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Instituição: CESUBE - Centro De Ensino Superior De Uberaba Disciplina: Qualidade na Construção Civil Curso: Engenharia Civil Professora: Mayara Brandolis Carga Horária: 30 horas
Prezado (a) aluno (a),
Está é a nossa quinta aula e última do primeiro bimestre, nela iremos conhecer como se dá a implementação de gestão e capacitação de recursos humanos, e processos de combates a perdas e desperdícios direcionados a construção civil.
MÓDULO V
Capacitação de recursos humanos – Combate a perdas e desperdícios
Introdução
Prezado (a) aluno (a),
Atualmente temos uma economia mais globalizada, técnicas e procedimentos mesmo que não padronizados tornam-se cada vez mais parecidos, os produtos cada vez mais similares. O que pode se tornar um diferencial em uma corporação é o Fator Humano. As diferenças positivas entre as pessoas são o que realmente importam para uma organização. Essas diferenças não são especificamente as experiências que as pessoas tiveram que vem a agregar conhecimento para a organização, ou o conhecimento da pessoa, mas sim a capacidade, o potencial que a pessoa tem em aprender e realizar, o melhoramento contínuo é o fator mais importante para diferenciar uma pessoa dentro de uma empresa. Levando para o sentido de ter pessoas na empresa que tenham potencial de aprendizagem e realização, o processo de seleção é importantíssimo para o sucesso de uma empresa, pois é por meio da seleção dos recursos humanos da empresa que se podem identificar os talentos com potencial que podem vir
a fazer diferença no mercado de trabalho. O desafio da seção de Recursos Humanos é conduzir o processo de contratação. Quanto à perda e desperdícios na construção civil, muito se discute. Talvez a grande motivação de combater esse problema seja baixa nos lucros juntamente com um assunto muito popular atualmente, a preocupação ambiental. Mas o desperdício é comumente relacionado às perdas em materiais de construção, esse conceito precisa ser expandido. Pois toda e qualquer ineficiência do sistema de produção acarreta em perdas, como por exemplo, o transporte, o uso de tecnologias inadequadas e etc.
TEXTO DE APOIO
1 – Capacitação dos Recursos Humanos:
Recrutar e selecionar são atividades complexas e deveriam ser tratadas como um ponto estratégico para o crescimento da empresa. Hoje em dia algumas empresas oferecem possibilidade de crescimento profissional aos seus funcionários, oferecendo cursos aos seus funcionários, além dos treinamentos já previstos do Sistema de Gestão da Qualidade. Muitas vezes esses treinamentos não são apenas de competência técnica, mas de valor humano. Para economizar tempo e baixar custos muitas empresas estão procurando a internet como ferramenta auxiliar para o processo de seleção. De acordo com DeCenzo e Robbins (2001), cinco grandes tendências para o futuro do recrutamento on-line, são: as organizações focarão os seus esforços de recrutamento por meio da internet; para utilizar a internet eficazmente, os recrutadores terão que obter competências específicas e complementares, designadamente nas áreas de pesquisa, de conteúdos e de marketing; os processos de filtragem de candidaturas on-line melhorarão, enriquecendo o próprio processo de seleção; sem valor acrescentado, as empresas de seleção tenderão a perder mercado;
Os funcionários devem ter consciência da pertinência e importância de suas atividades e a sua contribuição para realização dos objetivos da qualidade. Registros além de treinamentos, os itens educação, habilidade e experiência. Não é necessária uma documentação para comprovar competência necessária uma exercer uma determinada função, mas apenas registros que demonstrem a competência do pessoal, porém, saber o nível de competência necessário para uma atividade ajudará a organização a determinar o nível de documentação necessário para o SGQ. O item 6.2.2 exige que o funcionário esteja consciente da pertinência e importância de suas atividades para o SGQ, como também de sua contribuição para a realização dos objetivos da qualidade. É necessário: Assegurar-se de que o treinamento e/ou outras ações em andamento abordam com eficácia as necessidades de competência. Avaliar outras opções além de treinamento, tais como modificação de processos, a fim de conferir se elas são necessárias ou desejáveis. Ampliar os registros de pessoal a fim de incluir dados referentes a educação, habilidade e experiência. Certificar-se de que os procedimentos de recursos humanos entrelaçam- se eficazmente com outros elementos do SGQ. Examinar o conteúdo do treinamento a fim de assegurar-se de que ele contém elementos que conscientizarão os funcionários do seu impacto na qualidade e da sua contribuição para a realização de objetivos da qualidade.
3 – Combate a perdas e desperdícios:
Segundo Koskela – (1992) perdas pode ser definido como tudo aquilo que consome recursos mas não agrega valor. Ainda conforme Koskela – (1992) grandes falhas eram a desconsideração das atividades de fluxo inerentes ao processo e a ausência de uma correta especificação do produto segundo as necessidades dos clientes, levando a um grande número de retrabalhos. Pois
se considerava somente as atividades de conversão de uma entrada (imput) em uma saída (output). Desta forma, surge a divisão de atividades que agregam e que não agregam valor ao produto, do ponto de vista de satisfação do cliente. As atividades de fluxo (o material é inspecionado, transportado e armazenado) e de conversão (processamento do material) consomem tempo e recursos, entretanto, só a ultima agrega valor ao produto. Ainda segundo Koskela – (1992), apenas cerca de 20% das atividades do processo construtivo são de conversão. De acordo com Alarcon – (1997), seguindo as novas filosofias de produção, são consideradas perdas todas as atividades que exigem tempo e dinheiro sem agregar valor ao produto e, estas, devem ser eliminadas ou reduzidas ao máximo. Segundo Serpell et al – (1997), na maioria dos casos os engenheiros responsáveis por gerenciar as obras não conseguem reconhecer nem os fatores que geram as perdas. Deve-se reconhecer, entretanto, que estes fatores não são visualizados com facilidade. As perdas podem ocorrer durante todas as etapas do processo construtivo, desde a concepção do projeto (superdimensionamento), o processo construtivo em si e até na manutenção (reformas e patologias). Segundo Shingo – (1981) as perdas podem ser classificadas de acordo com a possibilidade de serem controladas, sua natureza e sua origem:
Perdas Segundo seu Controle Estas perdas estão sub-classificadas da seguinte forma:
- Perdas inevitáveis (ou perda natural): correspondem a um nível aceitável de perdas, que é identificado quando o investimento necessário para sua redução é maior que a economia gerada. O nível de perdas inevitáveis varia de obra para obra, dependendo do patamar de desenvolvimento da mesma.
- Perda evitáveis: ocorrem quando os custos da ocorrência são substancialmente maiores que os custos da prevenção. São conseqüência de
- Perdas pela elaboração de produtos defeituosos – ocorrem quando são fabricados produtos que não atendem aos requisitos de qualidade especificados. Resultam em retrabalhos. Exemplo: falhas nas impermeabilizações e pinturas, descolamento de azulejos.
- Outras – algumas outras perdas são mais inusitadas, porém existem. Exemplos: roubo, vandalismo, etc.
Perdas Segundo sua Origem As perdas mencionadas em geral ocorrem e podem ser identificadas durante a etapa de produção. Contudo, sua origem pode estar no próprio processo de produção quanto nos processos que o antecedem, como fabricação de materiais, preparação dos recursos humanos, projetos, suprimentos e planejamento.
Os indicadores de perdas são resultados de levantamentos realizados dentro do processo construtivo, onde são feitas comparações entre situações previstas e ocorridas, podem ser compostos de diversas maneiras. Segundo (SOUZA, 1997) na maior parte das vezes se definirá uma situação de referência (prevista), se quantificará a situação real (ocorrida), e o indicador será constituído por uma relação percentual da discrepância da situação real com relação à de referência: IND(%) = [ (Sreal – Sref) / Sref ] x 100 Onde: IND = Indicador de perda SREAL = Situação real SREF. = Situação de referência
Segundo FORMOSO et al (1996), os índices de perdas cumprem importante papel de indicadores de desempenho dos processos e, como tais, podem ser empregados para diferentes finalidades. Principalmente fornecer dados confiáveis para a discussão da gestão de materiais e planejamento do canteiro de obras.
O Instituto Brasileiro de Tecnologia e Qualidade na Construção Civil (ITQC) liberou uma tabela de indicadores globais de perdas de materiais de acordo com o projeto de pesquisa “Alternativas para a redução do desperdício de materiais no canteiro de obras”, que segue abaixo.
Materiais Básicos Média Mediana Mínimo Máximo Nº Obras Areia 76 44 7 311 28 Cimento 95 56 6 638 44 Pedra 75 38 9 294 6 Cal 97 36 6 638 12 Estrutura e Alvenaria Concreto Usinado 9 9 2 23 35 Concreto Obra 6 6 6 6 1 Aço 10 11 4 16 12 Blocos e Tijolos 17 13 3 48 37 Argamassa alvenaria 116 116 26 205 2
Os indicadores de perdas demonstram as perdas relacionadas às atividades de conversão, principalmente por superprodução. Vale ressaltar que não há índices de perdas com relação às atividades de fluxo, ou seja, as atividades que são feitas, mas que não agregam valor. Sendo essas atividades responsáveis por uma boa parcela de perdas, principalmente financeiras, de tempo e de energia. Existem diversas causas para as perdas e desperdícios na construção civil. Grande parte dessas perdas é evitável. Para reduzi-las algumas medidas podem ser tomadas, por exemplo, supervisionar o canteiro de obras. Entre várias medidas para diminuir as perdas, capacitar a mão de obra é uma delas, tendo em vista que muito material se perde pela falta de técnica dos funcionários. Hoje temos inúmeros materiais diferentes que fazem o mesmo efeito, é necessário que o funcionário saiba trabalhar com diversos materiais, revestimentos, etc. Uma das grandes causas do desperdício de material é o descaso com a mão de obra.
