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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: o início do sucesso organizacional Patrícia Albano Moreira^1 RESUMO Este trabalho descreve sobre o processo de recrutamento e seleção e como ele pode ser a chave de ignição para o sucesso organizacional. Tal abordagem é devida ao fato das organizações estarem inseridas em um mercado extremamente competitivo e mutável e necessitam buscar diferenciais competitivos para a sua sobrevivência. O objetivo deste trabalho é mostrar como o processo de recrutamento e seleção pode trazer diversos benefícios para as organizações, tanto no aspecto financeiro, como no aspecto intelectual. Este intento será conseguido mediante a revisão bibliográfica através de obras de autores conceituados na área de gestão de pessoas, sendo uma pesquisa qualitativa envolvendo todos os processos de recrutamento e seleção. A pesquisa evidenciou a diversidade de técnicas que podem ser empregadas nos processos de recrutamento e seleção e como as mesmas auxiliam na tomada de decisão para a contratação. E demonstrou ainda a importância destes processos para a organização, bem como a infinidade de benefícios proporcionados as empresas que adotam e enxergam o departamento de R&S como um setor estratégico. Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Sucesso. Diferencial Competitivo. Técnicas. Pessoas. Capital Intelectual. Benefícios. 1 INTRODUÇÃO Atualmente as organizações estão inseridas em um cenário onde as mudanças são a única certeza. Com o avanço tecnológico pessoas e organizações estão cada vez mais conectadas ao mundo, essa conexão proporciona para ambas partes um leque de oportunidades imenso. Tudo o que quer e precisa saber está a um clique. Diante deste cenário atual as empresas por sua vez têm que se reinventarem para driblar a forte concorrência. Em um aspecto geral produtos e serviços estão muito semelhantes e a fim de se conquistar um diferencial competitivo diante dos demais, as empresas tem voltado a atenção para as pessoas, onde passam a ser enxergadas como peça fundamental dentro das organizações e que vão compor o capital intelectual, objetivando assim o sucesso. Este trabalho aborda todos os processos e técnicas utilizadas nos métodos de recrutamento e seleção de pessoal. Destaca como as organizações tem buscado nas práticas de R&S, decisões mais assertivas, fundamentada em ferramentas que permite mapear o status atual e futuro do candidato. Tal abordagem se faz necessária para destacar todas técnicas e processos da área de R&S que podem vir a ser utilizado pelas empresas, a fim de buscarem subsídios mais concretos para a tomada de decisão e tornar suas contratações mais eficientes. (^1) Graduada em Administração de empresas pela Unifenas. patriciaalbanomoreira@gmail.com
É importante ressaltar também a contribuição/importância do trabalho para a comunidade no geral e para aquelas empresas que não investem no departamento de R&S por não enxergarem como uma área estratégica dentro da organização. A finalidade deste estudo é mostrar que os investimentos feitos em processos de recrutamento e seleção faz sentido para as organizações, uma vez que se colhe muitos frutos. As pessoas são o bem mais valioso das organizações, constitui o elemento básico do sucesso empresarial. Este propósito será conseguido através da revisão bibliográfica através de pesquisas feitas em obras de autores conceituados, pesquisas em artigos e demais pesquisas na internet a fim de enriquecer este artigo. 2 REFERENCIAL TEÓRICO O mercado está cada vez mais competitivo, o avanço tecnológico contribui exponencialmente para que barreiras sejam quebradas permitindo assim um mundo extremamente globalizado e com infinitas possibilidades. Diante deste cenário, cuja concorrência é acirrada se faz necessário pensar fora da caixa; preço, qualidade e bom atendimento não são mais o bastante para o alcance do sucesso organizacional. O foco está nas pessoas que é quem de fato faz o negócio acontecer, antes eram vistas como custos e hoje são vistas como peças estratégicas para a organização. As pessoas passam a representar a base de uma organização de sucesso e que busca a sustentabilidade a longo prazo. Segundo Chiavenato, podemos afirmar que: Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial. (CHIAVENATO, 2010, p. 4). A busca por talentos se tornou a palavra chave dentro das organizações, talentos esses que vão compor o capital intelectual e vão assumir o compromisso de cumprir a missão, a visão e os valores dessas empresas. Segundo Chiavento (2015), diante do rápido avanço tecnológico e grandes transformações na sociedade a capacidade de sobrevivência das organizações e permanência no mercado está sobre forte dependência das habilidades e talentos das pessoas que as compõem. Achar a pessoa certa para o lugar certo nem sempre é tarefa fácil, não se trata apenas de preencher cargos vagos, é bem mais complexo, é um processo que envolve custos altos e despende de tempo e equipe para realizar todo o processo, mas é possível afirmar que se colhe bons frutos de um processo bem feito na busca de talentos. Da mesma forma que as empresas escolhem as pessoas para fazerem parte de suas esquipes, essas mesmas pessoas também escolhem onde querem trabalhar e para isso não basta pensar somente em estratégias para se contratar colaboradores de alto nível, é necessário buscar ferramentas que auxiliem a oferecer a esses talentos atrativos que agreguem valor e desperte o interesse de quere conhecer melhor determinada organização. De
Fonte: (CHIAVENATO, 2010, p. 100). Segundo SILVA (2015, p. 20): O recrutamento significa o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Depois do recrutamento, devemos escolher dentre os candidatos os que mais se enquadram ao perfil da vaga. Nesta etapa começa o processo de seleção, que é um sistema de comparação e de escolha, que deve se apoiar em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo. De forma semelhante, Chiavenato (2010) afirma que o processo de recrutamento e seleção é uma via de mão dupla, ao mesmo tempo que comunica e divulga as vagas para o mercado de trabalho, também atrai recursos que vão abastecer o processo seletivo. Não basta somente divulgar vagas é necessário atrair pessoas para que possa ser feita a seleção. Já o processo de seleção funciona como um filtro, onde os candidatos com melhor desempenho e competências são escolhidos para que possam ingressar na organização. O que está em jogo é o capital intelectual das empresas com isso o processo seletivo visa manter ou melhorar a eficiência e o desempenho humano. Será abordado no próximo tópico as diferenças de recrutamento, vantagens e desvantagens e seus processos passo a passo, desde a divulgação até a avaliação dos resultados. 2 .2 RECRUTAMENTO O recrutamento é o processo de divulgar e comunicar as vagas ao mercado de trabalho e atrair candidatos para que possam ser selecionados em uma próxima etapa. Lacombe insiste que: O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas. O recrutamento é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência. (LACOMBE, 2012, p. 81). De acordo com Chiavenato (2010) o foco do recrutamento depende do objetivo que se deseja, pode estar focalizado na busca de um candidato para ocupar um cargo vago e manter o status quo da organização ou pode estar focado na busca por competências necessárias ao sucesso organizacional. Após essa definição é importante analisar os tipos de recrutamento, técnicas e processos utilizados, visando sempre um recrutamento mais eficaz e assertivo. Na sequência será abordado o processo de recrutamento, bem como suas etapas. 2.2.1 O processo de recrutamento O processo de recrutamento tem seu início através da decisão de preenchimento de um cargo, o setor que requisita a admissão de um funcionário, preenche a requisição, onde consta desde
o motivo, perfil desejado para a função e demais atribuições do cargo. Cada empresa possui o seu próprio modelo de requisição de acordo com as suas necessidades. Para Banov (2015), o processo de recrutamento envolve quatro etapas: 1° etapa: Consiste basicamente na coleta de dados, qual o tempo disponível para o preenchimento da vaga, a disponibilidade de recursos financeiros disponibilizados para o processo, qual a situação do mercado de trabalho; se trata de um mercado com abundância na oferta de vagas ou escassez de oportunidades, quais as competências e habilidades que serão exigidas deste candidato. 2° etapa: Compreende o planejamento, quando o recrutamento deve acontecer, qual será o tipo de recrutamento, definição dos meios de divulgação, conteúdo que será divulgado, previsão dos custos incidentes no processo, comprometimento sore o processo. 3° etapa: Corresponde ao processo de execução, na divulgação a vaga nos meios predefinidos anteriormente. 4° etapa: a última etapa avalia o recrutamento medindo a quantidade de candidatos envolvidos, os candidatos realmente atendiam aos requisitos da vaga? As vagas foram preenchidas? Os meios utilizados foram eficazes? etc. Banov (2015) insiste que encontrar pessoas para preencher as vagas disponíveis pode levar tempo, a urgência e falta de planejamento podem contribuir para uma escolha muitas vezes equivocada e inadequada. No próximo tópico será apresentado os tipos de recrutamento, destacando quais as vantagens e desvantagens de cada um. 2.2.2 Tipos de recrutamento Outro aspecto a ser tratado é referente aos tipos de recrutamento, quais as diferenças entre eles e as vantagens e desvantagens de cada um. Recrutamento interno: como o próprio nome já diz, é o recrutamento feito dentro da organização, é a procura do candidato entre os funcionários. De acordo com Chiavenato (2010, p. 114 ) “O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização
- isto é, colaboradores – para transferi-los ou promove-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras”. Para Ribeiro (2006) este tipo de recrutamento traz vantagens e desvantagens. Dentre as vantagens é possível destacar que se trata de um processo mais rápido, mais barato, oferece oportunidade de crescimento para os atuais funcionários e motiva tanto a pessoa que foi aproveitada, como os demais da organização, pois sabem que mais cedo ou mais tarde eles também podem ter uma oportunidade. Já como desvantagens, impede a “injeção de sangue novo” na organização, inibe a renovação dos recursos humanos que traz consigo novas ideias e experiências, não permite a absorção de Know-how de empresas concorrentes ou outras empresas. Recrutamento externo: é o recrutamento voltado para profissionais que estão fora da empresa, visando o preenchimento de uma vaga em aberto. Neste tipo de recrutamento são utilizados vários canais de comunicação e técnicas, afim de atrair uma quantidade razoável de candidatos que estejam aptos para a próxima etapa. Ribeiro (2006) destaca as vantagens e desvantagens deste processo. Uma das principais vantagens do recrutamento externo é que traz “sangue novo” para a empresa; pessoas cheias de vontade de trabalhar e mostrar resultados, renova e enriquece o capital intelectual, desfruta de pessoas já desenvolvidas por outras empresas. Dentre as desvantagens, se trata de um processo
2 .3 SELEÇÃO
Finalizado a etapa de recrutamento é hora de começar a seleção de pessoal. A seleção consiste basicamente na escolha do candidato que mais se próxima das exigências da vaga existente. O grande objetivo é buscar a pessoa certa para o cargo certo, se trata de algo desafiador, visto que pessoas são seres complexos, compostos por sentimentos, motivações e experiências. No mundo contemporâneo o processo de seleção de pessoal passou a ser estratégico para as organizações, visto que estão inseridas em mercado altamente competitivo e mutável. Para a escolha do candidato certo as empresas são subsiadas pelas ferramentas de alta performance e extremamente eficaz que estão disponíveis. “No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que deve preservar ou enriquecer. (CHIAVENATO, 2010, p. 133). Para Lacombe uma boa seleção deve considerar que: Se deve dar preferência aos candidatos que possuem habilidades, atitudes e comportamentos requeridos pela empresa e que são difíceis de serem adquiridas por meio de treinamento, como a habilidade de lidar com as pessoas, a capacidade de ouvir o interlocutor, de não perder o controle de si, o conhecimento de si próprio, das suas limitações e dos seus pontos fortes. Não é fácil avaliar com precisão todos esses fatores. Uma boa seleção requer ainda um amplo universo de candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa. (LACOMBE, 2012, p. 97). No processo de seleção deve-se levar em conta não somente as primeiras impressões do candidato, mas sim como o mesmo irá se comportar no longo prazo, seleções malfeitas gera custos altos e contribui para o aumento do índice de rotatividade. Selecionar um bom candidato requer tempo e planejamento, todas as etapas devem ser cumpridas para que o nível de assertividade esteja cada vez mais elevado. Dando sequência ao tópico seleção, será abordado a seguir as bases para a seleção de pessoas. 2.3.1 As bases para a seleção de pessoas Chiavenato (2010) afirma que o processo de seleção de pessoas é um processo de comparação e escolha. Com isso ela deve indispensavelmente apoiar-se em critérios e padrões que vão servir de referência para alcançar uma certa legitimidade na comparação. Os critérios de comparação devem ser extraídos através de informações sobre o cargo, ou competências esperadas (como variável independente), e sobre os candidatos que concorrem as vagas (como variável dependente). Contudo o ponto de partida do processo de seleção é a obtenção de informações relevantes sobre o cargo a ser preenchido ou das competências exigidas pela organização. Para que o setor responsável pela seleção possa escolher os candidatos que mais se adequem para o cargo é necessária uma coleta rica de informações sobre a vaga a ser preenchido e de acordo com Chiavenato (2010) essas informações podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas:
- Descrição e análise do cargo. Constitui informações referente ao conteúdo do cargo e o que o cargo exige do seu ocupante. Proporciona informações sobre as especificações do cargo e quais atributos o candidato deverá ter para ocupa-lo, buscando atender adequadamente de acordo com o perfil desejado. A coleta de informações feitas a partir da descrição e análise dos cargos é melhor em qualidade e quantidade, quando s comprada as demais formas.
- Técnica dos incidentes críticos. Consiste em anotações criteriosas feitas pelo gerente sobre o comportamento e desempenho dos ocupantes do cargo considerado. Essa técnica busca elencar as características desejáveis e indesejáveis para que possa servir de parâmetro no processo seletivo, permitindo que o selecionador investigue se o candidato possui ou não determinadas características. 3. Requisição de pessoal. A requisição de pessoal é o ponto de partida para o processo seletivo. Se trata de uma requisição feita pelo gerente responsável solicitando um novo colaborador, nela consta as características e as competências desejáveis para que se ocupe o cargo. Todo o processo seletivo se norteara de acordo com essas características descritas na requisição. 4. Análise do cargo no mercado. Quando a organização não possui ou não sabe quais as características e competências o ocupante do cargo deve possuir, hora por se tratar de um cargo novo, hora por se tratar de uma função onde está atrelado fortemente o desenvolvimento tecnológico, ela abre mão da pesquisa de mercado. Em um mercado extremamente mutável os cargos também sofrem mudanças e com isso é preciso saber o que as outras organizações estão fazendo. Nesse caso as organizações comparam através de pesquisa e análise de cargos, a fim de obter mais informações a respeito. As organizações modernas estão fazendo o benchmarking, ou seja, estão comparando seus cargos com a estrutura cargos de empresas bem-sucedidas, com o intuito de redesenha- los buscando atender as novas demandas dos mercados. 5. Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores contribua para a colheita de informações, resta o emprego de uma possibilidade de trabalho, ou seja, um prognóstico aproximado sobre o conteúdo do cargo. Neste caso trabalha-se com hipótese ou ideias a respeito do cargo a ser ocupado. Feito a coleta de informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. “O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo” (SILVA, 2015, p. 20). Com essas informações em mãos é possível converte-las em uma linguagem de trabalho. Essas informações são transcritas para a ficha de especificações ou ficha profissiográfica, contendo os atributos psicológicos e físicos que serão cruciais para o desempenho no cargo. A coleta de informações serve de referência para o processo seletivo, como mostra a figura abaixo: Figura 02 – Informações sobre o cargo como base do processo seletivo
confiança da entrevista, são necessárias duas atitudes: melhor construção do processo de entrevista e treinamento dos entrevistadores. O processo de construção da entrevista diz respeito sobre como a entrevista será conduzida, se será uma entrevista padronizada ou inteiramente. O processo deve ser previamente planejado, buscando sempre extrair o máximo de informações do candidato. A necessidade de treinamento dos entrevistadores se faz necessária pela condição que assumem, trabalham como consultores internos que vão filtrar e direcionar aos gerentes os melhores candidatos
- Provas de conhecimentos ou de habilidades: São instrumentos que medem o nível de conhecimento dos candidatos, no que tange respeito a conhecimentos gerais e específicos, medem também o nível de conhecimento profissional e técnico, como exemplo: noções de informática, de redação, de contabilidade, etc. Já as provas de capacidades constituem uma demonstração do trabalho, medem o desempenho. Mensura o grau de capacidade e habilidade para certas tarefas. Existe uma enorme variedade de provas, com isso é necessário classifica-las. Quanto a forma de aplicação podem ser: provas orais, escritas e de realização. Quanto a abrangência: provas gerais e especificas. Quanto a organização: prova tradicionais, objetivas, alternativas simples ou testes dicotômicos, múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação ou conjugação de pares, escala de concordância/discordância e escala de importância. 3. Testes psicológicos: Os testes psicológicos servem para avaliar características, habilidades e aptidões. Os testes focam principalmente nas aptidões, que avalia o quanto estão presentes em cada pessoa e tem a finalidade de prever como será o comportamento dessa pessoa em determinado trabalho. São aplicados sob condições padronizadas, busca medir o desempenho e são baseadas em amostras estáticas de comparação. 4. Testes de personalidade: A personalidade pode ser definida como um conjunto de traços pessoais, representa a união de características estimáveis relacionadas com aspectos permanentes e consistente de uma pessoa. Essas características recebem o nome de traços de personalidade e difere uma pessoa das demais. As características superficiais, como aquelas determinadas pelo caráter e pelo temperamento são reveladas pelo teste de personalidade. Os testes específicos são aqueles que determinam traços da personalidade, como frustações, interesses, motivações, equilíbrio emocional etc. É necessário a presença de um psicólogo tanto na aplicação quanto na aplicação dos testes. Os testes e inventários representam um custo alto, são aplicados em casos especiais e para cargos de alto escalão. 5. Técnicas de simulação: As técnicas de simulação focam no tratamento em grupos e deixa para trás o tratamento individual neste momento. As técnicas tradicionais utilizadas nas seleções, revelam características dos candidatos que precisam ser confirmadas ou não a partir de algum tempo desempenhando determinada função, pois não investigam o comportamento real dos candidatos e nem suas interações, seja com pessoas, situações ou desafios. As técnicas de simulação são usadas como complemento das demais técnicas, permite uma visão mais aguçada do comportamento futuro do candidato, permite o autoconhecimento e a auto avaliação, são utilizadas em cargos que exige relacionamento interpessoal. O processo de seleção envolve a aplicação de diversas técnicas, o principal objetivo das mesmas é mapear características, comportamentos, aptidões, traços de personalidade, etc., quanto mais informações se tem do candidato mais assertiva se torna as decisões. As técnicas fornecem
subsídios para a contratação e apresentam altos níveis de eficácia, principalmente no que tange a uma visão mais realista do candidato hoje e no futuro. Será abordado no próximo tópico a importância do processo de recrutamento e seleção, bem como os diversos benefícios para as organizações. 2.4 A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMETO E SELEÇÃO O processo de recrutamento e seleção constitui o primeiro grupo da gestão de pessoas, que diz respeito a agregar pessoas as organizações. O termo agregar pessoas refere-se no sentido de soma, contribuição e é assim que as empresas têm visto seus colaboradores, como alguém que veio para somar, para agregar ao time. O cuidado e a atenção devem estar voltados ao processo recrutamento e seleção, se trata de uma área que tem se tornado cada vez mais estratégica para as organizações, e não é à toa que tem ganhado tanto espaço, pois estamos falando do bem mais valioso, as pessoas, que constituem o capital intelectual, o ativo mais rentável e que sem ele as empresas não alcançariam o sucesso. As empresas que buscam diferencial competitivo em relação ao mercado, adotam como primeiro passo o investimento em práticas e iniciativas no departamento de recrutamento e seleção (KENOBY, 2019). O processo de recrutamento e seleção quando bem estruturado, planejado, traz diversos benefícios para as organizações, bem como: redução da rotatividade, redução de custos desperdiçados com treinamento, redução de verbas rescisórias, aumento da produtividade, melhora da motivação etc. A importância do recrutamento e seleção se justifica pelas vantagens que são entregues a organização, tanto no aspecto financeiro, como no aspecto intelectual. O somatório de aptidões, conhecimentos, habilidades, conhecimentos que trazem para o interior da organização com contratações assertivas, é capaz de superar qualquer investimento. 3 MATERIAL E MÉTODO Para a elaboração deste trabalho, foi feita uma revisão de literatura através de livros de autores renomados da área, artigos, periódicos e sites da internet, com o objetivo de coletar o máximo de conteúdo relevante no que diz respeito aos processos de recrutamento e seleção, técnicas utilizadas e a importância e vantagens de um processo feito corretamente. Se trata de um artigo, cuja pesquisa utilizada foi a qualitativa, envolvendo o levantamento de informações acerca dos processos de recrutamento e seleção, buscando compreender e interpretar as diferentes técnicas utilizadas, e quanto aos objetivos, refere-se a uma pesquisa explicativa. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Neste cenário atual, diante de tantas mudanças e de um cenário extremamente competitivo, aquele que não se adapta na mesma velocidade acaba ficando para trás. O mercado está composto de organizações com produtos e serviços muito semelhantes, se faz necessário buscar diferencias competitivos para alcançar o tão sonhado sucesso organizacional. As pessoas passam a ser o capital mais valioso das organizações, não adianta uma empresa ter modernas instalações, ter acesso a tecnologias avançadas se não tiver o principal, o capital humano, para gerir, para inovar, para
SEBRAE. Recrutamento e seleção: entenda a importância de ambos para a empresa. 2019. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-importancia-do- recrutamento-e-selecao-para-o-futuro-da- empresa,e9f77640b34b6510VgnVCM1000004c00210aRCRD>. Acesso em: 01 ago. 2019. SILVA, Marilene Luiza da. Administração de departamento pessoal. 14. ed. São Paulo: Érica,
