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A CONTRIBUIÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL SOBRE A QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO
Elienay Silva dos Anjos^1 , Jéssica Adame Batista^1 , Letícia Pereira Coimbra^1 Kirlla Cristhine Almeida Dornelas^2
- Acadêmico de Psicologia na Faculdade Brasileira – Multivix Vitória – ES.
- (Orientadora) Graduação, Mestrado e Doutorado em Psicologia pela Universidade Federal do Espírito Santo (UFES) RESUMO A Psicologia tem sido considerada como ciência desde meados do século XIX e vem consolidando este reconhecimento ao longo dos anos. Dentro desse cenário, a Psicologia Organizacional se compõe como uma das áreas da Psicologia, contando com transformações desde a Psicologia Industrial até a Psicologia do Trabalho. As transformações que apareceram durante o tempo foram importantes para o crescimento das organizações e essenciais para a atuação do psicólogo frente ao trabalho humano e desenvolvimento de técnicas psicológicas. Diante disto, esta pesquisa buscou investigar as prováveis contribuições do psicólogo organizacional na qualidade de vida no ambiente de trabalho. Para tanto, com base em revisão bibliográfica de artigos disponibilizados em revistas acadêmicas publicados entre os anos 2010 a 2020, e considerando o procedimento de análise temática, foram levantadas as seguintes categorias: a) atividades do psicólogo organizacional - encontram-se os temas relacionados sobre as práticas e as possíveis contribuições do psicólogo organizacional; b) a importância da qualidade de vida no trabalho (QVT) - foram abordados conteúdos no intuito de mostrar a necessidade de uma gestão voltada para a QVT e sua influência sobre a motivação organizacional; e c) saúde do trabalhador e ações de melhoria - foram abordados assuntos voltados para práticas de QVT, ou seja, aplicação de técnicas de relaxamento, ginástica laboral, dinâmicas e palestras. Os resultados apontam que o psicólogo organizacional contribui para a promoção do bem-estar e QVT por meio de ações e programas nas organizações. Palavras chave: psicologia organizacional; qualidade de vida no trabalho; atuação do psicólogo. ABSTRACT Psychology has been considered a science since the middle of the 19th century and has consolidated this recognition over the years. Within this scenario, Organizational Psychology is composed as one of the areas of Psychology, with transformations from Industrial Psychology to Work Psychology. The transformations that appeared over time were important for the growth of organizations and essential for the psychologist's performance in the face of human work and the development of psychological techniques. Given this, this research sought to investigate the likely contributions of the organizational psychologist to the quality of life in the workplace. To this end, based on a bibliographic review of articles made available in academic journals published between the years 2010 to 2020, and considering the thematic analysis procedure, the following categories were raised: a) activities of the organizational psychologist - related topics on the practices and possible contributions of the organizational psychologist; b) the importance of quality of life at work (QWL) - content was addressed in order to show the need for management focused on QWL and its influence on organizational motivation; and c) workers' health and improvement actions - issues related to QWL practices were addressed, that is, the application of relaxation techniques, workplace gymnastics, dynamics and lectures. The results show that the organizational psychologist contributes to the promotion of well-being and QWL through actions and programs in organizations. Keywords : organizational psychology, quality of life at work, psychologist's performance.
1 INTRODUÇÃO
A partir de meados do século XIX, a Psicologia tem sido considerada como ciência e, desde então, consolidando este reconhecimento ao longo dos anos. Dentro desse cenário, a Psicologia Organizacional se compõe como uma das áreas da Psicologia, contando com transformações desde a Psicologia Industrial até a Psicologia do Trabalho. As origens da Psicologia Organizacional podem ser datadas a partir do ano de 1899, em Modena, com os estudos de Luigi Patrizi sobre a fadiga; Kraeplin e Mosso, respectivamente na Alemanha e Itália, nos anos de 1890, onde estudaram aspectos psicofisiológicos relacionados à carga de trabalho. Um dos precursores na utilização de testes na seleção de trabalhadores foi Lahy, na França e Scott que publicou o livro The teory of Advertising sobre a psicologia da publicidade , em 1903. Todavia, foi com a obra Psychology and Industrial Efficiency , 1913, do autor Hugo Münsterberg, que se estabeleceu a instituição da Psicologia Organizacional (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014). Ao datar o início de uma Psicologia Organizacional, é necessário frisar que o trabalho sempre existiu e, em cada época, foi compreendido e realizado de modo como a cultura do tempo o determinava. Nesse período de transição muitas dificuldades surgiram e o ser humano foi, cada vez mais, reinventando sua prática e se adaptando às novas exigências do mundo do trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2014). Desta maneira, a mão de obra humana se torna em mercadoria, isto é, aqueles que não tinham moeda para troca, venderam sua força para ganhar valor. E o capitalista foi responsável por comprar essa força e aumentar seus lucros, portanto, a mão de obra era mais necessária, surgindo então as organizações de trabalhadores que se uniram para se opor as explorações das fábricas (GURKA; NOGUEIRA, 2016). Da mesma forma que o ser humano se moldou ao que era requisitado no ambiente de trabalho, as práticas dos recursos humanos apareceram e se desenvolveram, suprindo as necessidades das circunstâncias históricas, principalmente pelo amplo desenvolvimento econômico e tecnológico que deixa marcas significativas na história, como a invenção da máquina a vapor, manufaturas, siderúrgicas e tecelagens. Todo esse progresso aumentou o refinamento do trabalho e demandou dos trabalhadores ou candidatos a empregos, competências numerosas (TONELLI; LACOMBE; CALDA,
organizacional (BORGES; YAMAMOTO, 2014). A segunda fase, chamada de Psicologia Organizacional, foi caracterizada com a presença de psicólogos experimentais desenvolvendo atividades relacionadas ao desempenho no trabalho e a necessidade de se ter uma psicologia organizacional eficiente dentro das empresas (TONELLI et al., 2002). A partir do aprimoramento da Psicologia Industrial e a transformação histórica para Psicologia Organizacional, os profissionais desta área evoluíram o pensamento crítico de tal modo que não mais se pensava somente nos resultados que envolvem o capitalismo, mas na qualidade de vida em que o trabalhador estava inserido. Portanto, pode-se afirmar que, com este avanço, o trabalhador passa a ocupar um papel ainda mais importante na estrutura organizacional. Além disso, foram desenvolvidos estudos sobre comunicação, motivação e comportamento em grupo, e os primeiros testes para admissão de funcionários começam a ser produzidos e aplicados (GURKA; NOGUEIRA, 2016). A terceira fase se configura como a Psicologia do Trabalho, primeiro, é necessário estabelecer que entre a psicologia organizacional e a do trabalho há uma diferença de atuação, uma vez que a organizacional está mais voltada para as chamadas funções básicas, como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho, e a do trabalho promove a saúde do funcionário e como está a satisfação dele em relação ao trabalho. A 3º fase tinha como objetivo estudar, observar e compreender as relações dos humanos com o trabalho, quais eram os significados e manifestações, abrindo possibilidades para que se pudesse entender o indivíduo que trabalha e novas áreas de pesquisas que pudessem abordar temas que, até então, eram negligenciados ou não tidos como importantes (TONELLI et al., 2002). Em suma, a revolução industrial foi responsável pelo resultado de diversas mudanças no trabalho que acabaram atingindo as organizações por forças tecnológicas. Dessa maneira, as organizações de trabalho desse novo século apresentam uma redução da coesão e uma propensão ao isolamento social e emocional, assim como perda do sentido de comunidade, redução no comprometimento e dificuldade no estabelecimento de vínculos com a sociedade. O resultado desse contexto reverbera nos trabalhadores que tiveram sua atividade intensamente modificada, por meio de demandas exacerbadas de carga horária e de trabalho, necessidade de maior
produtividade e desempenho, bem como a insegurança e vulnerabilidade proveniente do fenômeno do desemprego, causas essas geradoras de sintomas emocionais, físicos e fisiológicos na saúde desse trabalhador (ZANELI; KANAN, 2018). Desse modo, o profissional que atua na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) exerce a função de avaliar a empresa, seu ambiente e suas equipes de colaboradores, identificando possíveis problemas e falhas, e sugerindo soluções para elas, ou seja, a POT tem como função a melhoria da qualidade de vida na relação dos indivíduos com a organização (SANTOS; CALDEIRA, 2015). Partindo do pressuposto que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma junção de vários fatores que possibilitam um equilíbrio e bem-estar ao sujeito – e que, quando negligenciados, podem provocar consequências na qualidade de vida do indivíduo, trazendo impactos tanto físicos quanto psicológicos, a QVT se torna requisito básico para melhorar o desempenho do trabalhador, fazendo-o sentir-se valorizado, satisfeito, como parte da equipe e, consequentemente, reduzindo também o turnover da empresa (BONFIM et al., 2017). Empresas estão investindo em programas de QVT a fim de juntar interesses do colaborador e das organizações, para transformar o ambiente de trabalho em um lugar que equilibra a vida pessoal com a realização profissional das pessoas (ANTLOGA; CARMO; TAKAKI, 2016). Esse contexto suscita questionamento de como a Psicologia vem se adaptando e aperfeiçoando-se frente às mudanças ocorridas. Qual a relevância do psicólogo organizacional sobre a melhoria da qualidade de vida dentro das empresas? Desta maneira, o psicólogo, ao se inserir no contexto das organizações de trabalho, deve estar preparado para atuar e contribuir com a qualidade de vida no trabalho. Logo, o psicólogo organizacional é levado a buscar meios que lhe deem condições de planejar ações de modo a tornar o processo organizacional mais rápido, menos burocrático e mais certeiro, como também o de reorganizar o próprio setor para que o trabalho tenha um andamento intenso. Assim, é necessário renovar estratégias, superar visões, modificar atitudes para obter melhores resultados, formas de produção, gestão e organização, além de proporcionar um clima organizacional melhor para que se tenham profissionais satisfeitos com o trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2014). Percebem-se que alguns desafios enfrentados pelos Psicólogos
Na década de 90 o tema QVT passou a ser difundido amplamente, passando a integrar o discurso acadêmico e os programas de qualidade total, impulsionando a busca dos sindicatos por novas mudanças e o surgimento de uma nova era, com a utilização de novas tecnologias e a geração de maior competitividade no mercado. QVT se refere a um construto complexo de aspectos físicos, psicológicos e ambientais no local de trabalho, fala de uma satisfação pessoal, bem-estar físico, mental e social das condições de vida nesse ambiente laboral (BONFIM et al., 2017). Para Fernandes e Gutierrez (1998, apud HIPÓLITO et al., 2017 ), QVT se baseia em fatores mediadores, como condições de trabalhos seguras e saudáveis, oportunidades de desenvolvimento e capacitação humana, garantia de trabalho e futuras oportunidades, integração social, compensações justas e adequadas. Seguindo a mesma linha de pensamento. De acordo com Chiavenato (2010), a QVT é um constructo complexo de vários fatores, como: o reconhecimento dentro da organização, salários e benefícios recebidos, o relacionamento entre a equipe e a organização, a satisfação com os trabalhos executados, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade que é dada e a participação ativa dentro da empresa. Para Ferreira (2012), qualidade de vida no trabalho engloba duas perspectivas: uma sob o olhar da organização, sendo uma ferramenta da gestão abarcando normas, diretrizes e práticas relacionadas à condições socioprofissionais a fim de promover o bem estar social e coletivo, desenvolvimento pessoal e o exercimento da cidadania no ambiente de trabalho; a outra perspectiva, segundo o autor, é sob o olhar do colaborador, através do contexto organizacional e as situações de trabalho construídas indicando experiências de bem estar no trabalho, reconhecimento, respeito ao sujeito e possibilidade de crescimento. Com a implementação de maquinários na indústria, a mão de obra deixou de ser uma peça fundamental para a produção pois era considerada um custo. Ainda é possível observar resquícios desse pensamento nos dias atuais, porém com uma preocupação maior voltada para o sujeito. E, para alcançar a produtividade desejada, as organizações têm adotado, de uma forma ou de outra, algum dos sistemas de produções. Embora muitas empresas busquem implantar o sistema japonês
(Toyotista) de produção, para alguns autores é inevitável não carregar em sua cultura organizacional vestígios dos modelos pioneiros, Taylorismo e Fordismo (FERNANDES, 1996). De acordo com Gounet (1999), Taylor propunha uma organização científica do trabalho na época de seu surgimento, baseada na separação mais nítida entre os responsáveis pela concepção e organização da produção. Por outro lado, o fordismo propõe uma nova organização na produção e no trabalho, a fim de fabricar seus veículos por valor relativamente reduzido. A Toyota, devido limitadores de implantação do modelo fordista, busca uma forma de produção mais rentável, tornando-se pioneira no modelo toyotismo, que propõe uma produção guiada pela demanda e o crescimento pelo fluxo, sem o parcelamento das tarefas, o trabalhador opera várias máquinas ao mesmo tempo. Esse sistema também é conhecido como os cinco zeros: zero atrasos, zero estoques, zero defeitos, zero panes e zero papéis. É importante salientar que, de acordo Fernandes (1996), Walton ressalta que a QVT está intimamente relacionada a oito categorias com seus respectivos critérios, são eles:
- Compensação Justa e Adequada , trata sobre questões como remuneração adequada para o tipo de trabalho realizado para si e para os colegas de trabalho e para com o mercado.
- Condições de Trabalho , como sugere o próprio nome, busca condições adequadas no ambiente de trabalho, envolvendo jornada e carga horária de trabalho, materiais e equipamentos necessários para a execução das atividades, preservação da saúde do trabalhador.
- Oportunidade de Crescimento e Segurança , objetivamente abrange as políticas da organização no que tange ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados.
Mesmo com toda a preocupação sobre o tema, sabe-se que nem sempre foi assim e, que ainda hoje, muitas empresas estão longe de atingir um modelo ideal para garantir a satisfação de seus colaboradores por visarem somente lucros e produção. Com a competitividade no mercado de trabalho, colaboradores estão cada vez mais submetidos ao estresse e constante pressão, consequentemente isso reflete na organização, com evasão de funcionários, baixo índice de satisfação, conflitos e baixo rendimento. De acordo com Chiavenato (2010), a QVT tem sido um instrumento gerencial efetivo, tendo como objetivo principal tornar o labor mais produtivo e satisfatório, onde a organização que quiser visar bem o cliente externo, não pode esquecer-se de atender o cliente interno. Cada sujeito possui necessidades e expectativas diferentes associadas a esse conceito, logo, podemos dizer que não há um padrão de qualidade de vida que possa beneficiar a todos (RIBEIRO; DE SANTANA, 2015). Assim, qualquer indivíduo que entre em uma organização, traz consigo valores e culturas distintas, uma bagagem carregada de aprendizados e experiências particulares que contribuem na formação de sua personalidade. Dessa maneira, QVT refere-se a condições adequadas e formas de olhar o ser humano como pessoa e profissional, as pessoas são elementos primordiais para a organização e a mesma é caracterizada por conjuntos de ideias e expressões dos colaboradores, logo, toda empresa funciona como um sistema vivo. Portanto, considera-se a QVT como uma junção de vários fatores que possibilitam um equilíbrio e bem-estar ao sujeito, que, quando negligenciados, podem provocar consequências na qualidade de vida do indivíduo, trazendo impactos tanto físicos quanto psicológicos (BONFIM et al., 2017). 3 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO NA ORGANIZAÇÃO A Psicologia Organizacional surge no Brasil na década de vinte para ser situada no setor de Recursos Humanos (RH), direcionada para o trabalho em ferrovias tendo uma crescente demanda. Todavia, com todas as transformações que ocorreram ao longo do tempo, esse setor tem sofrido mudanças até mesmo no nome, em algumas organizações o termo é substituído por “Gestão de pessoas”, “Gestão com pessoas”, “Gestão de Competências”, “Gestão do Capital humano” ou “Administração do Capital Intelectual” (FERREIRA; MACIEL, 2015).
A psicologia organizacional trabalha não somente para a empresa, mas para todos aqueles que formam uma organização mesmo que esteja mais ligada às áreas administrativas. É uma área que se insere tanto no campo do trabalho como nas atividades administrativa, na qual o psicólogo auxilia as pessoas no ambiente de trabalho oferecendo apoio e subsídios para os conflitos, frustrações, desentendimentos e angustias que surgem dentro do local de trabalho para melhorar a qualidade de vida. Esses profissionais especializados em gestão de pessoas estão cada vez mais solicitados para selecionar pessoas, reter talentos, realizar treinamentos e recrutar (SPECTOR, 2010). Ao psicólogo não caberia mais pensar somente na organização, mas também no trabalhador, nas experiências adquiridas por ele e a relação que se desenvolve com a empresa, levando em conta os vínculos que são estabelecidos. Dentro dessa atuação, o psicólogo organizacional pode realizar trabalhos preventivos a partir da parceira com outros profissionais da organização, pois, juntos, podem refletir sobre os problemas que aparecem e a forma de lidar, delimitando ações a curto, médio e longo prazo e trabalhando com equipes multidisciplinares (GURKA; NOGUEIRA, 2016; OLIVEIRA et. al., 2010). No contexto das ações preventivas, as situações de trabalho podem ser analisadas em relação ao modo da organização, ao ambiente físico que envolve a qualidade de vida e ao relacionamento entre empresas e colaboradores, propondo mudanças que sejam benéficas. Dentro dessas ações o psicólogo pode atuar como um educador dentro da organização, mantendo o diálogo com a chefia, apontando fatores organizacionais que podem propiciar o aparecimento de problemas e doenças, mencionando as consequências que podem ocorrer. Também pode-se afirmar que o psicólogo organizacional, na atuação dentro da empresa, deve buscar o conhecimento a respeito de doenças que estão relacionadas ao trabalho e os sintomas, para conseguir identificar trabalhadores que estejam sofrendo com transtornos mentais devido a condição de trabalho (OLIVEIRA et. al., 2010). Pensar na atividade profissional do psicólogo é pensar em uma psicologia não tecnicista, mas sim, em uma ferramenta de transformação no trabalhador, na prática
análise temática, onde foram levantadas as seguintes categorias a fim de explorar os conteúdos existentes: a) atividades do psicólogo organizacional: dentro desta categoria encontram-se os temas relacionados sobre as práticas e as possíveis contribuições do psicólogo organizacional; b) a importância da qualidade de vida: foram abordados conteúdos no intuito de mostrar a necessidade de uma gestão voltada para a QVT e sua influência sobre a motivação organizacional; e c) saúde do trabalhador e ações de melhoria: neste item foram abordados assuntos voltados para práticas de QVT, ou seja, aplicação de técnicas de relaxamento, ginástica laboral, dinâmicas e palestras. Essas ações voltam-se para mudanças comportamentais dos trabalhadores. 5 RESULTADOS E DISCUSSÕES Para a realização desse trabalho foram feitas pesquisas com intuito de verificar a relevância do tema com a atualidade. Os artigos encontrados foram analisados de acordo com os dados mais relevantes para o estudo (tabela 1). TABELA 1: ARTIGOS ACADÊMICOS LEVANTADOS Seguem-se análises dos artigos descritos à cima, evidenciando as características Título do artigo Autor Nome da revista Período de Publicaçã o Texto 1 Programas e ações em qualidade de vida no trabalho Everton Fernando Alves INTERFACEH S 2011 Texto 2 O papel do psicólogo organizacional sobre a qualidade de vida no trabalho Denise Campêlo Do Nascimento e Nathalia Venâncio Teles Faculdade Católica de Anápolis (TCC) 2016 Texto 3 O papel do líder na gestão de qualidade de vida do trabalho Paulo Henrique Freitas da Costa e Marcelo Jasmim Meiriño LATEC/UFF (^2016) Texto 4 A importância da qualidade de vida no trabalho e da motivação dos colaboradores de uma organização Geovani Batista Ferreira e Cátia Castro Dias Psicologia e Saúde em Debate 2017 Texto 5 Qualidade de Vida no Trabalho: a contribuição do psicólogo organizacional Kássia Alves Silva e Bráulio Emílio Maciel Faria Psicologia e Saúde em Debate 2018
sobre a contribuição do psicólogo sobre a qualidade de vida no trabalho. a) Atividades do psicólogo organizacional Neste tópico abordam-se os temas sobre as práticas e as possíveis atuações do psicólogo organizacional e suas atividades. O texto 2 diz que a psicologia é uma ciência do comportamento humano, da cognição, da motivação e da emoção que atua solucionando os problemas referentes à gestão de pessoas melhorando a qualidade do clima organizacional e compreendendo o comportamento individual e aumentando o bem-estar do trabalhador (SPECTOR, 2010). No mesmo texto ao descrever as atividades a ser desenvolvidas pelo psicólogo organizacional, as autoras são compatíveis com a proposta de Zanelli (2002) - recrutamento e seleção, análise de cargo e salários, aplicação de testes, mapeamentos dos colaboradores, avaliação de desempenho, gestão do clima organizacional, treinamento e desenvolvimento, resolução de problemas e conflitos entre profissionais. Nota-se que a Psicologia Organizacional ainda está em construção e tem como foco resgatar a dignidade humana no âmbito organizacional e interpessoal. Spector (2010) diz que os profissionais especializados em gestão de pessoas estão cada vez mais solicitados para selecionar pessoas, reter talentos, realizar treinamentos e recrutar. Portanto, o psicólogo organizacional não se restringe somente na gestão de pessoas e, sim, auxilia as pessoas no ambiente de trabalho, oferecendo apoio e subsídios para os conflitos, frustrações, desentendimentos e angústias que surgem dentro do local de trabalho, conforme texto 5. Diante do exposto, com base no texto 5, observou-se que o psicólogo atua como mediador entre patrões e empregados. A saúde e boas condições de trabalho proporcionadas ao colaborador possibilitarão melhor desempenho e maior satisfação do mesmo na empresa e sociedade (ZANELLI, 2002). b) A importância da qualidade de vida no trabalho (QVT) Abordam-se nesta categoria os conteúdos no intuito de mostrarem as necessidades de uma gestão voltada para a QVT e sua influência sobre a motivação organizacional.
benefícios e tem a ver com a cultura organizacional, conforme citado no texto 1. De acordo com o texto 3, a QVT proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários. É fundamental o respeito com o trabalhador, ou seja, contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável (CHIAVENATO, 2010). Os fatores de qualidade de vida no trabalho, que o psicólogo organizacional mais atua, são aqueles que envolvem diretamente o indivíduo para tomada de decisões; ele passa a se sentir peça importante dentro da organização, motivando-o e dando oportunidade para crescimento profissional conforme o cargo desempenhado. As empresas brasileiras vêm adotando modelo de programa de qualidade de vida de empresas dos Estados Unidos, tendo como objetivo melhorar a segurança e o bem- estar do trabalhador, reduzindo assistência médica, absenteísmo e acidentes de trabalho (SILVA; LIMA, 2007). Com base no texto 1, foi criado e organizado uma tabela com assuntos sobre as ações realizadas em empresas para promoção da qualidade de vida: exercícios físicos, treinamento, ergonomia, higiene e segurança do trabalho. (Tabela 2). TABELA 2: TABELA COM RESULTADO DE AÇÕES E PROGRAMAS DA QUALIDADE DE VIDA Ações/Programas Principais resultados observados Exercícios Físicos Aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores reduzindo gastos médicos. Treinamentos e Desenvolvimento Aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento das atividades, satisfação profissional que capacitam o trabalhador. Ergonomia Aumento do desempenho das atividades, redução dos acidentes de trabalho. Higiene e Segurança do trabalho Ambientes mais saudáveis, prevenção a risco a saúde, aumento da produtividade. Assim, constata-se que o psicólogo organizacional atua ou trabalha para a promoção do bem-estar e da qualidade de vida do trabalhador. Portanto, os dados analisados
remetem a suma importância de uma qualidade de vida eficaz no ambiente de trabalho, sendo ele um lugar que passamos horas fora de casa tornando-se a segunda casa/família. O psicólogo organizacional atua para contribuir com o desempenho nas atividades e melhorar o comportamento humano no ambiente de trabalho, com isso, o foco é na melhoria das relações e das condições de trabalho para que o funcionário se sinta cada vez mais valorizado, engajado e queira se desenvolver internamente. Implantar ações de melhorias para a organização e para os funcionários irá promover impactos positivos e, ambos as partes, sairão ganhando (LIMONGI- FRANÇA, 2004). Portanto, existem ações voltadas para promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho, como mencionado, utilizou-se os mais realizados nas empresas, como: exercícios físicos, treinamento, ergonomia, higiene e segurança do trabalho. Cada uma das ações tem sua definição e a importância para saúde e bem-estar sobre a qualidade de vida no trabalho. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho teve como objetivo falar sobre as transformações ocorridas na área da Psicologia, trazendo um breve relato a partir do aprimoramento da Psicologia Industrial e as mudanças históricas para a Psicologia Organizacional. Abordou as possíveis atuações do psicólogo, pensando em uma psicologia não tecnicista, e sim, enquanto ferramenta de transformação na prática em que está inserida, enquanto facilitador do processo de promoção de qualidade de vida no trabalho como requisito básico para melhorar o desempenho do colaborador, fazendo-o se sentir satisfeito e valorizado dentro da organização. A partir da conscientização por parte da gerência e do RH sobre a importância da qualidade de vida no trabalho, há uma diminuição de problemas como desgastes emocionais e físicos e, faz com que, o colaborador estabeleça um compromisso maior com a empresa. Sabe-se que nem sempre o tema foi alvo de preocupação e, que ainda hoje, muitas empresas estão longe de atingir um modelo ideal para garantir a satisfação de seus colaboradores, visando somente lucros e aumento produtivo e negligenciando que toda pessoa traz consigo valores e culturas distintas, aprendizados e experiências particulares que contribuem na formação de sua
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