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Todo sobre lo que es una auditoria y algunas cosas sobre la misma
Tipo: Apuntes
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¡No te pierdas las partes importantes!
Relaciones Industriales Gabriela Guadalupe Meza Cantú Unidad V - Investigación Auditoria Recursos Humanos 19100351 RAUL ARTURO MACIAS CAMPOS
¿Para qué sirve? Este proceso en la empresa juega un papel muy importante y no debemos olvidar que los objetivos de las auditorias siempre deben estar alineadas con los objetivos de la alta dirección. A continuación, te enumeramos 4 razones del porqué son importantes las auditorías:
¿Quién la realiza? Para el correcto desarrollo de la auditoría, el primer punto “Selección del grupo auditor”, cobra una vital importancia. Este puede estar compuesto por uno o más auditores, que deberán estar capacitados para la tarea a realizar. La capacitación de los auditores dependerá de su formación y experiencia; deben ser expertos en el área auditada. Uno de los requerimientos claves será la objetividad del auditor, por lo que debe ser independiente del departamento, área o empresa a auditar. Para asegurar el cumplimiento de este requisito, en las auditorías internas puede ser útil contar con un auditor externo a la compañía. Durante la ejecución de la auditoría, el equipo auditor debe presentar una actitud positiva, y ser imparcial. Se debe tener en cuenta que, durante la visita a la planta, el auditor se podrá entrevistar con varios empleados de la compañía. Para que esta comunicación sea fluida, se realizará de forma sencilla y clara, dando tiempo para responder. En caso de que alguna pregunta no se haya entendido, se reformulará para intentar mejorar la comprensión. En ningún caso, se atosigará a los entrevistados con una batería de preguntas ni se transmitirá enfado ante respuestas evasivas. De forma general, se suele tener miedo de los auditores, por el poder de decisión que pueden tener sobre nuestra planta y, por tanto, sobre nuestro negocio. Pero no debemos olvidarnos de que también son personas que únicamente están haciendo su trabajo. El auditado debe presentarse positivo, confiado y seguro, respondiendo a las preguntas de los auditores de forma clara y concisa. Esto se consigue teniendo un sistema robusto en el que confiemos y sepamos defender.
Ausentismo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”. Se trata del producto negativo entre el tiempo para el cual un trabajador fue contratado y el tiempo que realmente desarrolló su tarea Como algunos autores contemplan, el ausentismo laboral es una “utopía deseada”, puesto que es inhe- rente a la condición humana, el enfermar o tener que atender una actividad no programada Los momentos en que el trabajador permanece ausente cuando debiera estar cumpliendo sus compromisos laborales, o bien llamado ausentismo o por otros absentismo laboral, contempla los permisos, incapacidades y retrasos. No se incluyen las ausencias derivadas de las vacaciones, las licencias de maternidad o paternidad, o las licencias por comisión de estudio El ausentismo se puede clasificar de múltiples maneras. Las siguientes son algunas formas de clasificación:
Retención de talento ¿Qué es la retención de empleados? La retención de los empleados se define como la capacidad de una organización para evitar la rotación de personal, es decir, el número de personas que abandonan su puesto de trabajo en un periodo determinado, ya sea voluntaria o involuntariamente. El objetivo de la retención de empleados es mantener al mejor talento en una organización para prosperar, ya que esto tiene un impacto directo en el rendimiento y el éxito de la empresa. La retención de empleados abarca las estrategias que una organización desarrolla para mitigar los riesgos de rotación de los empleados y los procesos que pone en marcha para mantener a su talento crítico. Si piensas que un empleado se puede ir de tu empresa por el salario que le pagas, no siempre es así, existe una variedad de factores que pueden contribuir a esto, incluyendo la falta de un buen manejo de la empresa, que no tiene crecimiento dentro la empresa, el no ser reconocido, tener mucha carga de trabajo, etc. ¿Por qué es importante la retención de los empleados? La retención de personal se ha convertido en un aspecto crítico de los programas modernos de gestión del capital humano. Según Gallup, a las empresas les cuesta más de un billón de dólares al año sustituir a los empleados que deciden voluntariamente dejar su trabajo. La alta rotación, que en parte podría evitarse con una intervención previa de la dirección, también se produce a expensas de los ingresos, la productividad, la experiencia de los empleados y la retención de conocimientos. La retención de empleados es un reto importante para las organizaciones y los departamentos de Recursos Humanos hoy en día. Las estrategias de retención de empleados se centran principalmente en la rotación voluntaria que es perjudicial para la organización, a diferencia de la pérdida de un trabajador de bajo rendimiento. También se centra en la rotación que se puede evitar, como la de un empleado que deja su trabajo porque se muda fuera del estado.
Capacitación del personal La capacitación laboral son las acciones formativas que realiza una empresa con el objetivo de ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de sus colaboradores. Lo más importante antes de implementar una capacitación es definir con exactitud las habilidades que se desean desarrollar en los empleados y qué beneficios van a generar estos en el cumplimiento de objetivos de la empresa. Existen distintas maneras de capacitar a los colaboradores de una empresa. Es necesario tener en cuenta los siguientes factores:
los empleados tendrá un impacto en su productividad, y por ende en la aceleración del crecimiento del negocio. Accidentes laborales Un accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, incluso fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se consideran accidentes de trabajo aquellos que se produzcan: Durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador. Durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función. Por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria, cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. Gestión de la accidentalidad La gestión de la accidentalidad consiste en verificar e identificar las condiciones de seguridad existentes en los diferentes procesos de la Universidad para definir los planes de acción que lleven a prevenir la ocurrencia de incidentes y accidentes laborales mediante la implantación de la cultura del cuidado. Por lo tanto, para que un accidente tenga esta consideración es necesario que:
Estos pueden incluir obligaciones con el empleador anterior o compromisos personales que muchas veces están fuera del control del equipo de reclutamiento. Se mide desde la aplicación hasta la aceptación la oferta. Factores como la función a desempeñar o el puesto pueden influir en el tiempo de contratación de un empleado. Evaluación de desempeño del empleado La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano. Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana. La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño. Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado. Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores. Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite: Valorar el rendimiento y el potencial
Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto. Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador. Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera) Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas. Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros