IA na Seleção de Pessoas: Estudo do Recrutamento Empresarial, Resumos de Lógica

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Área Temática: Administração da Informação – AI

APPLICANT TRACKING SYSTEM APLICADO NA SELEÇÃO DE PESSOAS

RESUMO: A utilização de ferramentas de inteligência artificial assegura a mudança no formato de gestão, com a otimização de processos, aumentando a produtividade, e consequentemente gerando valor ao cliente. O uso da inteligência artificial na seleção de pessoas transformará como as empresas se relacionam com o recrutamento de candidatos, tornando os processos mais ágeis e assertivos com o auxílio de ferramentas tecnológicas, sendo suas contribuições um campo ainda a ser explorado, assim como as técnicas por trás de cada tecnologia. O objetivo do presente trabalho é investigar o impacto de novas tecnologias nos processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Para o cumprimento deste objetivo, selecionou-se uma empresa especializada em soluções de recursos humanos que utiliza principalmente a ferramenta Applicant Tracking System - ATS. Como abordagem metodológica, utilizou-se uma estratégia de pesquisa qualitativa e de coleta de dados por roteiro de perguntas semiestruturado e análise de dados de forma interpretativa. O estudo mostra como a ferramenta impacta nos processos de recrutamento e seleção, e qual o grau de assertividade do uso da mesma, dado a capacidade em organizar o processo seletivo, angariar candidatos e perfis, qualificação e finalização da vaga que o ATS apresenta.

PALAVRAS-CHAVE: Recrutamento e seleção; tecnologias de informação e comunicação; inteligência artificial; Applicant Tracking System.

ABSTRACT: The use of artificial intelligence tools ensures the change in the management format, with the optimization of processes, increasing productivity, and consequently generating value to the customer. The use of artificial intelligence in the selection of future employees will transform how companies relate to the recruitment of their candidates, making processes more agile and assertive with the help of technological tools, their contributions being a field yet to be explored, as well as techniques by behind each technology. The aim of this paper is to investigate the impact of new technologies on the recruitment and selection of people in organizations. To achieve this goal, a company specialized in human resources solutions was investigated, which mainly uses the Applicant Tracking System - ATS. As a methodological approach, we used a qualitative research strategy and data collection using a semi-structured questionnaire and interpretive data analysis. The study shows how the tool impacts the recruitment and selection processes, and the degree of assertiveness of its use, given the ability to organize the selection process, attract candidates and profiles, qualification and completion of the vacancy by the usage of ATS.

KEYWORDS: Recruitment and selection; information and communication technologies; artificial intelligence; Applicant Tracking System_._

2. REFERENCIAL TEÓRICO

O uso de Inteligência Artificial no recrutamento e seleção De acordo com Belmonte et al. (2015), a tecnologia da informação se apresenta como uma ferramenta importante de gestão e que pode gerar vantagem competitiva nas empresas à medida que é um apoio à tomada de decisão. Ainda segundo os autores, ela proporciona mudanças quanto às estratégias tomadas pela área de recursos humanos com o objetivo de aumentar a produtividade selecionando profissionais com perfil mais compatível para o cargo e tornam a gestão da empresa mais eficiente. Estas tecnologias unem informações sobre trabalhadores e promovem uma seleção de pessoas baseada em dados. Ainda segundo Belmonte et al. (2015), em consonância com as ideias de Almeida (2009), a tecnologia da informação apresenta impactos favoráveis para o processo de captação de talentos, como: assertividade na decisão de contratação, otimização de tempo, redução de custos, e a garantia na qualidade do processo, tanto para a empresa quanto para o candidato. O distanciamento do método tradicional de recrutamento e seleção, onde todo o processo operacional era realizado por recrutadores que realizavam a triagem manualmente e buscavam características e competências determinadas pelo senso comum do que se acreditava ser o ideal para a vaga, Almeida (2009) propõe um processo de mudança de paradigma. A autora define como “captação e seleção de talentos”, uma ótica moderna e que apresenta uma visão mais estratégica, baseada em dados fornecidos pela própria empresa que são estudados e transformados em informações e que resultam no perfil ideal do candidato. Ainda segundo a autora, a tecnologia da informação e consequentemente suas ferramentas possibilitam que as empresas aperfeiçoem esse processo de captação, o que auxilia na escolha dos profissionais mais qualificados para as respectivas vagas. Não só o Brasil, como o mundo, viu crescer o número das chamadas HR Techs : startups que atuam no desenvolvimento de tecnologias para o desenvolvimento, recrutamento e seleção de pessoas. Em 2017, o Google fomentou cerca de 20 startups, hoje o número estimado é de 373 (ARBEX, 2020). Estas startups ajudam a desmistificar o uso da inteligência artificial, e mostram que seu uso não precisa ter o formato somente de um robô, mas que também está presente em softwares que podem guardar dados extremamente relevantes quando mineradores de forma a buscar uma integração entre o candidato e a empresa (ARBEX, 2020). Empresas como a Ambev já firmaram parcerias com esse novo modelo de recursos humanos e, desde 2019, o seu processo seletivo de trainee utiliza as ferramentas da plataforma Gupy, que automatiza todo o processo de recrutamento e seleção, simplificando a contratação de candidatos por meio da Inteligência Artificial e do Machine Learning (GUPY, 2020). Uma das vantagens percebidas pela Gupy é utilizar estas tecnologias não só para tornar o processo mais eficiente, mas também ajuda a empresa que os contrata a olhar de uma maneira diferente para o processo de contratação. As definições de IA variam ao longo de duas dimensões principais: as que se referem a sistemas que pensam e atuam como seres humanos, sendo designados a estas somente a tomada de decisões, a resolução de problemas e outras atividades automatizadas; e a de sistemas que pensam e atuam racionalmente, que criam

consciência do pensamento, não somente a sua ação e assim decidem se devem ou não seguir os caminhos que lhe são apresentados (ARTERO, 2009). Para Lee (2019), o campo da inteligência artificial se divide em duas abordagens principais: a abordagem baseada em regras, também conhecida como sistemas simbólicos ou especialistas, essa abordagem se caracteriza por ensinar computadores a pensar codificando uma série de regras lógicas; a segunda vertente é o campo das “redes neurais”, essa abordagem busca imitar a arquitetura do cérebro, construindo camadas de neurônios artificiais que podem receber e transmitir informações em uma estrutura semelhante às nossas redes de neurônios biológicos. A Gupy (2019), startup brasileira de recursos humanos que auxilia empresas de diferentes setores a recrutarem seus funcionários, possui um sistema de inteligência artificial próprio chamado GAIA que aprende com a análise de centenas de características do candidato, como formação acadêmica, experiências, resultados de testes e se o candidato possui ideias alinhadas com a visão, missão e valores da empresa, com objetivo de achar padrões no processo e reproduzir este mesmo padrão em larga escala, reduzindo carga operacional de seus funcionários do RH que antes teriam que analisar cada currículo individualmente e aumentando as chances de encontrar os perfis mais compatíveis. Na prática, a GAIA permite que os processos seletivos se sustentem em três pilares, sendo eles: ● Seleção sem viés: como qualquer processo que envolva a interferência humana, um candidato pode ser favorecido ou prejudicado por impressões subjetivas do selecionador. O uso da inteligência artificial diminui esse ruído, avaliando o profissional pelas habilidades que ele realmente apresenta; ● Maior agilidade no recrutamento: uma triagem mais focada e rápida, promovida pela IA, torna seu processo seletivo muito mais ágil, fornecendo um relatório preciso do nível de adequação dos candidatos à vaga. Estas informações podem ser usadas na escolha dos currículos, na realização das entrevistas e na formação de um banco de talentos para as próximas contratações; ● Contratações mais assertivas: com a transparência de dados e insumos para uma melhor tomada de decisões que a inteligência artificial fornece, as contratações são mais precisas, aumentando o engajamento e diminuindo o volume de negócios da empresa.

Para Kaplan e Haenlein (2019), a aplicação da inteligência artificial em recursos humanos é responsável por auxiliar na avaliação de currículos e seleção de candidatos por intermédio de sistemas de rastreamento de candidatos de última geração. Conforme Furtmuelle et al. (2011), os recrutadores enfrentam vários desafios durante as rodadas de seleção de candidatos, como o número de currículos recebidos e a qualidade dos candidatos contratados. Atualmente, o número de currículos recebidos é um dos maiores fatores pelo aumento do tempo de preenchimento de uma posição. O mercado segue em direção às ferramentas digitais, os recrutadores optam cada vez mais pelas ferramentas que organizam um grande número de dados. Essas ferramentas facilitam mais a identificação de candidatos, o Software Applicant Tracking System - ATS, evoluiu ao ponto de uma automação completa do processo

Quadro 1: Definição de KPIs na área de recursos humanos.

Key Performance Indicator Definição

Time to Submittal Segundo Hughes (2014), a capacidade de mensurar a eficiência e o tempo do inicio do processo até a elaboração de uma shortlist de candidatos , que consiste em uma relação de candidatos pré-selecionados, escolhidos pelo recrutador de acordo com as exigências da empresa e o perfil da vaga, está atrelado a esse indicador.

Time to Fill De acordo com Muryjas e Wawer (2014), o indicador se enquadra em uma métrica de tempo, que cumpre o objetivo de identificar o número de dias despendidos para o preenchimento de uma determinada posição.

Fonte: Elaborado pelos autores.

Dentre as vantagens dessa ferramenta podemos citar: o aumento do desempenho do processo seletivo, pois otimiza tempo na comunicação entre gestores; melhora a comunicação com os candidatos, pois permite que o candidato acompanhe as informações sobre o processo seletivo e seu andamento; e integração com as redes sociais, pois permite que a plataforma acesse as informações públicas do candidato no Linkedin, essas medidas tornam os processos mais seguro e diminuem a margem de erro (GUPY, 2020). O ATS também colabora com a igualdade de oportunidades para todos, não especificando raça, cor e gênero tendo como resultado contratações mais justas para todos, colocando todos os currículos dos candidatos em um só lugar (CAPPELLI, 2019).

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A intenção deste trabalho foi associar fatos e buscar conhecer como a implementação das tecnologias com a IA ocorrem nos processos de recrutamento e seleção nas empresas, levando em consideração as ferramentas oferecidas e como afetam a forma de alterar a dinâmica desses processos. Para tanto, a abordagem metodológica deste estudo se caracteriza como qualitativa, sendo estudos que “[...] visam identificar as representações sociais [...] como também os estudos que visam identificar estruturas, formas, funções e conteúdos.” (CERVO; BERVIAN, 2002, p. 67). Ainda de acordo com os autores, a pesquisa pode se caracterizar também como exploratória, visto que um dos objetivos deste estudo é descobrir e compreender as tendências tecnológicas e explorar seus impactos nos processos de recrutamento e seleção que utilizam essas tecnologias. Nesse estudo, a unidade de análise foi uma empresa especializada em soluções e ferramentas digitais de Recursos Humanos e que tem como objetivo criar valor por meio da terceirização dos processos de recrutamento e seleção das organizações, que são seus clientes finais. A empresa é uma multinacional, fundada na Holanda, conhecida por ser especializada em soluções que conciliam o uso da tecnologia e modelos personalizados de recrutamento e seleção. A companhia se

caracteriza por ser um dos principais concorrentes no setor de consultoria de recursos humanos do mundo. De acordo com Flick (2004), a realidade estudada pela pesquisa qualitativa não é uma realidade determinada, mas é construída por diferentes “atores”, definidos como sujeitos da pesquisa. Desse modo, o estudo teve como sujeitos de pesquisa os colaboradores de uma empresa do setor de recursos humanos, sendo eles: uma Talent Advisor (E1); uma Client Services Coordinator (E2); um Client Services Manager (E3) ; um IT Operations Manager (E4) ; e uma Operations Manager (E5). Como técnica de coleta de dados, foi selecionada a entrevista, que consiste em uma conversa oral, entre duas pessoas: o entrevistador e o entrevistado. Têm o objetivo de investigar as experiências dos entrevistados, e a partir delas, criar perspectivas que sejam capazes de compreender as informações extraídas da entrevista (MARCONI; LAKATOS, 2017). Para a execução da entrevista, os dados foram coletados com a aplicação de um roteiro de entrevistas semiestruturado e que apresenta a facilidade de registro e posterior transcrição, pois os temas são pré-definidos, mesmo com perguntas abertas (OLSEN, 2015). Para ampliar a coleta de dados neste estudo, também foi selecionada a técnica de documentação direta, ou seja, na observação de fatos ou fenômenos os quais se procuram as respostas ou comprovações das hipóteses inferidas (MARCONI; LAKATOS, 2017). O apêndice A apresenta o roteiro de entrevistas. A estrutura de roteiro selecionada foi a semiestruturada, que segundo Marconi e Lakatos (2017), o entrevistador elenca tópicos principais que pretende abordar e que são relevantes para a pesquisa, para garantir que os pontos sejam discutidos. Ainda segundo as autoras, a vantagem da entrevista semiestruturada está no fato do entrevistador ter autonomia para conduzir da forma que julga mais adequada, e permite explorar de forma mais ampla as questões levantadas pelo roteiro. Como técnica de análise de dados foi selecionada a análise interpretativa, que busca a relação entre as variáveis selecionadas, interpretando e buscando explicações para eventuais relações e fenômenos. Importante ressaltar que essa interpretação deve ser feita também antes da discussão dos resultados (FLICK, 2012).

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O ATS alvo do estudo oferece um conjunto de funcionalidades diversas que proporcionam inteligência nos processos de recrutamento e seleção, entre os principais recursos que contribuem para atingir esse objetivo estão a Entrevista por vídeo via aplicativo, classificação de candidatos por palavras chaves e a criação de Buckets. O Quadro 2 descreve as funcionalidades do ATS.

E4 “Eu penso que no mercado fala-se muito de inteligência artificial, que é o que todo mundo olha e todo mundo procura, o que encanta os olhos.[...] O que eu consigo falar que todos procuram são dados e inteligência artificial, que é o que todo mundo procura mesmo. Eu tenho um ATS, independente se ele é de mercado ou não, ele me gera insights de dados com base nas informações que eu tenho de candidatos, clientes ou de mercado, e assim a gente consegue trabalhar. Para chegar nesse modelo você precisa ser uma empresa orientada a tecnologia [...]”.

Para os entrevistados, a ferramenta ATS é utilizada com maior importância nas partes iniciais do processo, pois são nelas que possuem maior volume de informação. Na entrevista realizada com E2 e E5, estes entrevistados afirmam que as etapas iniciais de busca e triagem dos candidatos são uma das principais em que o ATS se faz necessária.

E2: “Usamos principalmente o primeiro filtro de avaliação, onde a gente consegue divulgar nossas vagas e captar os candidatos pela Plataforma, candidaturas com primeiro filtro sistêmico, de acordo com o que estamos pedindo para a vaga de perfil técnico, o sistema já consegue realizar esse filtro para nós, agilizando o processo.’’

E5 afirma que o uso dessa ferramenta nas primeiras etapas é crucial para um melhor aproveitamento no processo seletivo.

E5: “Essas ferramentas são aplicáveis em todo o processo! Mas existe uma etapa em que elas têm mais relevância que é logo no começo. Quando falamos em potencializar o trabalho do recrutamento utilizando ferramentas de tecnologia, nós queremos dissolver um pouco do trabalho operacional dos recrutadores e onde vemos mais esse tipo de trabalho é no início, na triagem!”.

Por conseguinte, a IA poderá gerenciar o processo de entrevista e fazer ofertas para facilitar o processo de integração do candidato selecionado (Kulkarni et al., 2019), como nas entrevistas através de testes de ramificação e perguntas filtros realizadas pelo ATS.

E1: “Depois de subir todo aquele pico de candidatos e fazer toda administração dele, não só o processo de organização mas de entrevista, de teste, de gamificação, realmente buscamos fazer todos os filtros do processo seletivo para funcionar como um funil e a IA auxilia nesse processo’’.

E5: “Por exemplo, para selecionar pessoas que tem disponibilidade de trabalhar em outra região, que topem o salário proposto. O candidato responde a perguntas do tipo “Você tem fácil acesso a Cajamar”, “Já teve experiência em logística?", “Aceita um salário de R$2800?” de forma bem objetiva! E essas perguntas filtro são as que trazem mais eficiência para o nosso processo. Além disso Conseguimos fazer com que o ATS dispare automaticamente os testes de excel, matemática e lógica para esses candidatos e quando eles respondem o sistema dá uma nota e barra do processo quem não tirou a nota mínima esperada, fazendo caminhar adiante no funil quem tirou a nota.’’

Essas tecnologias atuam em conjunto com diversas outras plataformas, proporcionando mais assertividade e melhor experiência para os candidatos. De acordo com a Gupy (2020), dentre as vantagens dessa ferramenta, cita-se a integração com as redes sociais, pois permite que a plataforma acesse as informações públicas do candidato no Linkedin e essas medidas tornam os processos mais seguros

e diminuem a margem de erro. Assim, os entrevistados afirmam que nos processos são utilizadas outras plataformas para complementar a ferramenta como sites de recrutamento e redes sociais:

E3: “Eu já utilizei outros sistemas como SAP Success Factors para busca de candidatos, mas hoje na minha visão como recrutadora, eu acho que ferramentas de busca o Linkedin é um dos melhores, o vagas.com ajuda bastante são as duas principais que a gente utiliza aqui acho que são ótimas ’’

As funcionalidades do ATS são diversas, principalmente dentro do recrutamento e seleção, quando ele realiza desde a parte de triagem até a convocação para entrevistas. A ferramenta pode ser construída de diversas formas, de acordo com as necessidades de cada empresa, e segundo o E4 “[...] tudo que a gente tem hoje é construído internamente [...] Então agendamento de entrevista presencial ou virtual; testes online de múltipla escolha de matemática, português, lógica, inglês; teste de escrita, redação; entrevista por vídeo gravada; shortlist online, são algumas funcionalidades que a gente tem”. É possível também as etapas do processo seletivo, ou o que é chamado de funil da vaga.

E4: “Funil da vaga são basicamente as etapas do processo seletivo, onde cada consultor monta seu processo seletivo de acordo com a necessidade. Existem clientes que têm processos mais simples e tem clientes que têm processos mais robustos onde entram as etapas. Em termos de etapas nós temos: 1) as entrevistas que a gente considera como genérica [...]; 2) entrevista com o cliente; 3) entrevista por vídeo; 4) testes online múltipla escolha, escrita; 5) shortlist digital.”

Ainda existe dentro do ATS a área de candidate care , destinada a propagação de informação aos candidatos e aumento da produtividade dos recrutadores.

E5: “Ele (o candidato) entra no login do aplicativo junto a ATS e tira suas dúvidas por lá e os recrutadores atendem de forma digital essas perguntas, não no celular por ligação ou whatsapp. Atender o telefone e responder mensagens de texto toma muito mais tempo que o recrutador tirar uma hora por dia e responder todos os chamados em aberto de dúvidas do candidato. E, além disso, o candidato consegue ver virtualmente onde está em cada etapa do processo.”

A assertividade destas tecnologias é o caminho para a sua consolidação e sucesso no mercado, entender como o ATS consegue se moldar a cada novo processo seletivo e o quão capilar ele pode ser na captação de profissionais. Um dos exemplos dado pelo E5 ajuda a entender melhor o grau de assertividade desta tecnologia.

E5: “ Pois um dos testes que temos a opção de aplicar durante o processo é um teste de aderência aos valores e cultura da empresa para qual estamos recrutando. Eu atendo a empresa XPTO, por exemplo, e eles tem 5 valores base que gostam de ver em todo candidato! Aplicando esse teste de aderência durante o processo seletivo a gente mitiga a possibilidade de contratar errado. Se a empresa XPTO tem um discurso muito voltado para trabalho em equipe e nesse teste identificamos que esse candidato é individualista, o risco dele ser contratado diminui. Diminuímos o risco dele chegar no ambiente da empresa XPTO e ser muito individualista de fato e ter problemas de relacionamento e isso fazer com que ele seja demitido por não ter aderência de perfil ou pedir demissão voluntária. Aplicar um teste virtual de entendimento

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo visa contribuir e aprofundar a compreensão sobre a ferramenta de IA, seus benefícios, funcionalidades e funcionamento no ambiente empresarial, além de proporcionar informações, reflexões e análises para as companhias, gestores e profissionais do setor de recursos humanos sobre o papel dessa tecnologia no processo de recrutamento e seleção de pessoas. O ATS possui potencial de transformar o mercado de recrutamento e seleção, com maior agilidade nos processos, tanto para os recrutadores como para os candidatos, devido à abrangência de funcionalidades da ferramenta que aprimoraram as etapas do processo de seleção. Compreender a maneira como os recrutadores precisam utilizar as ferramentas tecnológicas e integrá-las ao processo de seleção e recrutamento é um dos passos para aperfeiçoar a assertividade destes instrumentos. Uma das maiores contribuições deste estudo é abrir aos pesquisadores e estudiosos de recursos humanos como é utilizada a inteligência artificial na prática. Isso permite explorar suas funcionalidades e recursos, e auxiliar para aproximar cada vez mais o mundo acadêmico do corporativo, e traga evoluções mais acertadas. A pesquisa teve o objetivo de responder a seguinte pergunta: como a implementação das tecnologias com a IA impactam na dinâmica dos processos de recrutamento e seleção de pessoas nas empresas? Entende-se que esse estudo atingiu o objetivo esperado, visto que os dados concretos de como o ATS impacta nos processos de recrutamento e seleção foram apresentados, apesar da ferramenta possuir diversas funcionalidades e ser eficiente para algumas etapas, ainda é necessário um direcionamento humano. Para o ambiente corporativo, a relevância do presente estudo está em possibilitar uma visão do uso da tecnologia ATS em uma companhia, tida, atualmente como uma das maiores empresas do segmento de recursos humanos no mercado mundial e brasileiro, e apresentar a análise de gestores e profissionais da empresa com a identificação dos pontos fortes decorrentes do uso de uma ferramenta tecnológica na operação da organização. É importante ressaltar que o ATS sozinho não é 100% eficiente, ele deve estar relacionado a outras ferramentas que permitem a organização e filtragem de dados. A massificação dos processos seletivos enfrenta uma crescente agilidade na sua resolução quando se é utilizado o ATS, uma vez que as perguntas chave conseguem peneirar os candidatos no início. Contudo, essas perguntas precisam ser de baixa complexidade e objetivas para que o ATS consiga filtrar. Para perguntas mais elaboradas, que necessitam de um desenvolvimento maior na resposta dada pelos candidatos, o ATS não consegue identificar padrões que os conectem com os valores ou com comportamentos específicos necessários para a vaga. Existem hoje no mercado empresas que utilizam outras tecnologias, como inteligência artificial aplicada a outras etapas dos processos seletivos. Nesse sentido, sugere-se que sejam investigadas outras ferramentas além do ATS, com o objetivo de entender de forma mais abrangente o impacto da inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. Em relação às limitações deste estudo, podemos destacar a complexidade e robustez do ATS, dado que cada empresa ou consultoria dispõe de suas próprias necessidades, e podem utilizar um ATS desenvolvido aos moldes da empresa ou um ATS padrão de mercado. Dessa forma, há uma dificuldade em comparar os softwares,

e também comparar o grau de assertividade de cada um deles. Além disso, por se tratar, na maioria dos casos, de uma propriedade intelectual inserida na ferramenta, as empresas não divulgam detalhes das funcionalidades do seu ATS, incluindo resultados de eficiência da ferramenta. Além disso, a amostra contou apenas com uma empresa, o que dificulta a comparação do comportamento da utilização do ATS inserido em outros contextos operacionais. O ATS se mostra eficaz durante o estudo ao ser combinadas com outros recursos pelos recrutadores, por isso seria importante em estudos futuros analisar quais combinações e recursos são mais empregados pelas empresas. As necessidades dos recrutadores não são totalmente supridas somente com uma ferramenta, e as perguntas chave com baixa complexidade limitam a seleção dos melhores candidatos. Nesse sentido, seria necessário compreender se existem técnicas analíticas que distribuam melhor os dados e criem uma gama de respostas que se encaixem no perfil da vaga. Apesar de tecnologias terem a vantagem de não escolherem candidatos por meio de um viés, as pessoas que as programam e as utilizam, podem definir parâmetros em suas seleções que impactam no processo e no resultado final. Coletar dados de antigos funcionários para determinar e traçar perfil dos próximos colaboradores deve ser um processo idôneo e volumoso, para garantir a veracidade e confiabilidade dos mesmos. Sugere-se também que em estudos futuros seja feita uma análise do quão assertivo é analisar dados retrospectivos para vagas atuais, dados históricos podem não ser uma garantia de maior assertividade para seleção de candidatos para vagas com perfis distintos do status quo atual.

REFERÊNCIAS

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