Alinhamento e Planejamento de Recursos Humanos: Uma Abordagem Estratégica para as Empresas, Esquemas de Contabilidade

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GESTÃO

DE PESSOAS

Fabiane Padilha da Silva

Alinhamento e planejamento

de recursos humanos

Objetivos de aprendizagem

Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Explicar a importância de um planejamento de recursos humanos.  Identificar a decisão a ser tomada em casos de escassez ou excesso de funcionários.  Definir sistema de informações de recursos humanos e formas de protegê-lo.

Introdução

Uma organização é um arranjo de componentes projetados para cumprir um ou mais objetivos de acordo com o seu planejamento estratégico. Assim, precisa das pessoas e das capacidades dos indivíduos para alcançar os obje- tivos definidos. Além disso, as empresas precisam antecipar-se às demandas do mercado e tomar atitudes assertivas em relação aos funcionários e, atu- almente, a mediação da tecnologia torna muito mais complexas as relações em termos de pessoas e dos objetivos organizacionais que se apresentam. Neste capítulo, você vai estudar o alinhamento e planejamento de recursos humanos (RH), identificando o que é esse planejamento e sua importância. Além disso, verá que as decisões a serem tomadas em situações de escassez e excesso de funcionários devem ter como base o planejamento estratégico de RH e, por fim, conhecerá o sistema de informações de RH e as formas de protegê-lo.

Importância do planejamento de RH

Reconhecer a importância do planejamento da área de Recursos Humanos é uma tarefa que se mostra, cada vez mais, essencial para que as empresas mantenham e alcancem vantagem competitiva no cenário atual, em que a

idade de aposentar-se, estrangeiros à procura de colocação, etc.); a globali- zação e ampliação de mercados, que pode ampliar fatias de mercado, mas gerar pressão para busca de resultados. Essas, entre outras, são tendências às quais as empresas devem atentar-se para continuar no jogo; portanto, elas devem ser mais competitivas, mais rápidas e ágeis, mais rentáveis, considerar o capital humano e aplicar novas técnicas para a tomada de decisão mais assertiva. O profissional de RH, por sua vez, não pode deixar de perceber o impacto que essas transformações têm na área e devem, portanto, alinhar-se às novas tendências, adaptando-se da melhor forma possível para atingir os seus objetivos profissionais e pessoais (DESSLER, 2014). O Quadro 1, a seguir, resume tais tendências e comportamentos esperados pelas empresas e pelos gestores de RH.

Fonte: Adaptado de Dessler (2014).

Tendências Empresas precisam ser Gestores de RH precisam

 Avanços tecnológicos  Natureza do trabalho  Tendências demográficas e da força de trabalho  Globalização e competição  Endividamento e desregulamentação  Desafios e tendências econômicas

 Mais competitivas  Mais rápidas e mais ágeis  Mais rentáveis  Direcionadas para o capital humano  Mais técnicas na tomada de decisão

 Concentrar-se mais em questões estratégicas, cenários e metas estratégicas  Usar novas formas e prestação de serviços de RH  Ter uma abordagem de gestão de talentos para administração de RH  Conseguir o envolvimento dos funcionários  Reger com ética  Medir o desempenho e os resultados do RH  Usar a administração de RH baseada em evidências  Agregar valor  Entender a filosofia de RH  Ter novas competências

Quadro 1. Tendências, como as empresas precisam ser e o que gestores de RH precisam

As tendências citadas anteriormente servem para que a empresa possa estar em consonância com o que acontece no ambiente em que ela se insere. Bitencourt (2010) aponta que o planejemanto estratégico e seu desdobramento definem o escopo das metas a serem contratadas com funcionários, ou seja, as demandas que serão cobradas partem desse importante olhar para o futuro. O planejamento estratégico, para Ivancevich (2011, p. 130), “[...] refere-se à decisão de uma organização sobre o que pretende realizar (missão) e sobre como fará para chegar lá”. É por meio do planejamento estratégico que partirão as diretrizes mais amplas (nível estratégico), as quais serão repassadas ao nível tático (gerencial) e que, por sua vez, serão desdobradas para o nível operacional em práticas direcionadas às áreas específicas. Dentre essas áreas específicas, está a de recursos humanos, que precisa fazer a sua parte para que os objetivos organizacionais sejam alcançados, sendo responsável pelas políticas e práticas que possuem ligação crítica com a estratégia geral da empresa. A gestão estratégica de RH mostra sua importância quando se apresenta como um elo entre o planejamento etratégico e o alcance dos objetivos traçados nele. Quando, na elaboração do Planejamento Estratégico, formulam-se os objetivos estratégicos, vão ser necessárias competências e comportamentos para alcancá-los. Partindo-se dessa premissa é que os gestores de RH devem alinhar as práticas e políticas de RH para que, estimulando as competências e comportamentos, os objetivos sejam alcançados. É no planejamento de RH que a empresa será diagnosticada e em que se compreende o que é necessário implantar em termos de pessoas e nas políticas e práticas pertinentes à área. Por meio desse olhar mais aguçado, as ações pensadas e colocadas em prática é que serão as responsáveis por estimular as competências e os comportamentos dos funcionários no alcance dos objetivos estratégicos. Portanto, em uma perspectiva na qual o RH é estratégico, as políticas influenciam diretamente a lucratividade da organização, fazendo com que seja necessário adaptar-se continuamente ao cenário onde a empresa atua, como mostra a Figura 1.

 Previsão de demanda de recursos humanos: nesse estágio, estima-se (a partir de técnicas específicas) a quantidade e a qualificação que se pretende alcançar em termos de recursos humanos.  Análise de oferta de recursos humanos: nessa etapa, deve-se buscar elencar quantos são e quais são os tipos de funcionários no momento atual e que tipo de treinamento eles necessitam para o futuro. Uma ferramenta de controle bastante útil é o inventário de qualificações, em que se pode observar tanto as competências, habilidades, qualificações, experiências já registradas e aquelas que devem ser buscadas. Para que a empresa utilize com objetividade, esse quadro deve ser atualizado periodicamente.  Elaboração de planos de ação: nesse estágio, haverá a confrontação daquilo que se tem como inventário frente às demandas e, conforme a situação (escassez ou excesso de funcionários), é que se estipulará o que será feito. Além disso, tomam-se providências e/ou atitudes sobre a realidade encontrada.

Com base nessas etapas, a empresa conseguirá analisar o ambiente externo e, assim, alinhar suas estratégias de acordo com o que ela possui em seu inventário. De posse dessas informações, apresenta-se muito explícitamente a importância do planejamento de RH, pois esse ato de planejar delineia-se com base naquilo que a empresa pretende para si, fazendo uso mais efetivo dos recursos humanos, deixando os colaboradores mais satisfeitos e aumentando o lucro da empresa. Sabendo o que a organização é (missão), o que ela quer (visão) e suas crenças (valores), o posicionamento dos gestores de RH deve direcionar-se a atingir os objetivos organizacionais, tendo como premissas esses norteadores.

Decisões com base na escassez ou no excesso de funcionários

A importância do planejamento de RH é evidente, mas muitas empresas ainda não destinam seu tempo e sua energia para formalizá-lo — muitas por escolha, mas outras em função de desconhecer os benefícios desse alinhamento com o planejamento estratégico. As lacunas existentes entre a oferta e demanda de funcionários podem ser solucionadas tendo como suporte um bom planejamento. O processo de planejamento de RH será capaz de apontar as providências a serem tomadas, como mostra o fluxograma representado na Figura 2.

Figura 2. Processos de planejamento de RH. Fonte: Ivancevich (2011, p. 130).

Tendo por base o planejamento de RH e a Figura 2, duas situações podem acontecer: a escassez ou o excesso de funcionários. Para cada uma dessas situações há providências específicas, pois elas são completamente opostas.

Providências no caso de escassez de funcionários

A escassez de funcionários se dá quando a oferta é inferior à demanda (IVAN- CEVICH, 2011). Muitas vezes, a falta de planejamento ocasiona essa escassez, pois não se previu com antecededência o que poderia acontecer. Podem ser causas dessa escassez variáveis consideradas externas ou internas. Chiavenato (2000) elenca como causas externas:

 a situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado (no caso da escassez, maior demanda que oferta de trabalhadores);  a conjuntura econômica (o aquecimento econômico demandará mais trabalhadores) e  as oportunidades de empregos no mercado de trabalho (os trabalha- dores irão trocar de emprego caso lhes ofereçam remuneração melhor, benefícios melhores ou condições de trabalho).

A questão da escassez de trabalhadores pode ser um indício de falhas em outras partes da empresa, como se pode observar nas causas. Porém, é necessário manter um controle dos acontecimentos externos à organização, pois, da mesma forma, eles podem acarretar em escassez de funcionários. Segundo Magiroski et al. (2017, p. 74):

[...] contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido, além de uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.

O planejamento de RH deve, assim, assumir um papel central nas organi- zações em função do gerenciamento dessas questões, pois pode dimensionar a demanda e a oferta existentes, fazendo com que haja um equilíbrio entre ambas.

Providências no caso de excesso de funcionários

A gestão de recursos humanos tem passado por impactos e grandes transfor- mações em função da utilização massiva das tecnologias. Devido à necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados, as organizações passam a, cada vez mais, perceber que suas estruturas físicas e tecnológicas são importantes, mas é o capital humano e o intelecto inerente a elas que podem, realmente, fazer a diferença (MAGIROSKI et al. , 2017). É nesse contexto que o excesso de funcionários passa a ser um problema, pois, com muita frequência, os acon- tecimentos fazem com que haja readequações frente ao que está acontecendo. O excesso — ou excedente — de funcionários se dá quando a oferta é maior do que a demanda (IVANCEVICH, 2011). Dentre as alternativas ou proveidências, estão:

 não reposição de funcionários que se aposentam;  não reposição de funcionários que se demitem;  antecipação da aposentadoria;  suspensão temporária do contrato de trabalho;  interrupção temporária do contrato de trabalho; e  demissões.

O atual cenário competitivo obriga as empresas a efetuarem cortes de gastos e, infelizmente, a primeira opção na maioria dos casos é a demis-

são em algumas situações. Dentro dessa perspectiva, os trabalhadores que ficam podem ficar sobrecarrregados caso haja a mesma demanda de trabalho. Nessas situações, pode haver desmotivação e até mesmo pedidos de demissão. O excesso de colaboradores pode se dar a partir de uma crise econômica ou mesmo da perda de competitividade da empresa. No primeiro caso, a crise, frequentemente, é geral e, em função da baixa demanda dos produtos fabricados pela empresa (ou serviços prestados), a organização se vê com trabalhadores sobrando e decide, assim, demiti-los. No segundo caso, a empresa, ao ver sua fatia de mercado reduzida, da mesma forma, acaba percebendo que alguns trabalhadores a menos poderiam reduzir o valor de sua folha de pagamento. Uma demissão, na maioria dos casos, é uma situação desagradável para o gestor e, nesse caso, em específico, é ainda pior, pois o colaborador não possui gerência sobre o acontecimento, restando-lhe acatar a decisão. É importante ressaltar que, no caso do processo inverso — ou seja, reaquecimento econômico e aumento da competitividade da organização —, a empresa pode recontratar esses funcionários que foram alvo de demissão. A não reposição, na maioria dos casos, é a primeira alternativa e o ato de não substituir o trabalhador já resolve o problema de excedente, pois as vagas daqueles que se aposentam ou se demitem não são ocupadas novamente. Segundo Ivancevich (2011, p. 138), “[...] algumas vezes essa abordagem é agilizada incentivando-se os funcionários próximos de se aposentarem a anteciparem a aposentadoria; mas se o programa de aposentadoria antecipada não for bem planejado, podem surgir dificuldades”. A situação atual oferece mais condições de saúde à maioria das pessoas, permitindo que elas fiquem no mercado de trabalho por mais tempo. Outra questão é que, diferentemente da geração Y, as outras gerações não têm a prática de mudar de emprego a toda hora, o que faz com que mais pessoas com anos de casa fiquem mais tempo. O planejamento de RH deve estar atento a essas situações, pois uma demis- são antecipada pode romper com o ciclo positivo de uma empresa, mesmo que se esteja passando por um momento ruim. Ao demitir uma pessoa com mais experiência, a empresa pode estar perdendo muito mais que um colaborador: pode perder know-how e networking , elementos, na maioria dos casos, um jovem não conseguirá suprir. Portanto, as ações promovidas pelo RH devem ser pensadas com muito cuidado em função do impacto que podem causar à empresa como um todo.

A implantação de um sistema de RH oferece às empresas muito benefí- cios, mas também pode ser fonte de problemas. Se a organização não tiver um cuidado com as informações inseridas, pode estar colocando à prova sua confiabilidade. Nenhum colaborador qure que seus dados pessoais e profissio- nais estejam ao alcance de todos e, por esse motivo, a proteção que o sistema oferece deve ser uma das principais preocupações dos gestores. É o uso inadequado de informações a grande preocupação, por isso, as instituições devem resguardar-se e manter o acesso apenas a pessoas confiáveis por meio de sistemas de proteção com senhas e chaves de acesso. Algumas providências podem contribuir para que o sigilo se mantenha, conforme Ivan- cevich (2011), como você vê a seguir.

 Revisar práticas de coleta de informações, com o intuito de escolher a mais segura para a proteção de dados.  Restringir as informações coletadas, direcionando-as a uma decisão específica ou à atividade exclusiva.  Informar que tipo de informação é mantida em arquivos e como esses dados são usados pela empresa.  Permitir a inspeção e, se necessário, a correção das informações man- tidas em arquivos.  Manter as informações confidenciais separadas de outros projetos.  Divulgar as informações pessoais a algum estranho somente com a autorização do funcionário.

O sistema de informações de RH é uma ferramenta muito útil quando bem operacionalizada, mas demanda alguns cuidados que se mostram essenciais à preservação da integridade dos colaboradores da empresa, principalmente se forem adotadas medidas de prevenção. A internet e a intranet (redes internas) facilitam o acesso às informações de qualquer funcionário, e cabe ao gestor dar permissão, ou não, a determinados acessos. O que também pode ser feito é o controle a respeito de quem pode inserir ou modificar dados — o que se pode fazer colocando o arquivo só para leitura, por exemplo. Veja, a seguir, as quatro regras para manter os dados seguros segundo Dessler (2014).

 Verificar os antecedentes sobre quem vai ter acesso às informações pessoais.  Se alguém com acesso a informações pessoais está doente ou em licença, não se deve contratar um trabalhador temporário para substitui-lo. Em vez disso, pode-se trazer um trabalhador de confiança de outro departamento.  Verificar informações e dados pessoais periodicamente. Só porque alguém passou na verificação há cinco anos não significa que a situação é a mesma.  Limitar o acesso a informações como CPF, dados de saúde e outros importantes aos gestores de RH, que precisam deles para fazer seu trabalho.

É de consenso geral que sistemas podem ser invadidos ou mesmo cor- rompidos. Sabendo disso, as empresas devem responsabilizar-se pelo zelo das informações de seus funcionários, pois cabe a elas essa guarda. Assim, as precauções aqui disponibilizadas podem minimizar as possibilidades do uso inadequado de tais dados.

BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.

2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000. DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson Education, 2014. IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: AMGH, 2011. MAGIROSKI, C. et al. Políticas de recursos humanos: importância nas relações de tra- balho. Revista Foco, v. 10, n. 1, jan./abr. 2017. Disponível em: https://docplayer.com. br/42992350-Politicas-de-recursos-humanos-importancia-nas-relacoes-de-trabalho. html. Acesso em: 27 jun. 2019.