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Este estudo analisa as principais características da liderança transformacional no filme 'coach carter – treino para a vida'. O objetivo é identificar as características do personagem principal e os estágios para o alcance da liderança transformacional. O filme foi escolhido por retratar um líder que inspira e é agente de mudança de comportamento e atitude.
Tipologia: Manuais, Projetos, Pesquisas
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Monografia apresentada ao curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. Dr. Daniel Barboza Guimarães.
Monografia apresentada ao curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Aprovada em //____.
Prof. Dr. Daniel Barboza Guimarães (Orientador) Universidade Federal do Ceará (UFC)
Prof. Dr. Hugo Osvaldo Acosta Reinaldo Universidade Federal do Ceará (UFC)
Prof. Marcelo Victor de Souza Gomes Universidade Federal do Ceará (UFC)
A Deus, razão da minha vida.
“Tente uma, duas, três vezes e se possível tente a quarta, a quinta e quantas vezes for necessário. Só não desista nas primeiras tentativas, a persistência é amiga da conquista. Se você quer chegar onde a maioria não chega, faça o que a maioria não faz.” Bill Gates
O presente estudo teve como objetivo geral analisar as principais características da liderança transformacional no filme Coach Carter – Treino para a Vida. Como objetivos específicos, o trabalho se propõe a apresentar as principais características do personagem principal do filme analisado e identificar no enredo os estágios para o alcance da Liderança Transformacional. A escolha para essa pesquisa foi motivada pelo fato de os recursos humanos serem fundamentais para o crescimento, desenvolvimento, atingimento de metas e resultado satisfatório para as Organizações e indivíduos, tendo o líder papel fundamental neste processo. Em tempos nos quais as mudanças são necessárias e vitais para o bom funcionamento das empresas, o estilo transformador tem o poder de rápida adaptação e, consequentemente, enfrentamento das transições. Primeiramente, foi feita uma revisão teórica das pesquisas em liderança, buscando contextualizar conceitos, tipos e características, o que forneceu a base para orientar toda a análise dos dados narrativos. Por conseguinte, foi realizada uma pesquisa documental durante os meses de agosto e setembro de 2018 a partir de uma análise fílmica com abordagem qualitativa. Por fim, concluiu-se que o papel do líder vai além do pensamento estratégico, do desenvolvimento de competências técnicas e da disseminação de objetivos a serem atingidos. Os líderes transformacionais inspiram seus liderados, são agentes de mudança e capazes de causar um profundo impacto neles. Ken Carter assumiu suas atividades de técnico de basquetebol, mas não se limitou ao seu ofício, pelo contrário, capacitou seus liderados para a vida, deixando um legado de transformação.
Palavras-chave : Liderança. Liderança Transformacional. Coach Carter. Análise fílmica.
Quadro 1 – Características e qualidades dos líderes transformacionais.................................. 1 9 Quadro 2 – Características e qualidades dos líderes transformacionais no técnico Ken Carter ................................................................................................................................. 26
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Aguiar (2005) salienta que a impossibilidade de isolar traços ou comportamentos de liderança universalmente eficazes levou os pesquisadores a buscarem determinar as variáveis situacionais que tornariam um estilo de liderança mais eficaz que outro. Ademais, surgiram outras teorias contemporâneas, ou neocarismáticas, sobre liderança, como a teoria da liderança carismática de House (1977) e a transformacional e transacional de Bass (1985) e Burns (1978), sendo a última o objeto de estudo e aprofundamento deste trabalho.
A Liderança Transformacional ou Transformadora, segundo os autores Bennis e Nanus (1988), consiste em uma liderança que converte líderes em agentes de mudança, lançando os liderados à ação. Ela reúne características como motivação inspiradora, carisma, consideração individualizada (ou seja, atenção pessoal), orientação técnica, além do estímulo intelectual com a oferta de novos desafios e tarefas (BERGAMINI, 2002).
O líder transformacional é modelo de inspiração para seus liderados por meio de uma postura forte, autêntica e rica em valores morais. Além disso, é visionário, estrategista, motivador e se mostra altamente engajado com o desenvolvimento de sua equipe e com a construção do futuro. Sob o comando desse líder, a coletividade é fortalecida, os membros da equipe são incentivados a inovar e a explorar a criatividade e novos caminhos em busca de diferentes resultados (PENSER, 2018).
Várias narrativas fílmicas tratam sobre o assunto liderança, dentre elas o filme Coach Carter - Treino para a vida, lançado em 2005, que aborda a história real de Ken Carter, ex-aluno do Richmond High School e da George Fox University , o qual conseguiu ascender socialmente em virtude da conclusão dos seus estudos. O filme aborda a trajetória de Carter como técnico de basquetebol do Richmond High School.
A equipe de basquetebol do Richmond High School encontrava-se desalinhada, sem perspectiva, desmotivada, e os próprios jogadores discutiam entre si. Nesse momento, Carter é convidado pelo atual técnico para ser o novo comandante do time. Ao assumir o comando técnico da equipe, ele começa a implementar uma série de mudanças que visam beneficiar tanto o desempenho do time de basquete quanto a vida dos jogadores.
A liderança de Ken Carter transformou não apenas o time de basquete, que conquistou resultados satisfatórios, mas transformou jovens desacreditados, desmotivados e fadados ao fracasso em jovens com futuros acadêmicos e profissionais.
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Dessa maneira, o trabalho apresentado tem a seguinte questão de pesquisa: Quais as principais características da Liderança Transformacional no filme Coach Carter – Treino para a Vida? Logo, o objetivo geral do trabalho é analisar as principais características da liderança transformacional no filme Coach Carter – Treino para a Vida.
Os objetivos específicos são detalhados abaixo: a) identificar as principais características do personagem principal do filme analisado; b) identificar no filme os estágios para o alcance da Liderança Transformacional.
A relevância do tema está vinculada ao fato dos recursos humanos serem fundamentais para o crescimento, desenvolvimento, atingimento de metas e resultados satisfatórios das Organizações e indivíduos, tendo o líder papel fundamental neste processo. Em tempos nos quais as mudanças são necessárias e vitais para o bom funcionamento das empresas, o estilo transformador tem o poder de rápida adaptação e, consequentemente, enfrentamento das transições.
Além desta introdução, o presente trabalho contará com mais quatro seções. Na segunda seção encontra-se o referencial teórico, com conceitos gerais sobre liderança e abordagens históricas. Em seguida, serão especificados os conceitos da liderança transformacional e as principais características de um líder transformacional. Já na terceira seção será tratada a metodologia fílmica utilizada, bem como suas etapas. A quarta seção apresentará a análise da narrativa fílmica, a relação entre a teoria e o filme. Por fim, a quinta seção abordará as considerações finais deste estudo.
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Drucker (1996) destaca lições e características que líderes devem considerar, como proatividade, caráter, visão futurista (sem esquecer as limitações), valores compartilhados e liderança como um ato coletivo. Por fim, o autor destaca que o legado deixado pelo líder seria a sua própria vida, destacando a importância do exemplo como fator determinante para que as demais pessoas venham ou não o seguir futuramente.
2.2 Abordagens históricas da Liderança
O primeiro esforço sistemático para compreender a liderança, realizado por psicólogos e outros pesquisadores, foi a tentativa de identificar as características e os traços pessoais, físicos, mentais e culturais dos líderes, tentativa esta que ficou conhecida como Teoria dos Traços (AGUIAR, 2005). As falhas dos primeiros estudos sobre traços de liderança levaram os pesquisadores a seguir por outra direção do final dos anos de 1940 até o final dos anos 1960. Eles procuravam descobrir comportamentos específicos que diferenciassem os líderes dos não líderes (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2011), os estudos desenvolvidos na Universidade de Michigan tinham como objetivo identificar características comportamentais de líderes que pudessem estar relacionadas com um desempenho eficaz. O grupo de estudiosos propôs duas linhas comportamentais: o líder orientado para as pessoas, voltado para as relações interpessoais, em que há interesse pessoal pelas necessidades dos liderados e que aceita as diferenças entre os membros do grupo, e o líder orientado para a produção, que se preocupa com a execução das tarefas e o cumprimento das metas do grupo.
Maximiano (2012) ainda corrobora explicando o conceito de Liderança bidimensional, sendo aquela que combina tarefas e pessoas. Portanto, nessa visão bidimensional, o líder pode combinar os dois estilos, orientado para pessoas e para produção, em seu comportamento ou enfatizá-los simultaneamente.
O impedimento de isolar traços ou comportamentos de liderança universalmente eficazes levou os pesquisadores a buscarem determinar as variáveis situacionais que tornariam um estilo de liderança mais eficaz que outro. As principais variáveis situacionais identificadas foram: a personalidade e a experiência passada do líder, as expectativas e o comportamento dos superiores, as características, as expectativas e o comportamento dos subordinados, as exigências das tarefas, a cultura e as políticas da organização e as expectativas e comportamento dos pares (AGUIAR, 2005).
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Em essência, as teorias da liderança situacional, conforme relatado por Maximiano (2012), ressaltam que a eficácia do estilo depende da situação. Para isso, no ano de 1958, Tannenbaum e Schmidt propuseram três critérios para avaliar a situação, são eles: o próprio gerente, os funcionários e a situação. De acordo com os autores, a maneira como o líder se comporta sofre influência da sua formação, do seu conhecimento, dos seus valores e da sua experiência; os funcionários possuem características que influenciam a escolha e eficácia do estilo de liderança. Por fim, a situação, ou seja, o clima da organização, o grupo de trabalho, a natureza da tarefa e a pressão do tempo caracterizam a situação dentro da qual os estilos funcionam com maior ou menor eficácia.
Além disso, o modelo de contingência desenvolvido por Fred Fiedler na década de 1960 afirma que as situações as quais os líderes estão sujeitos podem ser analisadas levando-se em consideração três características, as quais buscam avaliar o “grau de favorabilidade” da situação para o líder (MAXIMIANO, 2012). Fiedler identificou três dimensões contingenciais ou situacionais que determinam a eficácia do líder, sendo elas a relação entre líder e liderados, a estrutura da tarefa e o poder da posição.
Ainda de acordo com o autor Maximiano (2012), a liderança situacional contou com a colaboração do modelo de Hersey e Blanchard em meados de 1969, tendo como ponto forte o reconhecimento da competência e motivação como elementos importantes no processo de liderança, e o reconhecimento de que a maturidade é dinâmica.
Outra teoria importante, denominada de Caminho-Meta, desenvolvida por Robert House nos anos 60, ressalta que a função do líder é ajudar os subordinados a alcançar suas metas, fornecendo informações, apoio ou outros recursos necessários para tal. A expressão caminho-meta indica que o líder eficaz deve esclarecer o caminho dos seguidores em direção aos objetivos de trabalho, tornando essa jornada mais fácil ao reduzir os obstáculos e barreiras (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
Robbins, Judge e Sobral (2011) ainda destacam a última teoria contingencial de liderança, denominada como modelo de participação e liderança, desenvolvida por Victor Vroom e Phillip Yetton no ano de 1973. O modelo enfatiza que o modo como o líder toma decisões é tão importante quanto o modo como ele decide. Além disso, os autores sustentam que o seu comportamento deve se ajustar à estrutura da tarefa.
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melhores, direcionando e mostrando caminhos para o sucesso profissional e pessoal, além de contribuir para que estes alcancem seu potencial e sejam também pessoas capazes de influenciar através de seu exemplo e conduta. Esse líder ocupa-se com o indivíduo de maneira integral, atendendo não somente às necessidades organizacionais, mas também àquelas inerentes ao ambiente externo (SILVA; SILVA, 2012).
Para Clegg, Kornberger e Pitsis (2011), o líder transformacional é um agente de mudança, principalmente durante grandes transformações organizacionais, visto que possui o componente visionário do líder carismático, mas possui também uma estabilidade que proporciona energia e suporte durante o processo de mudança.
De acordo com Bennis e Nanus (1988), a liderança transformadora lança as pessoas à ação, converte seguidores em líderes e líderes em agentes de mudança. Os líderes transformacionais inspiram seus liderados a transcenderem seus próprios interesses pelo bem da organização ou do grupo, sendo capazes de causar um profundo impacto em seus liderados (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2011).
2.3.1 Estágios para a Liderança Transformacional
Wright, Kroll e Parnell (2007) detalham três estágios para a liderança transformacional, são eles: reconhecer a necessidade de mudança, criar uma visão partilhada e institucionalizar as mudanças.
O primeiro estágio consiste em reconhecer a necessidade de mudança, além de persuadir os principais administradores da organização dessa necessidade. Essa tarefa pode ser difícil quando as mudanças no ambiente são graduais e a organização ainda está atingindo seus objetivos.
Criar uma visão partilhada é o segundo estágio. Uma vez convencidos da necessidade de mudança, o líder deve inspirar os outros membros da organização a obterem uma “visão” do que a organização pode se tornar. Uma importante parte da visão são os altos padrões de desempenho. Além de servirem como modelos de papéis a serem desempenhados, os líderes transformacionais devem comunicar sua visão de forma clara e plena para todos os membros.
Por fim, o terceiro estágio busca institucionalizar as mudanças concebidas, no entanto, antes deve-se primeiro garantir que, de fato, estão ocorrendo como planejadas. A Institucionalização da mudança significativa leva tempo, e para transformar novos modos de
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comportamento em uma parte normal e regular da vida dos membros das equipes é necessário mudar o sistema de recompensas.
2.3.2 Características dos Líderes Transformacionais
Características como influência idealizada, motivação inspiracional, estímulo intelectual e consideração individualizada estão presentes na liderança transformacional, conforme (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011). Além destas, conforme o autor Schermerhorn (2006), os líderes transformacionais também apresentam qualidades especiais como o carisma, o simbolismo, a delegação de poder e a integridade. Tais características e qualidades são descritas no quadro 1, apresentado a seguir.
Quadro 1 - Características e qualidades dos líderes transformacionais AUTORES (^) CARACTERÍSTICAS DESCRIÇÃO
Robbins; Judge; Sobral, (2011)^ Influência idealizada (atributos)
Oferece uma visão e o sentido de missão, estimula o orgulho, ganha respeito e confiança.
Robbins; Judge; Sobral, (2011)
Motivação inspiracional
Comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforços, expressa propósitos importantes de maneira simples.
Robbins; Judge; Sobral, (2011) Estímulo intelectual^
Promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.
Robbins; Judge; Sobral, (2011) individualizada^ Consideração^ Dá atenção personalizada, trata individualmente, aconselha, orienta.
Schermerhorn (2006) Carisma
Faz surgir o entusiasmo, a fé, a lealdade, o orgulho e a confiança em relação a eles mesmo por meio do poder da referência pessoal e de apelos para a emoção. Schermerhorn (2006) Simbolismo
Identifica “heróis”, oferece recompensas especiais e mantêm cerimônias, espontâneas e planejadas, para celebrar a excelência e o alcance de um elevado nível de desempenho. Schermerhorn (2006) Delegação de poder
Ajuda outras pessoas a progredir, remove obstáculos relacionados ao desempenho, compartilha responsabilidades e delega o trabalho verdadeiramente desafiador.
