¡Descarga Resumen de Comunicación Institucional 1 - Públicos Internos y más Apuntes en PDF de Relaciones Públicas solo en Docsity!
Unidad 1: Conceptos centrales
Temas de actualidad en recursos humanos (libro) - Edelberg
Las Organizaciones → son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de la gestión de recursos.
- Compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Estamos hablando de personas vinculadas entre sí.
- Su objeto de estudio es la Ciencia de la Administración, cómo hacer para que estas organizaciones funcionen de la mejor manera posible.
¿Qué objetivos puede perseguir?
Económicos → con fines de lucro (productos medibles cuantitativamente) De Servicios → costo relativo, debido al intangible, suele ofrecer una experiencia. Técnicos → buscan generar nuevos conocimientos, no buscan rentabilidad económica ni brindar servicios (ej. el conicet). Sociales → sin fines de lucro (fundaciones, ONGs, asociaciones).
Tipos de organización
Formal : se constituye con un propósito determinado y se redefine la estructura para el logro de los objetivos.
- Es la org. que se ve en los organigramas.
Informal : Nace del agrupamiento espontáneo por una necesidad inesperada de resolver una situación y se configura en función de esa búsqueda de soluciones, no tienen un objetivo definido, cuando lo encuentran, se convierte en una forma formal.
- Tiene que ver con la afinidad de los colaboradores, surge de un agrupamiento espontáneo.
- El líder informal puede llegar a tener más peso que el líder formal. Este informal es el legitimado por los compañeros de trabajo.
Un profesional de RRPP trabaja en organizaciones formales pero se ve influenciado por organizaciones informales como grupos de trabajo espontáneos. Cuando proliferan las organizaciones informales dentro de organizaciones formales, se atenta contra el funcionamiento eficiente de esa organización. Ambas son importantes.
Visión, Misión, Valores
Esto es parte de la filosofía corporativa. Debe estar toda la org. alineada. Nos referimos a:
Visión → estado ideal que pretende alcanzar la organización. Es aspiracional y utópico. Siempre tiene que ser algo que proyectamos a futuro, si nos acercamos a la Visión va a haber que reformularla.
Misión → objetivos estratégicos amplios de nivel superior. Objetivos fundacionales, por qué existimos. Motivo o razón de su existencia, puede decir qué hace o qué genera y qué efecto tiene en el entorno. Busca diferenciarse del resto. Puede estar enfocada en la actividad que desarrolla la organización o en la experiencia asociada al producto que quiere producir en el público.
Valores → creencias o convicciones del grupo humano que conforma la organización. Ideas rectoras, el valor marca el camino, es la org. diciéndole al empleado cómo debería actuar / normas de conducta. Desarrolla la Misión a través de los valores para lograr la Visión.
Filosofía Corporativa → está formada por la Visión, Misión y Valores. Es una declaración de cómo quiere ser la empresa.
Cultura Corporativa → Negociación entre las identidades individuales de las personas que forman la organización versus la filosofía corporativa.
La organización está formada por distintos elementos que se relacionan entre sí mediante la comunicación. Es un sistema que también se relaciona con otros sistemas. La principal vía de relación en una organización es la Comunicación.
Comunicación Organizacional
● Comunicación Comercial (contar cuál es el producto) → Marketing y Publicidad. ● Comunicación Institucional (comunicación de la organización, externa) → Mensajes hacia otras organizaciones y qué transmiten la identidad de la org. RRPP o Asuntos Públicos. ● Comunicación Interna → Integración cultural, que los integrantes de la org. se integren y participen de esa cultura. Relacionado con RRHH.
La doble dimensión de la Comunicación Interna
- Función estratégica de la Dirección. Deberíamos definir cómo vamos a pensar en función a que aporte a la misión. → investigación, diagnóstico, planificación.
- Herramienta para el logro de los objetivos institucionales. Como una actividad. Producción de contenido. → armar el mailing, la gacetilla de comunicación interna, organizar reuniones.
¿Para qué sirve la comunicación interna?
● Incrementar la motivación. ● Fomentar la participación de las personas en la actividad organizacional. ● Establecer el compromiso. ● Mejorar el desempeño. ● Alcanzar niveles superiores de calidad. ● Identificar los objetivos individuales con los organizacionales. → alinear los deseos, expectativas, necesidades de los empleados con los objetivos organizacionales. ● Conducir a una mayor efectividad.
Barreras de la Comunicación
Todo elemento que afecte o distorsione el mensaje es una barrera o ruido de comunicación. Cuando comunicó un mensaje quiero saber que el receptor entiende algo en específico.
● Efectos de posición. → según los diferentes niveles de poder del emisor y receptor. Pueden variar según una estructura formal o informal. Diferencia entre autoridad y poder. ● Diferencias culturales. → diferentes sistemas de valores y estructuras morales. Pueden haber barreras por las diferentes identidades culturales. ● Problemas semánticos. → a determinadas palabras les atribuimos diferentes significaciones. ● Selección deficiente de canales. → según el público hay que elegir el mejor canal. ● Distorsiones perceptivas. → el receptor recibe el mensaje de manera distinta a lo que nosotros queríamos. Puede estar relacionado a experiencias previas desconocidas. ● Distracciones. → todo elemento que limita o restringe contra el efecto del mensaje. Por ej. si me están hablando y no presto atención porque estoy preocupada por otra cosa.
Recursos Humanos - Funciones
1. Selección / Incorporaciones : Contratación de personal. Se puede tener un departamento propio para esta área, o tener monigotes que se contraten para buscar personal. Búsqueda para un puesto de trabajo, puede ser abierta (en portales de empleo, etc) o cerrada (es más acotada). Puede ser interna (dentro de la org.) o externa (una persona fuera de la org.). 2. Administración de Personal: Vacaciones, sueldos, licencias, aguinaldo, traspasos, etc. 3. Relaciones Industriales : Señalética, uniformes, elementos de seguridad. Está vinculado con la comunicación y relación con los sindicatos. Se encargan de gestionar los vínculos con los sindicatos para minimizar y reducir los problemas. También el tema de seguridad e higiene, todos los problemas que surjan en la planta.
4. Capacitación y Desarrollo: Formación del personal. La capacitación está relacionada a lo técnico que necesito para hacer mi trabajo y el desarrollo es la formación de nuevos líderes y llegar a mejores rangos. La capacitación lo que hace es dar nuevas herramientas a los empleados. Mientras que el desarrollo es para el desarrollo pero con el fin de que el empleado el día de mañana tenga herramientas para puestos corporativos. 5. Compensaciones y Beneficios: Todo aquello que recibe el empleado por fuera de su sueldo. Las compensaciones son monetarias y los beneficios son por ej. un celular, gym, almuerzo o pre paga. 6. Comunicación Interna: puede ser una función de RRHH pero también del área de RRPP, o puede estar dividida entre las dos según diferentes tareas. Lo importante es que exista. Cumple dos funciones importantes: la actualización de la situación laboral personal y de la organización, y la integración del personal con la cultura corporativa para evitar así organizaciones informales fuertes.
Proceso de Inducción
Es lo primero que debería de suceder, es decir, de adaptación a la empresa o al trabajo que está por empezar a hacer. El tiempo de duración depende de cada compañía, durará lo que la empresa determine lo que tiene que durar.
Temas de actualidad en RRHH
● Job Hunting → la búsqueda laboral es competitiva y con baja oferta, pero los postulantes tienen expectativas altas y exigencias con la org. En la actualidad, la mayoría de la gente está buscando nuevos trabajos a pesar de tener trabajo. El depto. de RRHH es consciente de que sus empleados también pueden querer irse y buscar nuevos trabajos. ○ El curriculum vitae → identificar las palabras clave a partir de la descripción del puesto, no debe omitir resultados o logros obtenidos en puestos anteriores, concretos y medibles relacionados a las palabras claves. ○ La entrevista → prepararse para una entrevista: ■ 1) tener en claro nuestras habilidades y fortalezas y las situaciones de nuestro pasado que las ilustran. Recordar fechas, nombres, cantidades y medidas que cuantifiquen nuestros éxitos, así como otros detalles que faciliten reconocerlos. ■ 2) comprender la descripción del puesto vacante y estar preparado para citar acciones y comportamientos referidos a las habilidades exigidas por éste. ■ 3) recordar que expresar nuestras habilidades en forma específica es más importante que hacerlo en forma difusa. ■ 4) Mencionar las palabras clave en el transcurso de la entrevista.
○ Objetivos: ■ aumentar nuestra visibilidad profesional. ■ diseminar información acerca de nuestros objetivos en el proceso de búsqueda de trabajo. ○ Consejos: ■ identifique a quiénes constituyen su network. ■ conéctese, es decir, no se aísle. ■ sepa “mezclarse” o “participar” en las reuniones a las que asista. ■ escuche y ayude. ■ pide ayuda, no es ninguna vergüenza hacerlo. ■ practique “seguimiento” en todo lo relacionado con sus vínculos.
● Retención → mantener al personal conforme para que no quieran irse de la org. Puede ser porque lo considero valioso, porque la capacitación de nuevos empleados significa costos, por la confidencialidad. Se la genera con compensaciones y beneficios, programas de desarrollo y el clima laboral. Todo depende de cómo esto se alinee con nuestra proyección a futuro y nuestros objetivos personales. Asociado a la idea de job hunting. Retención de las personas valiosas, el depto. de RRHH busca esto. ○ La tarea. ○ La cultura de la empresa. ○ Salario. ○ Equilibrio entre las demandas del trabajo y las demandas de la familia. ○ Nivel de responsabilidad. ○ Nivel de los colegas.
● Cross training → preparar a alguien para cumplir tareas (capacitación técnica) dentro de la org. que están por fuera de su perfil de puesto ante una eventualidad o emergencia, teniendo así empleados flexibles que pueden cubrir a alguien por licencia o despido. En cambio, la rotación de personal y rotación de puestos es una estrategia planificada relacionada con programas de desarrollo y creación de líderes. ○ disminución de costos. ■ reduce el tiempo y los costos de empleo de trabajadores temporarios para enfrentar ausencias. ■ disminuye la rotación. ■ bajan los costos de reclutamiento y de inducción. ○ aumento de la motivación. ○ mejoramiento de la productividad, porque se facilita el trabajo en equipo.
● Evaluación 360° → la evaluación integra la evaluación de desempeño por muchos actores y dimensiones, sin importar su jerarquía, limitando así la arbitrariedad. Antes de hacer una evaluación de desempeño que hacía el jefe. Pero el concepto de evaluación 360° busca que esa evaluación no la haga solamente el jefe sino que también compañeros de trabajo, ayudantes, etc. Son varias las personas que deciden sobre la manera de trabajar de las personas.
● Downsizing → una org. decide achicar su estructura, puede ser echando personal, vendiendo sus inmuebles. Suele ser económico pero no necesariamente porque a la
empresa le va mal, sino estratégicamente. Achicar las estructuras de la empresa. Despedir gente y redistribuir las tareas.
● Outsourcing → es la contratación de proveedores externos para suministrar cualesquiera de sus actividades que no formen parte de sus core competencias. Aspectos interrelacionados: a) la fuerte presión puesta en las gerencias de RRHH tanto para determinar los costos de sus actividades como para disminuirlos. → los costos de rotación del personal. b) las tendencias al cambio en la estructura de las empresas. → se refiere al hecho de que existe una tendencia a descentralizar las funciones de RRHH y asignar más responsabilidades en esta área a los gerentes operacionales. Se procede al outsourcing de muchas de las actividades del área y el o los especialistas en RRHH se transforman en generalistas que se desempeñan como consultores internos. c) las intensas actividades de downsizing que tuvieron lugar en el mismo período. → la gerencia de RRHH participa en el planeamiento de esta actividad, se contratan proveedores externos para llevar a cabo algunas de sus actividades tradicionales.
Imagen Positiva gestión estratégica de la imagen de las empresas - Villafañe (libro)
La cultura de un grupo humano debe reflejarse en torno a su propio sistema de valores y creencias.
Cultura → fenómeno subjetivo que hay que interpretar.
Cada grupo construye una cultura y solo se la puede analizar en su propio contexto.
Componentes / Elementos de la cultura → (Historia, las costumbres, la forma utilizada en la empresa)
Cultura Corporativa
“Modelo de presunciones básicas que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.- Schein
Las presunciones básicas sostienen a la cultura pero muchas veces no son percibidas por los mismos integrantes de esa cultura. No se dan cuenta de su accionar. Los porteños son arrogantes, pero no se dan cuenta de las presunciones básicas que los hace actuar, pensar o sentir de esa manera. Hay cosas subyacentes, la acumulación de poder económico en Buenos Aires hace 200 años, que hoy en día siguen moldeando su cultura.
Charles Handy & Roger Harrison
aquellos que pensemos, validemos, consideremos como bueno o malo, va a estar configurada a base de unas presunciones básicas de las que no somos conscientes.
Ejemplo:
- Sistema de ingreso de UADE → Artefacto y creación.
- Seguridad / prevención → Valores.
- Exclusividad al ser una universidad privada, diferenciar el interior de UADE del afuera → Presunciones básicas.
Componentes de la Cultura
● Ser → Identidad ● Pensar → Sistema de Valores compartidos ● Hacer → Unidad estratégica
Funciones de la Cultura Organizacional (Capriotti)
● Adaptación. → cuando alguien se integra a la org. rápidamente va a poder entender los valores de ella. ● Cohesión. → implica que el desarrollo de una cultura favorece la comprensión mutua entre los miembros de esa cultura, y eso hace del desempeño organizacional más eficiente. ● Implicación. → una cultura permite a las personas identificarse con la organización, alineando así los objetivos personales con los organizacionales, sentirse parte de la empresa, tener un sentido de pertenencia.
Funciones de la Cultura Organizacional (Villafañe)
● Construye la identidad. → la cultura define la identidad y particularidad de la org. ● Cohesiona internamente. → Igual que Capriotti. ● Favorece la implicación del personal al proyecto empresarial. → Igual que Capriotti. ● Determina el clima interno. → si las personas tienen el mismo enfoque y manera de entender la org., el clima interno va a funcionar correctamente. Si la cultura es fuerte y cohesionada va a condicionar un buen clima interno.
Variables Culturales - Villafañe
Tres aspectos que se deben observar en términos de variables culturales
1. La Ideología de la Organización o Tipificación Cultural:
a. Valores Supraculturales. b. Pensamiento y aprendizaje. c. Influencia y poder. d. Motivación y recompensa.
● Cultura del poder. ● Cultura de la función. ● Cultura de la tarea. → empresas que laburan por proyecto y se labura por burocracia. Es típico en multinacionales que se trabaja en tecnología. ● Cultura de la persona.
2. La Orientación Estratégica:
Se debe observar la organización por partes, por lo general, hay más de un tipo de orientación y la empresa pone la determinante.
a. Orientación hacia las personas. → tienen mucho foco en que el empleado tenga puesta la camiseta, se sienta escuchado, se sienta valorado y motivado. El bienestar de los empleados.
b. Orientación hacia el cliente. → organizaciones que le dan un rol primordial al cliente. Si no estás orientado en este ámbito es probable que no vuelvan a elegirte. Actualmente, se valora mucho el servicio. “El cliente siempre tiene la razón”.
c. Orientación hacia los resultados. → esta orientación piensa más en la eficiencia. La rentabilidad.
d. Orientación hacia la innovación. → no todo lo que tiene que ver con innovación implica lo tecnológico. Son pioneras buscando mejorar procesos, mejora continua y presentar nuevas cosas. Todo el tiempo está buscando cambiar para adecuarse o actualizarse en pos de adaptarse mejor a los cambios del entorno.
e. Orientación hacia los costos. → la mayoría de las empresas argentinas se enfocan en el cuidado de costos. Empresas muy resultadistas, por sobre todo están buscando que se consigan los objetivos. Minimizar o reducir cualquier tipo de desperdicio. Optimización de los costos.
f. Orientación hacia la empresa. → organizaciones que hagan foco o un culto de su propio nombre, ser admiradas como organización percebe. Poner el foco en la reputación e identidad de la org.
g. Orientación hacia la tecnología. → empresas que buscan todo el tiempo incorporar nuevas tecnologías al trabajo o al producto. Adoptar y mejorar sus tecnologías para mejorar el proceso productivo.
3. La Dinámica Cultural: a. Densidad cultural. → Cultura FUERTE / DÉBIL Que una cultura sea más fuerte o más débil. Esto se define a través de si tienen una serie de valores compartidos, acuerdo de cómo se hacen las cosas.
i. Valores Compartidos.
Ideología de la Empresa - Tipificación Cultural
Valores Supraculturales
Pensamiento y Aprendizaje
Influencia y Poder
Motivación y Recompensa
Poder Estructura. Centralizada. Central Fuerte. Jerarquía telaraña.
Diferencias. Ejecución Rápida.
Individuos = Eslabones. Reconocimiento.
Incentivo Económico.
Función Burocrática. Influencia del Organigrama. Futuro Profesional Claro.
Capacidad = Aprendizaje. Aprendizaje Aditivo.
Poder por posición y no carisma. Organigrama.
Aumento de status en el organigrama.
Tarea Red. Proyecto. Equipo. Flexibilidad.
Autoinformación y movilidad. Resolución de problemas a través del pensamiento y aprendizaje.
Diálogo y Discusión. Equipo Heterogéneo de talentos. Debate racional = influencia.
Variedad y promoción. Remuneración por resultados.
Persona Sin estructura. Individuo Centro de todo.
Escasa planificación del futuro.
Poco controlables. Relación Individual.
Libertad del Individuo. Relaciones Endebles.
Cultura del Poder
- Valores Supraculturales - Estructura centralizada → como una araña que controla todos los aspectos o todas las partes de esa estructura. Toma de decisiones centralizadas, todo pasa por ese poder. - Central fuerte → idea de presencia omnipresente a la org. - Jerarquía telaraña → ese centro de poder no es necesariamente una persona, puede ser un grupo. Dentro del grupo hay una persona con más poder pero tiene personas con poder alrededor suyo sobre las que también se sostiene. - Pensamiento y aprendizaje - Diferencias → sólo aprenden lo que exige el jefe, y lo relacionado con su puesto, nada más. - Ejecución rápida → tienen que aprender rápidamente para poder implementarlo en su trabajo. - Influencia y poder
- Individuos = eslabones → son solo simplemente partes de la organización. - Reconocimiento → ganó más poder e influencia en la org. a medida que el centro de poder me reconoció. Que tan cerca esté el centro de poder define su éxito. Quieren quedar siempre bien con sus jefes, ya que su reconocimiento los posiciona inmediatamente más arriba. **_- Motivación y Recompensa
- Incentivo económico_** → cuanto mejor es mi función como eslabón de la cadena y cuanto más produzco mi compensación va a ser económica. Premios por productividad.
Cultura de la Función → Ej. educación pública y puestos del Estado.
- Valores Supraculturales - Burocrática → todo está previamente reglamentado y ordenado. - Futuro Profesional claro → se en que puesto entró y hacia donde puedo ir desde ahí. Cómo puedo crecer. - Influencia del organigrama → organización por puestos. - Pensamiento y Aprendizaje - Capacidad = aprendizaje → los más capaces son los que más saben sobre lo que la org. quiere. Hay programas de capacitación. Cada puesto tiene sus necesidades. - Aprendizaje aditivo → se van sumando conocimientos. - Influencia y Poder - Poder por posición y no carisma → cuanto más arriba estoy en el organigrama más poder y autoridad tengo. - Organigrama. - Motivación y Recompensa - Aumento de status en organigrama → la mayor recompensa que hay en estas organizaciones es el ascenso en relación al organigrama.
Cultura de la Tarea → Ej. Empresas de construcción, agencias de RRPP
- Valores Supraculturales - Red → se usa a la estructura organizacional como una fuente de recursos para desarrollar mi tarea, pero mi desempeño se da en torno a ese proyecto que tengo que desarrollar → nodos interconectados. - Trabajan por proyecto.
Desarrollo Organizacional (DO) → “es un esfuerzo planeado que cubre a toda la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimientos de las ciencias de la conducta”.- Richard Beckhard
❖ Es un plan que lleva adelante la gerencia que busca mejorar interviniendo sobre los procesos. Pero esa intervención no es solo técnica. ❖ Una organización asume el desafío de modificar sus procesos y esa intervención requiere trabajar sobre la dimensión humana de la organización. Si quiero generar cambios importantes en una organización necesito trabajar y preparar a las personas para que asuman y desarrollen en ese cambio. ❖ Hay que estar atentos a cómo reaccionan las personas. ❖ Una organización busca incrementar la salud y organización mediante el cambio de procesos, y cómo estos implican a personas, hay que trabajar con las ciencias de la conducta.
Cambio Cultural Que cambie la manera de hacer las cosas, alguno de los valores de la organización o presunciones básicas. Cuando hablamos de cambio cultural estamos en una cultura A, la actual, y sabemos que necesitamos cambiar a una cultura B. Intervención cultural.
¿Cuándo se realiza una intervención en relación al cambio cultural? - Deal & Kennedy
● Factores:
- Cambios fundamentales en el entorno (sobre los que la empresa no tiene poder) y los valores quedan obsoletos y son auténticos frenos al cambio. → cuando las exigencias varían, la org. probablemente tenga que adecuarse a los cambios y eso generó un cambio cultural (Ej. por la movilización de género de las mujeres o la utilización de máquinas como computadoras).
- Empresas que operan en sectores altamente competitivos expuestos a cambios súbitos, siendo incapaces de adaptarse a las nuevas necesidades del cliente. → tienen que estar adaptándose constantemente.
- Con pésimos resultados (reorganización o cambios en la manera de trabajo) y problemas graves con su fuerza de trabajo. → los problemas pueden ser entre los empleados o de los empleados con los gerentes.
- Que estén por convertirse en gigantes corporativos. → por compra o fusiones (integración cultural).
- Que hayan experimentado un crecimiento muy rápido (frecuente en el sector tecnológico).
¿Cuándo se realiza una intervención en relación al cambio cultural? - Villafañe
- Ante un cambio de misión organizacional.
- Por obsolescencia cultural → los valores o presunciones básicas ya no son validados por el entorno o la sociedad en la que estoy inserta.
- Ante cambios estructurales profundos (privatizaciones, ruptura de monopolios, fusiones o absorciones).
- Por resultados negativos.
Objetivos del plan de cambio cultural:
- “La función determina la forma” → tengo que redefinir la estructura organizacional para poder implementar un cambio → función (cambio que quiero generar) determina la forma (la estructura y procedimientos de la org.) → primero re-diseño la organización para poder implementar el cambio.
- La óptima efectividad del sistema estable → un sistema que permita el cumplimiento de los objetivos y en el cual cada uno de los componentes de ese sistema cumpla bien su función y tenga conexión con los otros elementos.
- Gran colaboración y poca competencia → es necesario esto para la salud del sistema y su efectividad, que las partes entiendan el sentido de trabajar juntos en pos de algo.
- Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos → hay que pensar sistemas en donde la gente pueda expresar sus quejas, disconformidades, críticas y que estas no se guarden → estas opiniones serán en relación con el proceso de cambio.
- Que las decisiones se toman sobre las bases de las fuentes de información y no de las funciones organizacionales → que las decisiones en torno al cambio usen como fuentes de información a las personas involucradas en ese proceso → si voy a hacer un cambio en el depósito, debo hablar con los empleados del depósito.
¿Qué necesitamos para poder lograr esto?
Condiciones necesarias para el cambio cultural - Mayo
● Requisitos:
○ Una fuerte determinación y una visión clara del cambio por parte de la alta dirección. → todos los gerentes deben querer el cambio y estar seguro de su validez y beneficios, cualquier disidencia provocaría problemas en la org. ○ Un incremento constante de las ayudas a los procesos y sistemas del cambio. → recursos y presupuesto para estar constantemente implementando estrategias que favorezcan el cambio. ○ Un gran esfuerzo de formación y comunicación. → todas las partes de la org. deben formarse.
Change Management - Gestión del cambio - Calidad total
Calidad Total
Origen
- Japón:
- Problema: productos poco competitivos.
- Solución: sistema de calidad.
- ‘80, en Argentina.
- 1988: Fundación Europea para la Gestión de la Calidad. (Integrada por los presidentes de las catorce mayores compañías europeas)
- 1988, Modelo de Gestión de Calidad Total.
Modelo de Gestión de Calidad Total - Criterios
Toda empresa que quiera implementar este modelo debe tener en cuenta estos criterios:
● Liderazgo: gestión para la mejora continua. ● Planificación: reflejo en planificación. → ser consciente que a la hora de establecer el plan de trabajo, se tiene que tener en claro que se trabaja bajo términos de calidad. ● Gestión del personal: aplicarla al desempeño de las personas. → el capital humano debe internalizar el concepto de la excelencia. ● Recursos: gestión adecuada de recursos. ● Sistema de calidad y procesos: procesos para asegurar la calidad. → establecer en cómo tienen que hacer las cosas. ● Satisfacción del cliente: cómo te percibe. ● Satisfacción del personal: cómo te percibe. ● Impacto en la sociedad: cómo percibe la sociedad el papel de la empresa. → que no existan aspectos negativos. ● Resultados del negocio: cómo alcanzar objetivos en cuanto al rendimiento económico previsto.
Calidad Total
Es un concepto que implica nivel de Excelencia en todas las acciones y funciones , donde la suma de los valores agregados que se incorporan al producto y/o servicio a lo largo de todos los procesos de gestión involucrados, los productos terminados y la calidad con que estos son insertados en el mercado para satisfacer las necesidades y/o expectativas de los clientes, son asegurados por el Savoir Faire de la empresa.
Beneficios
- Aumenta la satisfacción del cliente.
- Trabajo interno más eficaz.
- Incrementa la productividad.
- Mayores beneficios.
- Menores costos.
- Mayor calidad en los productos.
Control de Calidad - Aseguramiento de Calidad - Control de Calidad Total
Control de Calidad → enfocado en las líneas de producción al final del proceso.
Aseguramiento de Calidad → va frenando procesos para controlar de forma intermedia la línea de producción.
Control de Calidad Total → el salto de aseguramiento de calidad a control de calidad total es muy grande.
El concepto de calidad total involucra
- Un ambiente cultural y socialmente propicio para su implementación.
- Un Management en constante búsqueda del incremento de la eficacia y la productividad.
Programa Integral de Calidad Total
Incluye:
- El planeamiento de la Calidad.
- El control de la Calidad.
- El mejoramiento de la Calidad.
En el sistema de C. T. se debe…
■ Hacer extensivo a todas las actividades que se desarrollan en la organización
■ Cuidar de los recursos humanos
