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tema que nos ayuda a reconocer como controlar las emociones
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
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D DEESSAARRRROOLLLLOO DDEE LLAA
I INNTTEELLIIGGEENNCCIIAA EEMMOOCCIIOONNAALL
Modulo 3:
Técnicas de Control Emocional
Cuando estas molesto o enojado y la
adaptabilidad
DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Guía del Participante
UNIDAD 3
Técnicas de Control Emocional –
Cuando estás molesto o enojado y
la adaptabilidad
1. Objetivos específicos ………………………………………….……………… 5 2. Contextualización ………………………………………….……………… 5 3. Recuperación de experiencias ……………………………….……………………...
3.1. Caso de estudio ……………………………………………………….………
3.2. Criterios para análisis de caso ………..…………………………………..…………
4. Profundización del conocimiento …………..…………….……………………
4.1 El control de los impulsos: una adecuada estrategia emocional…………………….….
4.2. Ira laboral ………..……………………………..………………………………...
4.3 ¿Qué hacer cuando estás molesto o enojado? ……………………………..…….....
4.4. Los mensajes Yo …………………….……………………………………...….
4.5. Respuesta asertiva cuando estás molesto o enojado ……………….…………..….
4.5.1 ¿Cómo afrontar la conducta que nos molesta? ……………………………..
4.5.2 Yo creía que era importante para ti ………………………………………
4.5.3 Ser flexibles ………………………………………………………………..
4.6. Otra técnica para el control de impulsos ……………………….…………..….
4.7. La adaptabilidad ………………………….……………………………….…….
4.8. ¿Cómo manejar los cambios laborales? …….….……………………………….…….
4.8.1 Adaptarse a los cambios ………………………………………………………..
4.8.2 Vuélvase su propio jefe ………………………………………………..………
4.8.3 Cómo superar un despido …………………………………………..…..
4.8.4 Maneje los grandes cambios de su vida ………………………………….…..
5. Resumen ………………………………………………………………………..………. 21 6. Glosario ………………………………..………………………………………………. 23 7. Bibliografía ……………………………………………………………………...... 24
UNIDAD 3
Técnicas de Control Emocional-
Cuando estás molesto o
enojado y la adaptabilidad
Consideraciones fundamentales
1. Objetivos específicos
Se espera que el participante logre:
2. Contextualización 1
Hemos oído muchas veces "controla tus emociones", y en demasiadas ocasiones nos hemos confundido y, en vez de controlar, lo que hemos hecho es simplemente "ahogar nuestras emociones". Esto es un craso error porque las emociones no son en sí mismas ni buenas ni malas. La que puede ser buena o mala es nuestra respuesta. En todo caso, las emociones nos dan pistas que nos permitirán analizarlas para lograr finalmente que trabajen a nuestro favor.
Puede trazarse un paralelismo entre la gestión de la Inteligencia Emocional y el funcionamiento de los componentes de un PC (disco duro, monitor, impresora...). Éstos son elementos que interfieren unos con otros y que armonizan su funcionamiento para una realización óptima. Si un componente falla, falla todo el sistema.
En el caso de nuestras emociones, los componentes serían: nuestros pensamientos o valoraciones cognoscitivas, nuestros cambios psicológicos o acciones basadas en la excitación nerviosa y nuestras tendencias comporta mentales.
(^1) www.elcomercioperu.com/eccampus/artículos/iralaboral.html
4. Profundización del cono cimiento
Cierto interventor fue despedido porque acosaba sexualmente a las mujeres que trabajaban con él. Al mismo tiempo, también se mostraba muy agresivo con el resto de los empleados. Un ejecutivo era naturalmente extravertido, locuaz, amistoso y espontáneo, pero su incapacidad de controlarse acabó provocando su despido por revelar secretos de la empresa. El director de una pequeña industria fue acusado de comportamiento delictivo en el manejo de los fondos de la empresa. Había contratado a un asesor financiero (un cómplice, en realidad) con el que compartía tanto la falta de escrúpulos como la escasa comprensión de las consecuencias de sus acciones.
Todos estos ejemplos de carreras truncadas proceden de los archivos de una empresa de consulting que se había ocupado de valorar la actuación de 4 265 trabajadores de todos los niveles que mostraban escasa o nula capacidad para posponer la gratificación y algún tipo de carencia en el control de su impulsividad que les impedía darse cuenta de las consecuencias de sus actos y asumir la responsabilidad de sus palabras o de sus acciones.
La empresa que llevó a cabo el estudio del autocontrol en el entorno laboral, recomendaba que «sería conveniente, pues, rechazar a aquellos candidatos que, en el proceso de selección, demuestren tener un escaso autocontrol puesto que, en tal caso, las probabilidades de que acaben ocasionando algún tipo de problema son muy elevadas». (Debemos subrayar, no obstante, que un bajo control de los impulsos no tiene por qué suponer la muerte de nuestra carrera profesional, ya que el control de la impulsividad puede aprenderse).
El autocontrol es sumamente valorado hasta entre los jugadores de fútbol americano, cuya misma actividad parecería exigir una cierta dosis de agresividad natural. En un estudio llevado a cabo con más de 700 jugadores, tanto procedentes de la liga universitaria como de la profesional, los más valorados por sus entrenadores por su mayor motivación, habilidad, capacidad de liderazgo y predisposición a aprender, eran también los que exhibían un mayor grado de autocontrol.
(^3) GOLEMAN, Daniel (1999) La Inteligencia Emocional en la Empresa , p
Por su parte, los que mostraban un bajo nivel de autocontrol fueron definidos como individuos poco respetuosos por sus compañeros o entrenadores, incapaces de escuchar y obedecer una orden, poco responsables con sus compromisos, "insultan" a sus contrincantes y suelen ser excesivamente violentos en el campo de juego. Uno de los dos jugadores de fútbol que obtuvieron la menor puntuación en el tema del autocontrol del estudio citado al comienzo de este párrafo fue descubierto utilizando drogas mientras que el otro no dejaba de molestar a sus compañeros de equipo durante los entrenamientos.
¿Quisiste tirar el trabajo de todo el día al tacho de basura? ¿Hasta te provocó golpear a tu compañero de labores? No te sientas mal: tal vez seas víctima de la ira laboral. ¡Aprende cómo controlarla!
Que tire la primera piedra quien nunca haya sentido ganas de estampar una bofetada a un colega o al menos de descargar todo el peso de su furia luego de una acalorada discusión en el trabajo. Este sentimiento tiene nombre: Se llama la ira laboral y fue detectada por la empresa británica Pertemps, encargada de realizar un sondeo entre 450 empleados en Gran Bretaña. Los resultados no pudieron ser más preocupantes: el 51% de las mujeres manifestó que estuvo a punto de golpear a un compañero de trabajo.
Y es que la ira humana es -según Alfredo García, psicólogo educativo y organizacional de la Universidad Federico Villareal- una emoción muy fuerte y no debe ser eliminada ni negada, sino expuesta.
«Hay que hacer que otros conozcan esta ira. Sin embargo, lo más importante es buscar los motivos y una solución», recomienda García. Claro, suena fácil en la teoría, ¿pero cómo aplicar esta recomendación en nuestro centro de trabajo?
Ahora veremos qué hacer cuando tú eres el que está enojado o molesto y tienes ganas de criticar o corregir. Imaginemos las consecuencias que tiene para un grupo de trabajo el que alguien sea incapaz de evitar un estallido de ira o no tenga la menor sensibilidad con respecto a lo siente la gente que lo rodea. Todos lo efectos nocivos de la agitación con respecto al pensamiento operan también en el lugar del trabajo: cuando la persona está emocionalmente perturbada, no puede recordar, atender, aprender ni tomar decisiones con claridad.
El psicólogo García señala que debemos entrenarnos en habilidades sociales, es decir, expresar nuestro enojo sin necesidad de gritar en el centro de labores. Y si estamos muy molestos y no podemos hablar, pues dejar pasar por lo menos treinta minutos desde el suceso que motivó nuestro enojo.
MODELO PARA APRENDER A ELABORAR MENSAJES YO
Si actúas en forma pasiva y temerosa, es porque tratas de evitar las tensiones y por eso no haces nada y esperas que el otro termine. Pero así no eres afirmativo porque no te respetas a ti mismo. Tampoco logras que el otro se dé cuenta de su conducta desconsiderada e irrespetuosa: tal vez ni siquiera sea consiente de ella.
La actitud agresiva consiste en encontrar faltas y criticarlas. Casi sin darnos cuenta, nos enojamos y nos ponemos a gritar y amenazar. Puede ser que después nos sintamos mejor, pero, ¿a qué precio?
Aquel a quien criticamos pierde la confianza en sí mismo y a menudo actúa peor. Hasta se deshacen matrimonios, familias y otras relaciones a consecuencia de tanta crítica.
A menudo la agresión hace mas daño que la misma conducta que pretendemos corregir. Veremos que hay otras formas de desahogar la cólera y la frustración sin causar estragos.
Entonces, ninguna de las dos formas sirve: ni tratar de reprimir nuestros sentimientos, ni desquitarnos con los demás. ¿Cómo corregir al otro de tal manera que podamos evitar esos extremos y ayudarlos constructiva y afirmativamente? Fijémonos en el ejemplo siguiente:
Luís está decidido a hablar con el mecánico de línea de algo que le está molestando desde hace algún tiempo (en algunas ocasiones no cumplió con las disposiciones):
(^4) QUINN, Michael y QUIN , Terri (1994) Hazte cargo de tu vida: Cuando tu estás molesto o enojado
− Roberto, necesito hablar contigo, ¿tienes tiempo? − Sólo si es enseguida. ¿De qué se trata? − Necesito por lo menos cinco minutos y tú tendrías que estar sin manipular máquina alguna para escucharme con calma. − ¿Cinco minutos? - preguntó Roberto intrigado. - ¿De qué quieres hablar? − No quisiera entrar en el tema sin que estés dispuesto a escucharme. − Bueno, -dijo Roberto que ya sentía curiosidad – hablaremos cuando termine esto. − Media hora después se sentaron juntos y Roberto le preguntó que quería. − El día lunes 03 de julio se dispuso que graduaras las máquinas para el modelo que tenía que ingresar a la línea. Sin embargo hoy miércoles llego al trabajo y me encuentro con la sorpresa de que no cumpliste con las disposiciones que se te encomendaron. Eso me causa molestia y enojo. ¿Te das cuenta que son tres los operarios que no pueden trabajar, simplemente porque las máquinas no están graduadas? Roberto parecía desconcertado, quería defenderse, intento hablar pero Juan lo interrumpió − Déjame acabar Roberto. Primero escucha y luego hablaras tú. Eres una persona competente que tienes mucha presión como nosotros pero necesito que esto no se vuelva a repetir.
Consideración Individual La agresión a menudo, hace más daño que la conducta que quería correg i r.
Aunque siguieron hablando, nosotros nos detenemos aquí para analizar lo que sucedió. No fue cosa del momento, como si Luís hubiera actuado sin pensarlo: “El caso me causó mucha molestia, que lo primero que quise fue llamarle la atención de una manera prepotente.
Pero, luego pensé en el compromiso que tengo conmigo mismo, así que pensé un momento, empecé a respirar profundamente y traté de calmarme. Luego, cuando ya estuve calmado, decidí buscarlo para conversar y aplicar los 04 pasos”. Él estuvo esperando el momento oportuno para hablar. No fue una charla casual, puesto que él entendía que el mecánico de línea estaba en otra onda en ese momento y debía conseguir de él más tiempo y una mejor disposición para escucharlo
A menudo la gente en cuanto ve algo que le parece equivocado se lanza a criticarlo sin esperar el tiempo oportuno. Esta clase de corrección inmediata hecha sin pensarlo, es tan inútil como espantar las moscas, pues estas no se van y el fastidio continúa. Escoger un momento oportuno generalmente es más efectivo.
D. Terminar con una palabra de alient o
Probablemente los mas interesante de lo que hizo Luís fue el terminar con una nota positiva. Mostró ser comprensivo con el estado de ánimo del mecánico. Esta es la cuarta y última pauta para afrontar una conducta que nos molesta.
Acabamos de ver que el objetivo es criticar la conducta y no la persona. Si tu crítica es constructiva, tiene que acabar con una palabra de aliento. Puedes mencionar por ejemplo algo positivo que has notado en el otro o mostrar comprensión por su situación. Lo que dices tiene que ser concreto, breve y sobre todo, sincero. Algunos piensan que decir algo alentador antes de una crítica ayuda al otro a recibirla sin defenderse tanto. Sin embargo, parece que es aún más efectivo terminar la crítica constructiva con una palabra de aliento, puesto que así lo último que el otro escucha es positivo y le hace tomar conciencia y fije tu buena voluntad. Así también lo ayudas a escuchar lo que le dices y puedes prevenir el rechazo.
No es seguro que esta clase de crítica constructiva produzca un cambio de conducta. Pero ya es mucho, que el mecánico se calmara y escuchara lo que escuchó. Seguramente invitas al otro a hablar. Tal vez quiera negociar algo. En todo caso, puedes imaginarte todo lo que esta manera de proceder puede cambiar en la vida del hogar y qué consecuencias puede tener.
Veamos otro ejemplo esta vez entre enamorados. Pablo está enojado por lo que le han dicho. Él quiere hablar con su chica, pero pensando en lo que va a decir, espera una mejor oportunidad.
“Mónica, quiero hablar contigo” “Habla nada más” “No delante de la gente. Necesito hablar en privado contigo”. Se separan del grupo caminando. Pablo no comienza hasta alejarse un buen trecho de los demás.
“Me han dicho que ayer saliste con Juan”
“No salí con él. Me lo encontré de casualidad”
Si Pablo no tuviera hechos concretos a los cuales referirse, no hubiera podido seguir. “Si que saliste. Eliana te vio ir al parque con él a las ocho de la noche” “Bueno ¿y si así fuera? ¡Yo no soy nada tuyo!”
Pablo ignoró ese tono desafiante y prosiguió con un mensaje yo: “No podía creerlo cuando me lo dijeron. Fue peor que una bofetada. Mis amigos se estarán riendo de mí ahora. Me siento humillado”.
“No lo tomes a lo trágico, no es para tanto”.
“Para mí si lo es. ¡Estoy deshecho! Yo te quiero y creía que tú también me querías”. “No pensaba que lo ibas a tomar así… De todas maneras ya no saldré más con él”. En este caso, Mónica se disculpó al comienzo e interrumpió a Pablo algunas veces ¿Has notado qué hábil fue Pablo en valerse de los cuatro pasos básicos para llegar hasta ella (especialmente con sus últimas palabras tan positivas)?
Esto no significa que debes valerte de esta técnica todas las veces que sufras por una conducta molesta, pues no es adecuada para situaciones de poca importancia, además, a veces puedes hacerte entender muy bien aclarando, bromeando y hasta diciendo palabras duras, mientras sepas que el otro lo toma con humor. Tampoco es seguro que resulte apropiado en tu casa. Tú mejor que nadie sabes qué es lo más factible en esa determinada situación.
Por otra parte no siempre funciona tan fácilmente como en el ejemplo anterior. Esta clase de crítica constructiva y el terminarla en forma positiva, no son algo que sale espontáneamente. Necesitaras tiempo y ejercicio para comenzar a crearte el hábito de actuar así. Al practicar, sin embargo, deberás hacerlo con flexibilidad y no sentirte obligado a aplicar rígidamente los cuatro pasos. Tal vez, por ejemplo, quieras comenzar con preguntas. Puede suceder también que el otro quiera darte explicaciones o se cierre en actitud de defensa. De todas maneras, así tendrás una mejor oportunidad para llegar a él.
Estas 4 pautas te ayudan a dar mensajes – yo en forma respetuosa y constructiva cuando quieras corregir una conducta que te causa enojo o molestia. ¿Cuál de ellas encuentras más difícil de aplicar?
A menudo la corrección inmediata es inadecuada
“Deseo hablar contigo. ¿Puedo hacerlo ahora?”.
“Tienes un poco de tiempo para mí” ¿Puedo hablar contigo ahora?”.
Porque el hecho es que no había podido adaptarse a su nuevo trabajo. El éxito le había llevado a integrarse en un equipo financiero creado por el banco para buscar negocios rentables. Su cometido concreto consistía en recuperar el valor de las letras del tesoro de algunos países que habían experimentado una devaluación de hasta el 80%. Y, si bien en los países emisores todavía podía recuperarse su valor nominal, nuestro personaje siguió con su enfoque negativo en lugar de colaborar con su equipo en la búsqueda de escenarios positivos.
“Insistía en centrarse exclusivamente en los puntos flacos y las posibles desventajas, lo cual no contribuía en modo alguno a alentar el espíritu emprendedor sino a sofocarlo -me comentó el jefe de la empresa de colocación que visitó cuando se quedó sin trabajo-. Finalmente, su jefe se hartó de él y acabó despidiéndole. Dicho en pocas palabras, no fue capaz de adaptarse a los nuevos objetivos”.
La única constante en el mundo laboral de hoy en día es el cambio. “Solemos ser muy estrictos en nuestro modus operandi -me comentaba la persona encargada de contratar la publicidad de una importante publicación-. Teníamos que seguir el manual paso a paso, primero la A, luego la B, después la C, más tarde la D etcétera, pero ahora tomamos las decisiones por nosotros mismos. No existe ninguna fórmula que nos diga cómo debemos hacer las cosas sino que trabajamos en equipo y asumimos los riesgos que ello comporta. El ambiente ha cambiado por completo, pero este nuevo modo de proceder ha provocado que algunas personas se hallen completamente perdidas y estén atravesando momentos realmente difíciles”.
Las personas poco adaptables se ven asaltadas por el miedo, la ansiedad y un profundo malestar personal cuando deben afrontar algún cambio. Son muchos los ejecutivos que tienen serios problemas para adaptarse al nuevo estilo consistente en delegar la responsabilidad y diversificar la toma de decisiones por toda de empresa.
Como me explicaba un ejecutivo de Siemens AG, el complejo industrial alemán: “Las personas se aferran a los viejos hábitos autoritarios pero el nuevo modelo trata, por el contrario, de que cada uno asuma sus propias decisiones, delegando así las responsabilidades a instancias cada vez más próximas a los clientes. Pero cuando las cosas no funcionan bien y, por ejemplo, la productividad desciende durante un mes, algunos directivos son presa fácil del pánico, caen nuevamente en el viejo estilo y tratan de volver a ejercer un control férreo, socavando así el nuevo estilo de acción”.
(^5) GOLEMAN, Daniel (1999) La Inteligencia Emocional en la Empresa , p70-
No obstante, si alguna competencia resulta necesaria en nuestro tiempo es la capacidad de adaptación. Las personas que destacan en esta competencia disfrutan con los cambios y saben sacar provecho de la innovación. Son personas que permanecen abiertas a los nuevos datos y que, al igual que el equipo directivo de Intel del que antes hablábamos, pueden renunciar a sus antiguas creencias y adaptarse a los nuevos tiempos. No les molesta la incertidumbre que suele provocar lo nuevo o lo desconocido y se hallan siempre dispuestos a arriesgarse y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
La adaptabilidad requiere la flexibilidad necesaria para considerar una determinada situación desde perspectivas muy diferentes. Pero también exige de la fortaleza emocional que nos permita estar cómodos con la inseguridad y permanecer en calma ante lo inesperado. Otra competencia que fomenta la adaptabilidad es la confianza en uno mismo, especialmente la seguridad, que nos permite ajustar rápidamente nuestras respuestas e incluso abandonar sin reservas nuestros presupuestos anteriores en el caso de que la realidad así lo exija.
La apertura al cambio propia de la adaptabilidad está también ligada a otra competencia cada vez más valorada: la innovación.
Los cambios de funciones o de trabajo son comunes hoy en día y generan estrés y tensión emocional. Aprenda a manejar los cambios de funciones. Si no es feliz en su trabajo, piense en cambiar o, incluso, en trabajar por su cuenta.
“Como las cosas son como son, no se quedaran tal como son.” Bertold Brecht
En el mundo laboral de hoy los cambios de funciones son comunes y con ellos viene la presión de tener que adaptarse. Adopte una actitud positiva frente al cambio y aclare cuáles son sus nuevas funciones hablando con sus colegas y con su jefe, No tenga miedo de pedir consejo y buscar información. Y cuando se sienta seguro de su papel, fije metas realistas para su progreso. Recuerde las mejores lecciones resultan de los errores. (Ver la lectura: Errar no es fracasar).
Cuando alguien le mencionaba su condena, respondía en broma:
9. Glosario
FRUSTRAR: Privar a alguien de lo que esperaba. Dejar sin efecto un propósito contra la intención de quien procura realizarlo. MODUS OPERANDI: Manera especial de actuar o trabajar para alcanzar el fin propuesto
SOFOCAR: Ahogar, impedir la respiración. Apagar, oprimir, dominar, extinguir.
