Aplicabilidade da Análise Funcional no Estudo da Cultura Organizacional, Notas de estudo de Análise Funcional

Baixe Aplicabilidade da Análise Funcional no Estudo da Cultura Organizacional e outras Notas de estudo em PDF para Análise Funcional, somente na Docsity!

Renata Guimarães Horta

A ANÁLISE FUNCIONAL DO COMPORTAMENTO COMO

ESTRATÉGIA DE ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Belo Horizonte 2006

Renata Guimarães Horta

A ANÁLISE FUNCIONAL DO COMPORTAMENTO COMO

ESTRATÉGIA DE ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL

DissertaçãoPesquisas em Administração da Universidade Federal de Minas apresentada ao Centro de Pós-Graduação e Gerais, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Organizações e Recursos Humanos Orientador: Prof. Antônio Luiz MarquesCo-orientador: Prof. Alexandre de Pádua Carrieri

Belo Horizonte 2006

AGRADECIMENTOS

Aos meus orientadores, pela liberdade, incentivo, entusiasmo e muito aprendizado. Ao Conselho Nacional de Pesquisa, ao qual espero retribuir com cidadania, por financiar minhas atividades proporcionando-me oportunidade e o luxo de dedicar-me à pesquisa. À organização que me recebeu com braços abertos, sorrisos e perguntas, ajudando-me a instigar minha curiosidade. Aos “orientadores” de pensamento, Sérgio e Fabinho, que, com a interlocução, tornaram meu terreno mais firme, e por acreditarem em mim. Aos amigos da Análise do Comportamento, Paulo e Carlos, que me deixaram admirá- los de perto e me incentivaram com muito humor. E a tantos outros que me inspiraram: Mônica, Manuela, Ghoeber, Junea, Vívica, Max. Aos meus eternos mestres - mais uma vez, Sérgio Cirino, Sônia Castanheira e Adélia Teixeira, pelos incentivos e exemplos. Aos novos amigos do mestrado e doutorado do Cepead, que compartilharam de maneira profunda, sentimentos de aflição e de esperança de toda natureza e que talvez nunca consigam vislumbrar a importância que assumiram na minha vida. Àquelas amigas especiais. Bianca, Nina, Flávia, Rebeca e Joana, que há anos me dão força, exemplos de dedicação, alegria e inspiração para buscar meus sonhos, ultrapassar meus limites e viver a vida de uma maneira especial; e aos agregados do Sion, que compõe essa brilhante e maravilhosa sinfonia na minha vida. À Rachel, pelo crescimento e apoio; à Fabiana pelos incentivos, conversas, exemplos, brincadeiras e por me tolerar de perto.

Aos meus alunos que, pacientemente ou impacientemente, me ensinaram e me serviram de exemplo para tantos aprendizados. Ao amor que me alimentou e incentivou mais de perto do que pareceria possível; que me fez crescer, conhecer a mim mesma e me posicionar frente a uma imensidão de possibilidades; que me faz querer mais e ir mais longe; que com sensibilidade e humor me acolheu e deu “broncas”; e que com infindáveis perguntas, me ajudou a me conhecer e a ter coragem sempre. Aos que correram comigo, dançaram comigo, riram comigo e tornaram tantos momentos desses dois difíceis anos mais do que gostosos. E aos meus pais, que me ensinaram a buscar e manter tudo isso, construindo minha própria felicidade.

ABSTRACT

Initiating from Schein’s cultural analysis model, this research tries to improve it by using the Functional analysis of behavior. The model constructed analyses artifacts as organizational practices and proposes the identification of it’s antecedents and it’s consequences to make the functional analysis of organizational practices possible. Values and basic underling assumptions were considered behavioral rules that influencecultural practices. The proposed model aims to evaluate possible contributions of Behavior Analysis to analyze organizational culture. Using this model as bases, it was planed a case study, qualitative and descriptive. The data was collected from several sources: deep interviews with an insider collaborator, observations, document analyses and group interview. The cultural elements proposed by Schein were described, and theanalysis was made using behavior analysis concepts. The functional analysis of each practice was done and the values and basic underling assumptions were described as behavioral rules. The elements were grouped according to the five categories described by Schein: mission and strategy, goals, means, measurements and corrections. An analysis of data was made for each category.practices using the concepts of interlocking It was also made an analysis of cultural behavioral contingencies and metacontingencies. The concepts of ceremonial practices and technological practices in organizational culture were discussed in this context. Finally, the conclusion refers to the possibility to recognize different levels of interventions for organizational change when the cultural practices are studied using functional analyses and interpreted withthe help of concepts from Behavior Analysis. The conclusion also shows the possibilities of theoretical contributions when systematic analyses of the environmental influences are incorporated in the organizational culture studies. It also shows a possibility of methodological contributions when functional analyses are used as a strategy for qualitative research, witch describes data that possibly can not be describedwith other means.

Kee-words : Organizational Culture, Behavior Analysis, Metacontingencies.

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1: EXEMPLOS DE TRABALHOS DE CADA PERSPECTIVA SOBRE CULTURA NAS

QUADROORGANIZAÇÕES 2: GRADE DE ANÁLISE DOS ARTEFATOS^ ........................................................................................................ 20 ............................................................ 64

QUADRO 3: GRADE DE ANÁLISE DOS VALORES ............................................................... 64

QUADRO 4: GRADE DE ANÁLISE DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS ......................................... 64

QQUADROUADRO 5:6: AANÁLISE FUNCIONAL DA PRÁTICANÁLISE FUNCIONAL DA PRÁTICA “P“ TEMPO FRAGMENTADO RÓ- ATIVIDADE ”................................... 75”. ....................... 76

QUADRO 7: CATEGORIAS DE ANÁLISE DA CULTURA. ....................................................... 77

QUADRO 8: CONJUNTO DE ARTEFATOS RELACIONADOS À CATEGORIA M ISSÃO ............... 78

QUADRO 9: CONJUNTO DE VALORES E PRESSUPOSTOS RELACIONADOS À CATEGORIA

QUADROMISSÃO 10:^. ................................................................................................................... 79 CONJUNTO DE ARTEFATOS RELACIONADOS À CATEGORIA OBJETIVOS ........ 81

QUADRO 11: CONJUNTO DE VALORES E PRESSUPOSTOS RELACIONADOS À CATEGORIA

OBJETIVOS ............................................................................................................... 82

QUADRO 12: CONJUNTO DE ALGUNS DOS ARTEFATOS RELACIONADOS À CATEGORIA

QUADROM^ EIOS 13:^ ...................................................................................................................... 84 CONJUNTO DOS VALORES E PRESSUPOSTOS RELACIONADOS À CATEGORIA

M EIOS ...................................................................................................................... 85

QUADRO 14: CONJUNTO DOS ARTEFATOS RELACIONADOS À CATEGORIA M EDIDAS ........ 88

QUADRO 15: CONJUNTO DOS VALORES E PRESSUPOSTOS RELACIONADOS À CATEGORIA

QUADROMEDIDAS 16: C^ .................................................................................................................. 90ONJUNTO DOS ARTEFATOS RELACIONADOS À CATEGORIA C ORREÇÕES .... 92

QUADRO 17: VALOR “CRIATIVIDADE ” RELACIONADO À CATEGORIA CORREÇÕES .......... 93

QUADRO 18: RESUMO DAS ANÁLISES APRESENTADAS. .................................................... 99

SUMÁRIO

• LISTA DE QUADROS...................................................................................................
• LISTA DE FIGURAS.....................................................................................................
• 1. INTRODUÇÃO
• 2. REFERENCIAL TEÓRICO
  • 2.1 O estudo da cultura organizacional na Administração
    • 2.1.1 As perspectivas de cultura na Administração...............................................
    • 2.1.2 A perspectiva de cultura de Schein................................................................
    • 2.1.3 Influência da proposta de Schein..................................................................
  • 2.2 Compreensão da cultura organizacional pela Análise do Comportamento......... 372.2.1 A proposta de Skinner para o estudo do comportamento..............................
    • 2.2.2 Conceitos básicos
    • 2.2.3 Comportamento social e Cultura
    • 2.2.4 Cultura nas organizações e Análise do Comportamento
  • 2.3 A integração da perspectiva da Administração e da Análise do Comportamento 522.4 Objetivos...............................................................................................................
    • 2.4.1 Objetivo geral
    • 2.4.2 Objetivos específicos.....................................................................................
• 3. MÉTODO
  • 3.1 Aspectos gerais
  • 3.2 Procedimentos
    • 3.2.1 Construção do instrumento de coleta.............................................................
    • 3.2.3 Sistematização dos dados
• 4. ANÁLISE DOS DADOS
  • 4.1. Caracterização da empresa
  • 4.2 Análise de dados por elemento da cultura
    • 4.2.1 Artefatos
    • 4.2.2 Valores e pressupostos básicos.....................................................................
  • 4.3 Análise dos dados por prática de comportamento do grupo................................. 744.4 Análise dos dados pelas categoria de Schein.......................................................
    • 4.4.1 Missão e Estratégia........................................................................................
    • 4.4.2 Objetivos........................................................................................................
    • 4.4.3 Meios
    • 4.4.4 Medidas 874.4.5 Correções
  • 4.5 Análise de práticas culturais por contingências entrelaçadas de comportamento
• 5. CONCLUSÃO.........................................................................................................
• 6. REFERÊNCIAS
• APÊNDICE 1 - Estrutura das entrevistas...............................................................
• APÊNDICE 2 - Artefatos relacionados à categoria meios
• APÊNDICE 3 - Relações estabelecidas entre Artefatos e valores
• APÊNDICE 4 - Relações estabelecidas entre Pressupostos e Valores

1. INTRODUÇÃO

Esse trabalho tem por objetivo descrever algumas possibilidades de contribuição da Análise do Comportamento ao modelo de análise de Edgard Schein (1992). Na Administração, reconhece-se a importância e a influência da cultura organizacional na vida e na dinâmica das organizações. Nesse contexto, as análises de tal cultura são feitas por meio da classificação da cultura organizacional, com o uso de tipologias, ou da descrição acurada e ampla dos elementos que se entende constituí-la. Os estudos da cultura nas organizações conquistaram grande espaço a partir da década de 1970, quando o objeto de estudo da Administração - as organizações - foi enriquecido com importantes variáveis antes não estudadas, criando possibilidades de explicação para muitos fenômenos. Schein (1992) é um dos autores que afirmam que a cultura da organização pode explicar muitos fenômenos organizacionais. A cultura constrói o ambiente social do indivíduo. Assim, ela se torna especialmente importante para explicar o comportamento humano nas organizações. O comportamento humano passou a ser entendido e estudado de uma forma muito mais complexa, incorporando questões simbólicas, sociais e grupais, entre outras, à medida que recebia influência de diversos campos de estudos, como Sociologia, Antropologia e Psicologia, principalmente por meio de estudos da cultura organizacional. Para Redmon e Wilk (1991), o estudo da cultura organizacional é importante por que a compreensão da cultura permite-se entender melhor a resistência a algumas mudanças. Aspectos culturais podem entrar em contradição com o que é proposto como mudança, os valores entram em conflito e as novas práticas propostas ainda não puderam demonstrar seu valor para o grupo. Dessa forma, a compreensão desse nível do comportamento, entendido num contexto de grupo, relaciona-se com a viabilidade da

juntamente com o cliente. Ela identifica como o comportamento surge na história de vida do indivíduo e como o seu ambiente influencia na manutenção de seu comportamento. A análise funcional é a descrição de um comportamento, especificando, a ocasião em que ocorre, descrevendo o próprio comportamento e especificando-se suas conseqüências no ambiente. Ou seja, a análise funcional possibilita a explicação direta do comportamento, ou seja, sem recorrer a variáveis intervenientes, como a mente. O Behaviorismo, filosofia que sustenta a análise científica do comportamento, afirma haver a possibilidade de estudar cultura por meio da análise funcional, já consolidada no estudo de outros objetos. Uma das propostas teóricas do Behaviorismo, referente à cultura, consiste em investigar as contingências que mantêm o conjunto das práticas grupais de comportamento que caracterizam a cultura (SKINNER, 2000; GLENN, 2005; GLENN, 2004; TODOROV, 2005). Entende-se que a utilização da análise funcional na estruturação de uma análise qualitativa pode incorporar dimensões importantes à análise da cultura organizacional. Tais dimensões, por sua vez, podem facilitar a identificação de práticas organizacionais que se relacionem com propostas de mudança organizacional, sejam essas práticas o próprio objeto da mudança, entraves ou facilitadoras do processo. Essa seria outra via de análise da cultura na Administração, com potencial para enriquecer a análise da cultura organizacional, à medida que incorpora o foco no contexto de surgimento e manifestação das práticas culturais, assim como as implicações dessas práticas para a própria cultura. No sentido de incorporar variáveis potencialmente relevantes para o estudo da cultura, a Análise do Comportamento oferece uma perspectiva rica, ainda que incipiente dentro de seu campo. Segundo Pierce (1991), poucos estudos empíricos têm sido conduzidos pelos analistas do comportamento no campo da cultura. Além disso, para esse autor, “o analista do comportamento simplesmente não tem se atentado aos

avanços teóricos e empíricos de outros campos”.^1 (p. 27). Outra dificuldade é que os estudos tendem a demonstrar o controle comportamental já descrito, ao invés de buscar descrever outras variáveis de influência. O conceito de metacontingências insere na análise da cultura a atenção às variáveis ambientais que estão relacionadas às práticas culturais, as conseqüências das práticas para o grupo em questão, assim como as relações que essas práticas estabelecem com o ambiente organizacional, de forma geral. Assim, a incorporação do conceito de metacontingência pela Administração poderá enriquecer a análise da cultura organizacional. A Análise do Comportamento exerceu grande influência nas pesquisas de Comportamento Organizacional, principalmente no que se refere a motivação, tomada de decisão e outros assuntos típicos das discussões estabelecidas nessa área. Esses modelos fornecem um bom exemplo de que o intercâmbio entre as duas áreas é enriquecedor. No que se refere à cultura organizacional, entretanto, as contribuições não são claras e as poucas as que existem podem ser potencializadas. Considera-se, aqui, a possibilidade de contribuição de novas variáveis incorporadas ao estudo da cultura organizacional, potencializando o planejamento e a viabilidade de intervenções. Além disso, a sistematização de descrições mais sintéticas e que se concentrem em pontos de destaque poderá facilitar a visualização das práticas culturais, e com isso o planejamento mais cuidadoso de intervenções.

A partir de categorias da cultura organizacional descritas por Schein, pretende-se fazer uma análise funcional das práticas culturais de uma organização. Entende-se que a análise funcional assim aplicada irá elucidar variáveis que influenciam tais práticas e que ainda não foram descritas. A integração das duas perspectivas - Administração e Análise do Comportamento - poderá possibilitar uma aplicação prática enriquecedora

(^1) Tradução livre do autor

organização, assim como de entrevista em grupo, para a coleta de dados. Os dados foram analisados de diferentes formas, tendo como base a análise funcional das práticas culturais de comportamento e a descrição de valores e pressupostos em termos comportamentais. Essa base possibilitou analisar os elementos da cultura de forma individual, agrupados em categorias definidas por Schein como práticas culturais de comportamento, assim como fazer uma descrição de contingências entrelaçadas de comportamento. Em todas essas análises revelou-se a importância da influência do contexto no qual a organização está inserida para o desenvolvimento e manutenção das práticas culturais de comportamento analisadas. Também foi destacada a importância da natureza do trabalho e da juventude da organização estudada na constituição de sua cultura. Por fim, os dados possibilitaram a discussão de como muitos conceitos da Análise do Comportamento podem ser incorporados na análise da cultura organizacional de maneira a enriquecer a proposta de Schein. Para o aprofundamento da compreensão geral, essa dissertação apresenta nos capítulos iniciais discussão teórica sobre o campo de estudos da cultura organizacional na Administração, aprofundando a discussão na perspectiva e autor escolhidos. Ainda no referencial teórico princípios e conceitos básicos da Análise do Comportamento são apresentados, assim como sua perspectiva de cultura. Foi feito um capítulo para tratar da interlocução entre essas perspectivas e as possibilidades de aproximação entre elas, apresentando o modelo de análise proposto. Em seguida, apresenta-se a metodologia, destacando as particularidades exigidas na análise de dados. A empresa é, então caracterizada e os dados analisados e discutidos.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Esse capítulo busca resgatar as perspectivas de estudo da cultura na Administração, situando o autor escolhido para o diálogo dentro desse contexto. Em seguida a relevância desse autor é discutida e a escolha é justificada. Na segunda parte do referencial, dedica-se a explicar os conceitos básicos da Análise do Comportamento e a mostrar como esse campo do conhecimento científico trata o estudo da cultura e da cultura organizacional. Finalmente, as aproximações entre os dois campos são destacadas de forma a fundamentar as possibilidades de diálogo.

2.1 O estudo da cultura organizacional na Administração 2.1.1 As perspectivas de cultura na Administração

A pesquisa sobre cultura organizacional começa a receber grande atenção a partir da conquista de mercado pelos produtos japoneses. Buscavam-se explicações para o péssimo desempenho norte-americano em comparação com a expansão japonesa (BARBOSA, 1996; ALVESSON, 1990). Agregada a essa realidade, encontrava-se a deficiência dos trabalhos organizacionais em despertar interesse para a cultura corporativa, assim como as críticas à pesquisa organizacional da época, que se centrava em estudos quantitativos, apoiados no modelo de comportamento racional humano. Nesse contexto, a cultura organizacional permitiria ampliar a diversidade de fenômenos organizacionais até então estudados. Assim, os estudos se iniciaram de forma um tanto desarticulada, motivados pelas possibilidades metodológicas e pelo vislumbre da possibilidade de construir uma teoria das organizações mais rica com os dados colhidos por tais novas metodologias. (MARTIN e FROST, 2001). Alvesson (1990) destaca como influência social a tendência de tratar o trabalho como algo além de fonte de

pressupõe, no entanto, a unanimidade. A ambigüidade deve ser excluída, e a cultura deve ser vista da mesma forma por todos. Ainda, a mudança consistiria num processo de transformação cultural de toda a organização. As características marcantes da cultura sob essa perspectiva seriam: a harmonia e a homogeneidade (MARTIN, 2002). Além disso, Alvesson (1990) afirma que os autores desta perspectiva acreditam que a cultura seja um dos principais determinantes do comportamento organizacional. Barbosa (1996) também destaca dois autores que marcaram o início dessas pesquisas e que as conduziram em diferentes direções. Primeiro, Schein (1992), que trabalha com o conceito de culturas nas organizações no qual somente aquilo que é compartilhado é, por definição, cultura (MARTIN, 2002). Seu trabalho pressupõe elementos compartilhados pelos indivíduos da organização. No entanto, apesar de focalizar elementos compartilhados, Schein (1992) assume a possibilidade de subculturas e destaca a pluralidade e o importante papel do líder fundador. Segundo Hofsted (1980), desenvolve a noção de cultura nacional capaz de influenciar os estilos de administração. A segunda perspectiva descrita por Martin (2002) é a da Diferenciação. Ela está de acordo com a perspectiva revolucionária de que a teoria e a pesquisa das organizações careciam de reformulação. Seus adeptos dedicam-se à buscar a valorização de trabalhos qualitativos, das pesquisas etnográficas, atribuindo maior consideração aos interesses e opiniões dos empregados de níveis mais baixos (MARTIN e FROST, 2001). Os estudos sob esta perspectiva buscam promover uma análise de ordem geral e profunda da cultura, incorporam o conflito e ambivalências como objeto de estudo. Focam as diferenças e inconsistências das manifestações culturais entre grupos. Nesse sentido, o consenso existe apenas em subculturas, termo que expressa a particularidade de subgrupos que podem ser identificados na organização de forma geral. Tais subculturas poderiam existir independentemente umas das outras ou em

conflito umas com as outras. Além disso, esta perspectiva pressupõe a existência da ambigüidade entre as subculturas (MARTIN, 2002). As mudanças organizacionais devem realizar-se, para a perspectiva da diferenciação, no âmbito de uma ou mais subculturas. O ambiente é considerado segmentado, e por isso a cultura não pode ser unitária e sua fronteira não pode ser considerada impermeável. Os aspectos que aqui se destacam são: inconsistência, consenso subcultural e clareza subcultural. No entanto, a perspectiva da diferenciação é permeada por trabalhos distintos em qualidade e que não serão aqui tratados. 3 Por último, tem-se a perspectiva da Fragmentação, cujos estudos focalizam a própria ambigüidade e a multiplicidade de interpretações da cultura. Esta perspectiva conceitualiza a relação entre manifestações culturais como nem consistentes, nem inconsistentes, e sim ambíguas. Qualquer consenso é considerado transitório, dando à cultura um caráter extremamente fluido. A ambigüidade aqui tratada transcende a ignorância ou a confusão e se refere também a oposições e dicotomias claras, exprimindo tensões inconciliáveis, manifestadas por meio de ironias, paradoxos, contradições (MARTIN, 2002). A mudança é considerada, nesta perspectiva, como um fluxo contínuo (MARTIN e FROST, 2001). Martin oferece o quadro 1 como referência de autores em cada uma das três perspectivas.

Quadro 1: Exemplos de trabalhos de cada perspectiva sobre cultura nas organizações

(^3) Para essa discussão, Martin e Frost (2001) recomendam a leitura de Alvesson, M_. Cultural perspectives on organizations Corporate culture and organizational symbolism_. Cambridge: Cambridge University Press, 1993. Assim como: Alvesson, M. e Berg, P.. Berlim: Walter de Gruyer, 1992. Como se verá adiante o foco de interesse deste estudo é a perspectiva da integração, sendo as outrasperspectivas tratadas somente cm o objetivo de contextualizar as pesquisas sobre cultura organizacional