A Vagas: Um Caso de Sucesso em Gestão Horizontal, Exercícios de Sociologia

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Uma empresa em que mais de 150 pessoas têm liberdade e autonomia para fazer escolhas e questionar decisões de quem quer que seja, sem hierarquia e sem chefes. Neste material, vamos contar como a Vagas se tornou referência em gestão horizontal para empresas do mundo todo, crescendo continuamente sem perder o espírito e a agilidade de uma empresa pequena.

Crescimento acelerado:

o risco de perder o espírito da empresa pequena

Desde seu nascimento, a Vagas crescia em ritmo acelerado, nunca menos de dois dígitos ao ano. Logo a equipe triplicou de tamanho. Naturalmente, chegou o momento de pensar em organizar a casa. “Quando chegamos a 30 pessoas, a gestão ficou mais complexa e começamos a buscar caminhos”, afirma Sidney.

Sidney Monreal e Mário Kaphan, sócios fundadores da Vagas.com.br - Fotos feitas antes da COVID-

Foi então, em 2008, que a equipe foi dividida em departamentos e os principais líderes foram promovidos a gerentes. “Eu e o Mário já tínhamos trabalhado em empresas verticais e tínhamos ciência do problema da verticalização”, afirma Sidney. “Conhecíamos a disputa por status, a sonegação de informação, a blindagem da posição que impede o gestor de contratar alguém melhor que ele por medo de perder a posição, o ego norteando decisões, tudo isso que impacta negativamente o negócio”, diz ele. Ainda assim, os sócios fizeram uma tentativa de estabelecer alguns níveis na Vagas porque, na época, não viam alternativa.

Mas não demorou nada até que eles percebessem que a criação de hierarquia de poder estava ameaçando o espírito da empresa pequena - em que todos participam da discussão e se engajam com a missão da empresa. Era essa, afinal, a maior vantagem competitiva da Vagas que deveria ser preservada acima de tudo. “A gente se deu conta disso quando alguém quis conversar com o cliente e o gerente perguntou como a pessoa tinha feito isso sem pedir sua autorização”, lembra Mário. “O poder tinha entrado na equação, mas felizmente fomos rápidos e tiramos o poder de mando dos gerentes”, lembra. “Foi o primeiro momento em que agimos como empresa horizontal mais conscientemente”, conta.

“Quando a Vagas surgiu, em 1999, éramos menos de dez pessoas reunidas

em uma mesa redonda para discutir e tomar decisões em relação à

evolução do negócio. A Vagas já nasceu assim horizontal. A gente já

tomava decisão por consenso nessa época, ainda que não usasse esse

conceito.”

Sidney Monreal Martin

“Na Vagas, muitas coisas importantes aconteceram na prática antes da

teoria. Nós não tomamos a decisão de ser uma empresa horizontal no

começo da Vagas. Foi só em 2010 que a gente decidiu continuar sendo

horizontal, mas era algo que a gente já fazia, mesmo sem perceber.”

Mário Kaphan

Pouco a pouco, todos os cargos de gestão que tinham sido criados foram eliminados. Em 2012, quando não havia mais nenhum gestor, a Vagas voltou ao seu modelo original, em que todas as pessoas têm liberdade e autonomia para decidir. “No começo, foi meio caótico, porque embora não tivéssemos gestores, a empresa precisava de gestão”, confessa Sidney. “Fizemos muitos experimentos para entender como as diferentes equipes deveriam fazer sua autogestão”, conta ele. Assim começou um longo processo de aprendizado, com erros e acertos, que culminou, em 2016, na definição do propósito da Vagas: contribuir para um mundo em que empresas escolhem melhor as pessoas e pessoas escolhem melhor as empresas.

“Sempre tivemos a coragem de fazer somente o que fizesse realmente sentido”, declara Mário, ressaltando que isso não significa ignorar referências. “Elas são relevantes para nós, mas temos a tranquilidade de inventar nosso próprio caminho, que às vezes se desgarra daquilo que os manuais recomendam para construir uma empresa”, afirma. E, como define Sidney, a Vagas é work in progress; constantemente se auto-hackeia. “Estamos continuamente em construção, num processo dinâmico que, acreditamos, vem dando passos na direção correta.”

Ao longo de todos esses anos de horizontalidade consciente, a empresa criou e testou várias metodologias e estruturas internas de trabalho para fazer uma gestão cada vez mais eficiente. Hoje, nosso modelo de gestão, que consolida este processo, chama-se Modelo Harambe. Em 2018,as etapas do nosso processo decisório foram delineadas, trazendo clareza para a maneira como fazemos as nossas escolhas. Neste contexto, foi criado o conceito de GACCs, que são Grupos Adequados para a Construçãodo Consenso, um insight com um grande potencial de fazer com que as tomadas de decisão da Vagas sejam ainda mais rápidas do que as das estruturas verticais, nas quais elas têm de percorrer a cadeia de controle e comando, sem deixar de serem consensuais.

As etapas do nosso processo decisório são: 1. Reflita; 2. Convoque; 3. Construa e 4. Publique. A primeira etapa, Reflita, trata da percepção da pessoa sobre uma oportunidade, risco, insight ou incômodo. Nesta etapa, é esperado que ela pense a respeito de se vale a pena fazer algum movimento para endereçar esta percepção.

Se a resposta for positiva, ela segue para a segunda etapa, Convoque. Neste momento, ela pondera se é interessante chamar alguma outra pessoa para ajudá-la a construir a sua proposta de mudança. Em geral, são convocadas as pessoas que possuem expertise nas áreas envolvidas no movimento a ser feito. O objetivo aqui é que o grupo formado seja o menor e melhor possível, por uma questão de eficiência e qualidade. Quanto menos pessoas, menos energia consumida, e mais profundas as discussões. Este é o GACC.

Tomada de decisão

ágil e eficiente:

o Processo Decisório Harambe

“Dá para ser regido pelo consenso e ter reuniões muito pequenas.

Nosso processo é simplíssimo.”

Mário Kaphan

“Talvez o maior mal-entendido em relação à gestão horizontal é

considerar que precisa ser um consenso com relação a tudo com todo

mundo dando pitacos. O modelo da Vagas, a rigor, não é por consenso.

É por consentimento. É uma empresa em que ninguém pode dizer não,

mas não é uma empresa em que todo mundo tem que dizer sim. Eu posso

não concordar, mas consinto em seguir junto, eu me engajo com isso

também. E pronto.”

Sidney Monreal Martin

maneira, o PDH acomoda o consentimento, mas não a discordância. Isso é importante porque as pessoas fazem escolhas guiadas por seus valores e, assim, os valores ganham vida no processo decisório. Quando discordamos, discordamos porque a decisão fere os nossos valores e, na Vagas, ninguém é obrigado a aceitar uma decisão que fere os seus valores - que é justamente o que pode ocorrer em uma organização que trabalha no paradigma do mando.

Se houver discordância, a pessoa que discorda abre uma Controvérsia, levando aquele PDH de volta à etapa 2, Convoque, e passa a fazer parte do GACC para contribuir na evolução da proposta de Consenso. Integrados os pontos da proposta inicial e da divergência, na etapa 3, Construa, segue-se o processo, passando para a etapa 4, Publique, que encerra o ciclo. Caso não haja mais aberturas de Controvérsias, o Consenso é implantado, momento em que dizemos que “a Vagas decidiu”.

Essa forma de tomar decisão esclarece o maior mal-entendido que existe em relação à gestão horizontal, que é considerar que todos tenham de opinar para chegar a um consenso para cada tomada de decisão. “O modelo da Vagas, a rigor, não é por consenso, é por consentimento”, clarifica Sidney.

Isso significa que as pessoas podem – e devem – discordar de uma decisão quando enxergam algum equívoco ali. No entanto, quando não vêem um equívoco, as pessoas podem simplesmente consentir e se engajar com a decisão, ainda que não estejam cem por cento de acordo com ela. “O importante nas nossas decisões é que ninguém discorde – e não que os 150 concordem”, explica Mário.

A única regra do Modelo Harambe é “discorde sempre e apenas quando for o caso”. Dois elementos do modelo que fazem com que todas as decisões sejam sempre de todas as pessoas da Vagas (ou da própria Vagas, através das pessoas), são: a etapa 4, Publique, que garante a visibilidade de todas as decisões, permitindo que as discordâncias surjam quando for o caso, e o comportamento esperado no surgimento das Controvérsias, que é o acolhimento da divergência.

Colaboração

A Vagas sempre teve a coragem de fazer somente o que fizesse

realmente sentido. Isso não significa que ignorássemos as referências.

Muito pelo contrário, todas elas eram relevantes, mas tivemos a

tranquilidade de inventar nosso próprio caminho, que às vezes se

desgarrava daquilo que os manuais recomendavam para construir uma

empresa.”

Mário Kaphan

Normalmente, quando você muda de empresa, só muda o nome, os

problemas são os mesmos. Aqui não. Nossos problemas são outros. A

forma de operar é muito desafiadora e dá brecha para muita reflexão.”

Lígia Hacker

de informação. “A pessoa orquestradora define a estratégia do seu núcleo de atuação e ajuda a estruturá-lo para entregar a sua missão”, afirma Wesley Barreto, orquestrador da Vagas.

Ele explica que existem níveis diferentes de complexidade na orquestração e que, quanto maior ela for, maior é a necessidade de ter uma pessoa orquestradora dedicada integralmente a esse papel. A inserção do papel de pessoa orquestradora, no entanto, não muda a essência do modelo de gestão horizontal. O orquestrador, integral ou ocasional, não manda em ninguém e, como todos na empresa, deve buscar o consenso do grupo para tomar decisões. A própria atuação de Wesley comprova isso. Ele chegou à empresa em 2014, com o papel de controller, e recentemente assumiu o papel de orquestração geral da Vagas, responsável pelo acompanhamento do planejamento estratégico e pela comunicação da empresa com stakeholders. Tanto na função inicial quanto na atual, ele não tem poder de mando sobre qualquer pessoa. “Todas as opiniões têm o mesmo peso na decisão, ninguém manda em ninguém”, afirma.

O papel de Lígia Hacker, que há três anos faz parte do RH da Vagas, é outro exemplo de horizontalidade. Depois de passar mais de dez anos fazendo carreira em multinacionais com estruturas tradicionais, ela chegou à empresa atraída pelo modelo de gestão. “No nosso ambiente horizontal, não há hierarquia de poder, mas de responsabilidades”, diz. “Exercendo o papel de Orquestradora do núcleo de Relações Humanas,

Lígia Hacker Orquestradora do Núcleo de Gestão de Relações Humanas (RH) na Vagas.com

O ambiente da Vagas propicia a integralidade da pessoa no ambiente

de trabalho. Não é o modelo tradicional que tem o chefe, que tem o jeito

de cobrar, o jeito de olhar. Somos uma empresa de resultado que olha

cada vez mais para ele, mas o resultado e o lucro são consequências do

engajamento das pessoas. Não temos uma ambição vazia.”

Lígia Hacker

eu posso ter responsabilidades que exijam uma maior abrangência de visão e maturidade, mas não há poder ou mando adicionado a esse papel ou a essas responsabilidades, as decisões seguem o mesmo fluxo, construindo-se GACCs e buscando-se o consenso”, esclarece.

Lígia ressalta que, embora não haja pesagem de cargos, cada pessoa tem clareza do nível de responsabilidade e complexidade do seu papel. Além disso, o RH acompanha a jornada de cada um e revisa salários e atribuições a cada seis meses, para corrigir possíveis desvios e promover equidade.

Wesley também destaca que a ausência de poder de mando e hierarquia não significa que não exista liderança. “A nossa liderança não está relacionada a cargo, mas a um comportamento e uma habilidade”, explica. “Qualquer pessoa pode se comportar como líder e ajudar outras pessoas a se desenvolverem, dando feedbacks, puxando decisões, destravando problemas” afirma. Ou seja, não é função exclusiva para os seniores ou os orquestradores.

Liderança rotativa

e compartilhada

Benefícios do modelo

de gestão horizontal Vagas:

autenticidade, integralidade e resultados

O modelo de gestão horizontal da Vagas traz muitos benefícios tanto para a empresa quanto para as pessoas. Um deles é a possibilidade de aprender o tempo todo com todo mundo. Como cada pessoa acaba se envolvendo com assuntos que muitas vezes não estão ligados ao seu core, os desafios nunca acabam e o aprendizado é contínuo.

Outro benefício é ter pessoas totalmente engajadas no propósito da empresa. “O ambiente da Vagas propicia a integralidade da pessoa no ambiente de trabalho”, afirma Lígia, explicando que o processo seletivo da empresa é bastante complexo porque até o profissional mais operacional tem de gostar de se colocar integralmente no trabalho. “O silêncio na nossa cultura é desrespeitoso, você não pode se omitir ao ver alguma coisa errada acontecer” alerta ela. Isso significa que não importa o tamanho da sua tarefa e da sua responsabilidade, se você estiver na Vagas, você precisa estar engajado e se posicionar. “Cada um se coloca inteiramente no trabalho”, diz ela. “É transformador.”

se sinta mais confortável com o comportamento de liderança executar

isso a maior parte do tempo. Até porque não adianta pegar alguém que

se cansa mais rápido e exigir que fique o mesmo tempo de alguém já mais

acostumado a fazer isso. Mas é legal que mesmo quem cansa mais rápido

em algum momento vá lá para frente para saber como é, aprender e

ganhar experiência nisso. É a imagem mais adequada de liderança para a

Vagas.”

Wesley Barreto

Mais uma vantagem é permitir que as pessoas sejam autênticas. “Quando a gente encontra uma pessoa da Vagas em outro ambiente, ela é a mesma pessoa”, afirma Sidney, comparando a situação com o que ocorre entre colegas de empresas muito hierárquicas que, quando se encontram por acaso em outro ambiente, mal se reconhecem. Outro benefício bastante claro do modelo de gestão horizontal da Vagas é a agilidade com que as decisões podem ser tomadas e colocadas em ação. A simplicidade do processo decisório permite que a empresa possa inovar para acompanhar as novas necessidades desse mercado que nunca para de se transformar.

“Nós trabalhamos com foco na realização do propósito, mais do

que qualquer outra coisa. É um exercício de altruísmo. Nada é mais

importante do que ver o impacto do nosso trabalho na vida das pessoas.

O resto é vaidade.”

Lígia Hacker

“Se consideramos que o sucesso está associado à vivência de valores e

que as pessoas vivenciam seus valores e constroem sua ética na tomada

de decisão consensual, então a gestão horizontal potencialmente pode

gerar mais resultado do que uma empresa vertical.”

Mário Kaphan

Por fim, mas não menos importante, há o benefício de tomar decisões melhores ao reunir as pessoas que mais têm a contribuir em cada discussão. “Se considerarmos que o sucesso está associado à vivência de valores, potencialmente uma empresa horizontal pode gerar mais resultado do que uma empresa vertical porque é no processo de decisão consensual que a ética é construída e os valores são vivenciados”, afirma

O modelo de gestão

horizontal na prática

Só conheci de fato a gestão horizontal quando tive contato com a Vagas, durante o processo seletivo e sem dúvidas foi um fator determinante para eu escolher trabalhar aqui. Não conhecia quase nada até então, mas pude fazer muitas perguntas sobre o modelo, pesquisei muito e a cada coisa nova que eu descobria, fazia cada vez mais sentido estar em uma empresa horizontal. A transparência do time em responder minhas dúvid as expondo as facilidades e as dificuldades do modelo também foi extremamente importante nesse processo. Por isso, quando aceitei a proposta, estava muito segura do que me aguardava pela frente.

Ainda assim, no começo, tive muita dificuldade de entender o tempo de as coisas acontecerem internamente, se o meu ritmo estava adequado e se minhas entregas correspondiam às expectativas para a vaga. Por não ter um(a) gestor(a), um(a) gestor(a), esse termômetro ficava mais solto, mas quando compartilhei isso com o time, passei a receber alguns feedbacks pontuais que ajudaram muito! Outra dificuldade foi saber o que eu deveria compartilhar, com quais pessoas e de que maneira.

Na gestão horizontal falamos muito sobre a importância de dar visibilidade sobre os projetos, já que temos muita autonomia, mas também existe o consenso. Isso tudo é meio nebuloso no início, os conceitos parecem contraditórios, mas depois de um tempo vivenciando o modelo, as coisas ficam mais claras.

O segredo da adaptação para mim foi não guardar nada, compartilhar todas as sensações com o time e prestar MUITA atenção nas conversas, nas reuniões, nos exemplos e nas colocações de quem está aqui há mais tempo. Apesar das dificuldades, hoje me sinto muito confortável e confiante na forma como as coisas acontecem aqui na Vagas. Tem sido um privilégio vivenciar a gestão horizontal e o propósito no dia a dia!

Gabriela Araújo

Marketing de Performance