDIZAJE (alta de afip – sin periodo de prueba) Tendra la finalidad formativa teorico-practica. Entre 16 y 28 años, persona desempleada, minimo 3 meses maximo 1 año. Se le entrega una constancia. 40 hs. semanales. NO se indemniza, pero se preavisa con 30 días, sino se abonara medio mes (preaviso sustitutivo). En caso de suspension, se sanciona como empleado permanente. Si el empleador no tiene ningun trabajador, puede tener 1 aprendiz. El numero total de aprendices, no podra superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado. CONTRATO DE GRUPO O EQUIPO (periodo de prueba 3 meses) puede ser plazo fijo o indeterminado Es una relación de dependencia con el empleador y no con el coordinador. Se refiere a actividades que deben forzosamente realizar grupalmente. Se designa a un empleado como coordinador, representante, el cual contacta al empleador para ver cuales son las tareas que va a realizar el grupo y él las coordina. SALARIO: individual o grupal, depende lo q se establezca en el contrato. -La ART la abona el empleador.
DOBLE INDEMNIZACION
PLAZO: 13/12/2019 hasta el 31/12/ APLICACIÓN: Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019. No incluye a los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019. No se aplica para los trabajadores del sector público ni a los trabajadores ingresados con posterioridad al 13 de diciembre de 2019. Se aplica a los casos de despido sin causa. MONTO: establecer el cálculo indemnizatorio, el monto correspondiente a la “duplicación” no puede exceder, en ningún caso, la suma de $ 500. OBJETIVO: garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz SUSPENCION: a causa de la pandemia, si la actividad de la empresa fue afectada, el empleador podra pactar con el empleado la suspencion de actividades y arreglar entre un 60 y 70% del sueldo. El empleador pagara menos cargas sociales y el empleado por mas que cobre menos, mantiene su puesto de trabajo. Por 60 dias.
Están obligados a tener ART: (esto lo toma si o si) -funcionarios y empleados del sector público nacionales, provinciales y municipales. -Trabajadores en relación de dependencia del sector privado. -Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública (Ejemplo: presidente de mesa) Quienes pueden optar por contratar o no ART son: -Trabajadoras domésticas. -Autónomos -Trabajadores con relaciones no laborales (pasantías) -Bomberos voluntarios.
DERECHOS DE LAS PARTES
-El trabajador Debe recibir hasta su curación completa y mientras subsistan los síntomas: asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación. -Servicio funerario a la familia en caso de muerte. -Deben recibir prestaciones dinerarias, indemnización económica. -Una vez curado si tiene que hacerse chequeos también se los debe cubrir la A.R.T. -Capacitación en cuanto a prevención de riesgos. Empleador: -Debe recibir información de la A.R.T. asesoramiento en prevención de riesgos -Recibir capacitación desde la ART.
CONTINGENCIAS DE LA ART
(lo toma si o si en el 2do y en el final) CONTINGENCIAS CUBIERTAS:
- Accidentes ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo
- Accidentes in itinere
- Enfermedades Profesionales incluidos en el listado oficial: para ser considerada como tal tiene que estar en el listado oficial de la enfermedad. CONTINGENCIAS NO CUBIERTAS:
- Accidentes o enfermedades profesionales causadas x dolo del empleado
- Siniestros producidos por fuerza mayor ajena al trabajo
- Incapacidades preexistentes acreditadas en el respectivo examen preocupacional.
ACCIDENTE DE TRABAJO – ENFERMEDAD PROFESIONAL
(lo toma en el 2do) Accidente de trabajo: Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. O en el trayecto entre el domicilio y el lugar del trabajo, Siempre y cuando el damnificado no altere ni interrumpa dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El empleado podrá declarar por escrito ante el empleador y este ante el asegurador, dentro de las 72 hs, que modificará el recorrido habitual por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o por atención de familiar directo enfermo o no conviviente (debiendo presentar certificado que corresponda según el caso dentro de los 3 días hábiles de hecho el requerimiento). Enfermedad profesional: Aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales (Baremo) y que se produce como resultado directo del trabajo que realiza una persona. Este listado se va actualizando e identifica agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO / ENFERMEDAD
PROFESIONAL
Incapacidad laboral temporaria: Cuándo el daño sufrido por el trabajador le impide temporariamente la realización de sus tareas habituales por no más de 1 año Incapacidad laboral permanente: Cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasiona una disminución permanente de su capacidad laborativa. Gran invalidez: Cuándo el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida. (cuadripléjico) Muerte del damnificado.
SUPERINTENDENCIA DE RIESGO DE TRABAJO
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.), es un organismo del Estado Nacional. Sus funciones principales son: Controlar el cumplimiento de las normas de Salud y Seguridad en el Trabajo en los territorios federales y colaborar con las administraciones provinciales. Controlar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y a los Empleadores Autoasegurados (E.A.). Garantizar que se otorguen las prestaciones médico - asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros. Imponer las sanciones previstas por la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 y normas concordantes. De la S.R.T. dependen las Comisiones Médicas, la Comisión Médica Central y las Oficinas de Homologación y Visado.
