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A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA
MOTIVAÇÃO PARA RETENÇÃO DE
TALENTOS NA INDÚSTRIA NAVAL
FLUMINENSE
Fábio Luiz Ribeiro de Souza (LATEC / UFF)
Resumo: Este estudo tem como objetivo mostrar algumas teorias comportamentais que estão ligadas à motivação corporativa. Levar a reflexão de que apesar de não ser um assunto novo, a motivação precisa ser constantemente renovada para que o colaborador dê resultados. E que no ambiente corporativo naval, mais precisamente na cidade de Niterói, a motivação é uma peça importante na retenção de talentos. Haja vista a notoriedade e o aumento de trabalho que os Estaleiros Fluminenses estão adquirindo. Em termos metodológicos foram utilizados dados quantitativos fornecidos pelo Sindicato da Classe Naval e que foram analisados pela revisão da literatura. O resultado apontou que o trabalhador naval precisa de Planos de ação que estimulem à motivação, na qual a Gestão de Pessoas tem que atuar estrategicamente para que não percam esses colaboradores para empresas concorrentes. O colaborador precisa se sentir valorizado.
Palavras-chaves: Motivação. Retenção. Gestão.
ISSN 1984- 9354
2. Introdução
No mundo corporativo, não existe um modelo ideal de gestão. Cada empresa funciona de um jeito, e por isso aplicam a gestão que melhor lhe cabe. Elas possuem missão, visão e valores diferentes. E baseado nesses fatores também, elas motivam e retém seus talentos de maneiras diversas. Seja através de premiações, benefícios, plano de carreiras, cursos e afins. O que as empresas são iguais entre elas é: a busca constante para reter o melhor profissional e deixá-lo cada vez mais motivado. No interior das organizações, não é difícil perceber o modo com que cada colaborador exerce o seu trabalho. Há quem goste de chegar cedo para começar o dia com calma, planejando cada tarefa; Existe quem goste de trabalhar sozinho, ou em grupo; É possível encontrar os que ficam até mais tarde na empresa e também os que sempre estão em constante atrito com prazos e cronogramas. Em meios há tantos contratempos e metas, o mundo corporativo precisa constantemente rever os seus paradigmas e nunca esquecer a sua essência, ou seja, a principal fonte de energia que as fazem cada vez mais competitivas e dinâmicas: o capital humano. As empresas que investem nos seus colaboradores possuem mais chances de ganhar destaque. Pois o profissional quando se sente valorizado e respeitado, dificilmente ele migrará para outra empresa. Reter talentos e motivar esses colaboradores vem se tornando uma grande problemátiva Gestão de Pessoas.. É um dos grandes desafios das organizações, descobrir prováveis indicadores que sinalizam até que ponto seus colaboradores (indivíduos) estão engajados na proposta organizacional, ou o que essas organizações podem fazer hoje para que isso aconteça amanhã (RODRIGUES, 2003). As atividades profissionais de cada indivíduo apresentam características distintas e estão sujeitas a várias mudanças incluindo: mercado, economia, público-alvo e afins. Sendo assim, os modelos de gerir também mudam, principalmente o relacionado à Gestão de Pessoas, assim como afirma Chiavenatto (1999), na ressalta que a gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Do ponto de vista da Psicologia Comportamental Organizacional (BERGAMINI, 2008), a motivação ganha notoriedade no começo do século XXI , com o nome Behaviorismo (termo criado nos Estados Unidos), que trata especificamente do comportamento como objeto de estudo.
a) Condicionamento Clássico: Um dos primeiros estudiosos do behaviorismo, foi o filósofo russo Ivan Pavlov. Que por usa vez, desenvolveu o estudo denominado Condicionamento Clássico. O experimento foi feito com cães e consistia estudar a produção de saliva em cães expostos a diversos tipos de estímulos. Pavlov constatou que com o tempo a salivação passava a ocorrer em situações e estímulos que anteriormente não causavam tal comportamento (como por exemplo o som dos passos de seu assistente ou a apresentação da tigela de alimento). Foi observado que todo comportamento é sempre uma resposta a um estímulo específico.
b) Behaviorismo Radical: Ainda na linha do estudo comportamental, há o Behavirismo Radical , que foi definido pelo psicólogo americano Burrhus Frederic Skinner. Esta teoria é baseada na sequência Estímulo-Resposta. Na qual acontece primeiro o Estímulo e depois vem a resposta para ele. E com o passar do tempo o condicionamento do estímulo, pode aumentar a probabilidade de uma resposta.
c) Aprendizagem Social: E por último, surge Albert Bandura, psicólogo canadense, que defende a teoria da Aprendizagem Social. Ela mostra que todo indivíduo é capaz de aprender através da observação do comportamento dos outros e de suas consequências.
5. A motivação e a psicologia
Que relação essas teorias tem com a motivação? Apesar de terem sido definidas há décadas atrás, as teorias comportamentais estão cada vez mais atuais. Pois todas estão relacionadas com a motivação. Ela pode ser estimulada do meio externo para o indivíduo, como no Condicionamento Clássico. Na qual através de boas condições de trabalho ou desafios profissionais, o colaborador com o passar o tempo vai se motivando cada vez mais, galgando novas oportunidades e com isso produzindo mais.
Há o profissional que se sente motivado com qualquer estímulo: elogio, tapinha nas costas ou salário. Cada estímulo, gera uma resposta. Até que o colaborador se condicione a só se sentir motivado, após receber um estímulo diferente. Como acontece no Behaviorismo Radical. E por último há o exemplo do funcionário que se motiva ao ver os seus colegas de trabalho motivados. Ele age por repetição e por sua vez incorpora o sentimento de motivação para sí. Assim como na Aprendizagem Social. O bom desempenho de cada colaborador está diretamente ligado com as suas habilidades e competências. Entretanto, não depende apenas delas. A motivação tem grande influência. Pois é ela que impulsiona a vontade do empregado querer fazer o seu melhor.
5.1 Maslow e a motivação
Uma outra vertente que também está relacionada diretamente à motivação organizacional é a teoria defendida por Abraham Maslow. Teoria esta conhecida como: Hierarquia de necessidades de Maslow ou Pirâmide de Maslow (RODRIGUES & SILVA, 2007). Ela consiste em uma divisão de 5 níveis de necessidades que precisam ser preenchidas para que o indivíduo se sinta realizado e consequentemente motivado para realizar suas atividades laboriais e pessoais com satisfação e tranquilidade. Elas estão definidas da seguinte forma:
necessidades fisiológicas (básicas): como a fome, a sede, o sono, o sexo, fisiológicas, o abrigo; necessidades de segurança: necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição: como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; necessidades de auto-estima: o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros frente à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos; necessidades de auto-realização: o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele planejou ser.
A China aparece como o principal construtor de navios para transporte de grãos e minérios; a Coréia do Sul mantém sua liderança na produção de petroleiros e porta contêineres. O Brasil se destaca na estatística internacional como o quarto maior construtor de sondas de perfuração (depois da Coréia, Cingapura, e China) e o segundo maior na construção de plataformas de produção offshore (depois da Coréia). Uma posição que corresponde a lógica, já que o Brasil lidera a estatística mundial como o país com maior número (30) campos de produção de petróleo offshore em desenvolvimento. A publicação anual Review of Maritime Transport, da UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Developmenp), publicada em 2012 analisando os fatos de 2011, informa que o Brasil é o país que está realizando o maior volume de construção naval em relação a sua frota atual. O documento também informa que este é o maior volume de construção naval realizado na história brasileira.
A análise da carteira de encomendas dos estaleiros brasileiros, em relação a construção naval mundial, demonstra que das 4.645 obras em andamento, 367 obras de construção naval são realizada em estaleiros brasileiros, segundo o levantamento do SINAVAL (SINDICATO NACIONAL DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO E REPARAÇÃO NAVAL E OFFSHORE). A participação dos estaleiros brasileiros na construção naval mundial é de 8%. A atuação dos estaleiros brasileiros é marcante no segmento offshore.
7. Conclusão
Tendo por base nas informações citadas e nos teóricos mencionados e estudados. É possível concluir que como qualquer outro segmento, a indústria naval precisa sim acompanhar as constantes transformações no mercado competitivo. E ver que a motivação é um fator que faz a diferença. Só estando motivado, o colaborador desempenhará suas funções com mais satisfação; pensará mais antes de trocar de empresa e consequentemente produzirá mais. Qualquer empresa precisa pensar em ser o diferencial no seu ramo de atuação não somente em maquinário mas em capital humano também. O trabalhador naval está despertando para essa tendência e começa e quer ser tratado com um diferencial. O importante é que as empresas navais passem a dar mais importância para a Gestão de Pessoas, para que dessa forma todos saiam ganhando: empresa, trabalhador e a sociedade.
8. Referência Bibliográfica
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. Ed. Atlas, 2008. Edição: 4ª CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1999. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo. Ed. Atlas, 2001. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da Metodologia Científica. São Paulo, SP: Atlas, 2007. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Ed. Pearson Education, 2005. Edição: 11ª. RODRIGUES, Claudia Medianeira Cruz e SILVA, Walmir Rufino da Silva. Motivação nas Organizações. São Paulo. Ed. Atlas, 2007. Edição 1ª. RODRIGUES, L. S. O engajamento organizacional dos indivíduos na perspectiva da gestão do conhecimento. Tese de doutorado. Universidade Federal de Santa Catarina, 2003. SCHOMBERGER, R. Técnicas industriais japonesas. São Paulo, 1985. http://www.sinaval.org.br http://www.dicionariodoaurelio.com
