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Este texto apresenta a evolução da teoria administrativa a partir da teoria clássica, passando pela teoria das relações humanas e chegando à teoria comportamental. Descreve as contribuições de autores como kurt lewin, chester barnard, george homans e herbert a. Simon, e os conceitos de necessidades humanas e estilos administrativos. O texto também aborda a importância da satisfação dos objetivos individuais para a sustentabilidade social.
O que você vai aprender
Tipologia: Notas de estudo
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Piracicaba/
(^1) Este trabalho contou com os esforços dos alunos Ana Paula Dionísio; Márcia Malaquias do Amaral; Renata T. Gomes ; Luciana Luiz Casanova e Daniele Ito.
1.Introdução ...............................................................................................................................
(A valorização das pessoas passou a ganhar ênfase na ciência administrativa, mostrando sua necessidade para a sustentabilidade de uma teoria).
Esta abordagem diferencia-se da apresentada por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual através da realização de experimentos em laboratório, analisando:
Desta forma, a Psicologia Organizacional contribuiu decisivamente para o surgimento de uma teoria administrativa mais democrática e humanística, a Teoria Comportamental da Administração.
O maior expoente behaviorista foi Herbert Alexander Simon (prêmio Nobel de
2. T e o r i a C o m p o r t a m e n t a l d a Ad m i n i s t r a ç ã o
Segundo Chiavenato (1987), a Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova direção e um enfoque dentro das posições normativas e prescritas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria Burocrática) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
(A valorização das pessoas deve ocorrer dentro do contexto que elas estão inseridas)
Os defensores do behaviorismo atacavam duramente a Teoria Clássica, em função de seu excessivo mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais.
Os seguidores de Simon também criticavam a Teoria das Relações Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse complementada com mais responsabilidade. Para Simon, grande parte da pesquisa em ciência cognitiva tinha como objetivo entender como os sistemas inteligentes executam o trabalho. Somente nos últimos cinco anos, a atenção volta-se à questão de como os sistemas ficam inteligentes – como eles aprendem. Aprender é de fundamental importância para a adaptação em ambientes de mudanças constantes. Logo, qualquer pesquisa em tomada de decisão que inclua adaptação e aprendizado seria bem-vinda. Atualmente, um dos importantes objetivos da pesquisa científica básica é entender como a mente humana, com ou sem a utilização do computador, soluciona problemas e toma decisões. A psicologia, a economia, a estatística, a matemática, a pesquisa operacional, a ciência política, a ciência administrativa, a inteligência artificial e a ciência cognitiva tiveram importantes ganhos em pesquisa, principalmente nesse último século, por buscar compreender como o ser humano resolve problemas e toma decisões (Simon, 1987).
Outra concentração de pesquisa para Simon, mais voltada a questões epistemológicas, foi o estudo sobre o processo de descoberta científica. Essa pesquisa buscou analisar em profundidade evidências (registros de laboratório, papers publicados, livros, etc.) de como ocorriam grandes descobertas científicas ao longo da história da humanidade. Dessa forma, existiria a possibilidade de construir
(As técnicas que buscam a valorização do homem e o incentivo à participação constituem características da busca pela sustentabilidade)
Assim, Paula (2000) afirma que Tragtenberg*, ao analisar as duas principais escolas administrativas da primeira metade do século XX, concluiu que estas refletem o capitalismo monopolista e se manifestam ideologicamente. Estas escolas se estabeleceram como portadoras de teorias e práticas eficientes para viabilizar a produção massificada, mas auxiliaram principalmente na harmonização das relações entre capital e trabalho. Além disso, ao comparar a Escola Clássica e a Escola das Relações Humanas, o autor inferiu que as teorias administrativas são dinâmicas: transformam-se de acordo com mudanças estruturais e conjunturais. Constatou também que, apesar da facilidade com que se reeditam e se adaptam, estas teorias obedecem a um princípio genético, pois herdam características de suas antecessoras.
3.2 Principais Contribuintes Segundo Chiavenato (1987), a Teoria Comportamental da Administração iniciou-se com Herbert Alexander Simon. Além dele, Chester Barnard, Kurt Lewin, J.G. March, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são grandes participantes desta teoria. Quanto ao campo da motivação humana destacam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.
3.2.1 Herbert Alexander Simon (1916-…)
Herbert Alexander Simon é um economista Norte americano e nasceu em Milwaukee, Wisconsin em 15 de Agosto de 1916. Doutorado em Ciências Políticas pela Universidade de Chicago em 1943 onde foi assistente da cadeira de Investimento, entre os anos de 1936 e 1938, anos em que colaborou com a Universidade da Califórnia. De 1942 a 1949 lecionou no Instituto tecnológico do Illinois, transitando nesse último ano para a Universidade de Carnegie-Mellon, em Pittsburg, onde foi titular da
cadeira de Administração e Psicologia até 1965 e regente da cátedra de Informação e Psicologia. Antigo colaborador da Rand Corporation, consultor do Governo dos EUA, da NASA, ex-diretor do conselho de pesquisas de Ciências Sociais. Nasceu nos EUA em 1916. Seu pai era engenheiro elétrico e advogado. Sua mãe, uma talentosa pianista. Entre seus ancestrais europeus tinham fabricantes de pianos, comerciantes de vinhos e ourives. Desde cedo, sua família procurou despertar-lhe o interesse pelos livros, pelas atividades intelectuais e pela música. Já na escola secundária interessava-se pela ciência, embora ainda não tivesse se definido pelo tipo de estudo. Seu pensamento científico foi profundamente influenciado pela trajetória profissional de um tio – Harold Merkel – um reconhecido economista, mas que teve uma breve carreira por ter falecido cedo. Utilizando os livros de economia e psicologia deixados pelo tio, Simon descobre as ciências sociais. Para ele, as ciências sociais deveriam seguir o mesmo rigor da ciência da matemática. Formado pela Universidade de Chicago, Simon preocupou-se em desenvolver conceitos e nomenclaturas que permitissem descrever a estrutura e o funcionamento das organizações. Embora tivesse seu interesse principal voltado à administração pública, também procurou abranger, com suas idéias, outros tipos de organizações formais: militares, comerciais, industriais e privadas (o que conferiu uma conotação eclética ao seu trabalho). Durante seu curso de doutorado, desenvolveu a teoria da tomada de decisão o que lhe conferiu, em 1978, o prêmio Nobel de economia. Em sua obra "Comportamento Administrativo" publicada em 1947 menciona que suas idéias estarão ultrapassadas num período de dez anos. Também manifesta um agradecimento a C. Barnard, o qual teria influenciado, significativamente, sua maneira de conceber a administração com as idéias apresentadas na obra "As Funções do Executivo".
Segundo Feigenbaum (2004), Simon foi laureado com o Prêmio Nobel de Economia em 1978, pelas suas pesquisas realizadas na área de "tomada de decisões no interior das organizações econômicas". Segundo a sua teoria, a
PSY, 2004
(Sustentabilidade social garante a sustentabilidade econômica da empresa).
Segundo Chiavenato (2000), Herzberg buscou identificar os fatores que motivam os funcionários. Ele detectou que os entrevistados associavam insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e satisfação com o trabalho ao conteúdo do mesmo. Quando os fatores relativos ao ambiente ficam abaixo do nível aceitável, o resultado é a insatisfação com o trabalho. Apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor desempenho.
Bibliografia: The Motivation to Work, com B. Mausner, B. Snyderman (Wiley, 1959); Work and the Nature of Man (World Publishing, 1966); One More Time -How Do You Motivate Employees (Harvard Business Review, Cambridge,1968); e Managerial Choice - To Be Efficient and To Be Human (Irwin, 1976).
3.2.2 Chester Barnard (1886-1961)
Licenciou-se em Economia em Harvard, mas antes de terminar a licenciatura trabalhou para a American Telephone and Telegraph , tornando-se mais tarde presidente da New Jersey Bell.
Reforçou a necessidade da comunicação direta e simples dos objetivos da empresa. Para Barnard, segundo o que escreveu em The Functions of the Executive , o papel do presidente executivo não é o de um ditador. Parte da sua responsabilidade consiste em dar enfoque aos valores morais da empresa.
Bibliografia: The Functions of the Executive (Harvard Business School Press, 1938); e Organization and Management (Harvard Business School Press, 1948).
3.2.4. Kurt Lewin (1890-1947)
Foi um psicólogo alemão, que lecionou Filosofia e Psicologia na Universidade de Berlim até 1923, quando fugiu para a América devido às perseguições nazistas. Kurt Lewin foi professor de Psicologia Infantil na Child Welfare Research Station, em
Iowa, até 1944. Trabalhou no MIT, fundando o centro de pesquisa National Laboratories for Group Dynamics.
A pesquisa mais famosa foi realizada em 1946, em Connecticut, numa área de conflitos entre as comunidades negra e judaica. Aqui, ele concluiu que reunir grupos de pessoas era uma das melhores formas de expor as áreas de conflito. Estes grupos, denominados T-groups (o «T» significa training, ou seja, formação), tinham como teoria subjacente o fato de os padrões comportamentais terem que ser «descongelados» antes de serem alterados e depois «congelados» novamente — os T-groups eram uma forma de fazer com que isto acontecesse.
3.2.5 Chris Argyris
Chris Argyris é professor de Comportamento Organizacional na Harvard Business School desde 1971.
O trabalho inicial de Argyris centrou-se na área da ciência comportamental. A obra que publicou em 1957 — Personality and Organization — tornou-se um dos textos clássicos nesse tema. Argyris argumenta que as empresas dependem fundamentalmente das pessoas e do seu desenvolvimento individual. A tarefa de uma empresa consiste em assegurar que as pessoas estão motivadas e que maximizam todo o seu potencial. Foi o primeiro a defender as organizações em constante aprendizagem (learning organizations). Das suas pesquisas resultaram dois conceitos-chave: single loop learning — no qual a organização é capaz de detectar e corrigir os seus erros de forma a cumprir os objetivos delineados, e double loop learning — quando a organização se serve desse esforço de detecção e correção de erros para mudar as normas, políticas e objetivos que os causaram.
Bibliografia : Personality and Organization (Harper and Row, 1957); Organization and Innovation (Irwin, 1965); Organizational Learning - A Theory of Action Perspective, com D. A. Schon (Addison-Wesley, 1978); Strategy, Change and Defensive Routines (Pitman, 1985); Knowdledge for Action - A Guide to Overcoming Barriers to Organizational Change (Jossey-Bass, 1993); e Organizational Learning II
- Theory, Method and Pratice, com D. A. Schon (Addison Wesley, 1996).
Deve, portanto a organização, preocupar-se não somente com a satisfação das necessidades básicas dos seus empregados, visto que aquele que não tenha a oportunidade de interagir e obter valorização profissional, poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de excelente remuneração.
(O incentivos financeiros apontados como a responsabilidade social da empresa, não são suficientes para determinar a sustentabilidade social)
Bibliografia: Motivation and Personality (Harper and Row, 1970).
3.2.7 McClelland
Dividiu os fatores motivacionais que levam os indivíduos a se comportar de maneiras diferentes em 3 categorias:
1. Necessidade de realização: Relacionada ao desenvolvimento de tarefas e à consecução de desafios. 2. Necessidade de poder: Diz respeito à vontade de alguém influenciar pessoas e sistemas organizacionais, variando de pessoa para pessoa.
3.2.8 Rensis Likert
Falecido em 1981, o sociólogo norte-americano Rensis Likert fundou, em 1949, a instituição pioneira na pesquisa do comportamento humano nas organizações: o Institute for Social Research, da Universidade de Michigan. Mais tarde obteve o doutoramento na Universidade de Colúmbia. A sua obra teve grandes repercussões na teoria organizacional e no estudo da liderança. Likert baseou-se em inquéritos intensivos a empregados de companhias industriais, em que os interrogava sobre o comportamento dos seus supervisores. As respostas permitiram-
lhe definir vários perfis ou estilos de liderança, que depois associou ao nível de desempenho das empresas. Segundo Chiavenato (2000), Likert conclui que os líderes mais centrados nos funcionários e que praticavam uma supervisão mais geral alcançavam maior produtividade na empresa do que os que se centravam nas tarefas, praticando supervisão cerrada. Estudando as mudanças ambientais e a necessidade que geram da criação de um modelo organizacional mais produtivo, Likert propôs o que denominou de Sistema 4.
Bibliografia: New Patterns of Management (McGraw-Hill, 1961); The Human Organization - Its Management and Value (McGraw-Hill, 1967); e New Ways of Managing Conflict, com J. G. Likert (McGraw-Hill, 1976).
Segundo Abraham Maslow, a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, já que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realização (caso de um mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela necessidade de afetividade/amor (supondo-se que o mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ).
A escalada da pirâmide (demonstração gráfica da teoria - ver Idalberto Chiavenato, Teoria Geral da Administração, v 2, São Paulo, Atlas), não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.
Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se verifica hoje.
As necessidades atuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
Contudo, quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, são caracterizados como Fatores Insatisfacientes.
Fatores Motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto- realização.
Estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes.
Em suma, os pressupostos de Herzberg são: Relação Inexistente: Os Fatores Satisfacientes não levam à situação inversa daquela determinada pelos Fatores Insatisfacientes e vice-versa.
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar a satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições).
(A satisfação com o cargo envolve a garantia de sustentabilidade social) Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que pode surgir do efeito lateral.
Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá das particularidades de cada organização e das pessoas que dela fizerem parte.
Os estudos de Heizberg, a exemplo de Maslow, a quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a administração comportamental.
David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir.
Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland)
Necessidade
Meio de Satisfação
realização - competir como forma de auto- avaliação afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente Poder - exercer influência
Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância.
Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa.
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente.
McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da organização.
ESTILOS ADMINISTRATIVOS TEORIA X e Y ( Douglas McGregor)
Ë a moderna concepção de Administração, baseia-se na eliminação de preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspetos são:
A teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração se caracteriza pelos seguintes aspetos:
(A teoria Y buscou introduzir os princípios da sustentabilidade social) A teoria X apregoa um estilo administrativo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas, somente considera ao salário como o único estímulo. Estas considerações têm causado que não se utilizem todas as capacidades das pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta as seguintes:
Descentralização das decisões de responsabilidade.
A estratégia proposta por McGregor é a Administração deve criar condições tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização. (A busca de objetivos próprios é importante para a sustentabilidade social, e não um obstáculo para a sustentabilidade econômica, como se dizia).
(William Ouchi) Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de idéias, experiências e princípios extraídos do estilo japonês de administração. O conteúdo da teoria Z baseia-se no sistema trabalhista do Japão, concentrado em três instituições tradicionais e milenárias, a saber:
