Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Prepara tus exámenes con los documentos que comparten otros estudiantes como tú en Docsity
Los mejores documentos en venta realizados por estudiantes que han terminado sus estudios
Estudia con lecciones y exámenes resueltos basados en los programas académicos de las mejores universidades
Responde a preguntas de exámenes reales y pon a prueba tu preparación
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Comunidad
Pide ayuda a la comunidad y resuelve tus dudas de estudio
Descubre las mejores universidades de tu país según los usuarios de Docsity
Ebooks gratuitos
Descarga nuestras guías gratuitas sobre técnicas de estudio, métodos para controlar la ansiedad y consejos para la tesis preparadas por los tutores de Docsity
RESOLUCION DE CONFLICTOS EN EMPRESA MINERA
Tipo: Monografías, Ensayos
1 / 9
Esta página no es visible en la vista previa
¡No te pierdas las partes importantes!
2.1. Tipo de conflicto:................................................................................................ 3 2.2. Estilo de gestión del conflicto utilizado.............................................................. 4 2.3. Nivel del conflicto.............................................................................................. 4 2.4. Efectividad de la gestión del conflicto................................................................ 5 2.5. Factores que dificultaron la gestión del conflicto............................................... 5 2.6. Implicancias........................................................................................................ 6
De intereses : entre la necesidad de la empresa de sancionar disciplinariamente y el interés del trabajador por conservar su empleo y el acceso a salud para su hijo. Estructural : causado por fallas en el sistema de control de metales que debilitan la legitimidad del procedimiento disciplinario. Relacional : por el choque directo entre el asistente de RRHH y el sindicato, en un contexto de negociación colectiva próxima. De información : por la falta de coordinación, ausencia de líderes clave y decisiones tomadas bajo presión. 2.2. Estilo de gestión del conflicto utilizado De acuerdo con el modelo de Rahim y Bonoma (1979), que clasifica los estilos de gestión del conflicto según el nivel de interés propio y el interés por los otros, observamos que: -Gustavo Peña adoptó un estilo predominantemente dominante, al seguir estrictamente el procedimiento disciplinario sin abrir espacio al diálogo con el sindicato ni con el trabajador implicado. El estilo dominante (alto interés por los objetivos propios, bajo por los del otro) puede ser efectivo en situaciones de urgencia, pero puede generar resistencia y deteriorar las relaciones laborales si no se maneja con sensibilidad. -La Gerencia de RRHH , aunque siguió la línea del despido, incorporó un matiz de compromiso o incluso integración, al autorizar el acceso a atención médica por 12 meses para el hijo del trabajador. Este gesto buscó una solución parcial que atendiera parcialmente las necesidades humanitarias, aunque no revirtió la medida disciplinaria. -El sindicato , por su parte, intentó negociar una suspensión en lugar del despido, proponiendo un enfoque más integrador, pero su amenaza directa de pedir el despido de Gustavo reflejó también un estilo de dominación reactiva. 2.3. Nivel del conflicto
Siguiendo a Fuquen Alvarado, este conflicto se encuentra en la fase de discordia, ya que: Se manifiestan desacuerdos explícitos entre el área de RRHH y el sindicato. El trabajador ha interpuesto una denuncia por despido arbitrario. Se ha intentado gestionar una solución parcial (atención médica), pero aún persiste tensión y un procedimiento legal pendiente. Si no se gestiona adecuadamente, este conflicto podría escalar a una crisis que afecte el clima laboral en el marco de la próxima negociación colectiva. 2.4. Efectividad de la gestión del conflicto Desde el enfoque de Mastenbroeck y las investigaciones de Luque et al., podemos analizar la gestión de este conflicto considerando cuatro dimensiones: Obtención de resultados positivos : La empresa logró aplicar una sanción disciplinaria acorde con el reglamento y proteger su integridad institucional frente al intento de hurto. Sin embargo, el despido conlleva una carga emocional y reputacional que no ha sido completamente compensada por la extensión del seguro médico. Equilibrio de poder : El poder fue ejercido verticalmente desde la gerencia, sin espacio para una solución negociada, lo que provocó la resistencia del sindicato. Clima constructivo : Se debilitó. Las amenazas del sindicato, el apuro en la decisión, y la falta de participación del Business Partner principal generaron un entorno tenso y poco colaborativo. Flexibilidad : Fue limitada. Gustavo actuó en base al procedimiento más estricto sin explorar otras alternativas disciplinarias ni abrir espacios de escucha, aunque posteriormente intentó una reparación humanitaria. 2.5. Factores que dificultaron la gestión del conflicto
de obra, con una estructura jerárquica tradicional, donde conviven equipos operativos y administrativos. Cultura organizacional Predomina una cultura funcional y vertical, con toma de decisiones centralizada. El liderazgo en terreno es fuerte, pero en ocasiones poco participativo. La comunicación interna es principalmente descendente, con canales limitados para la retroalimentación del personal. Existe un clima de compañerismo, pero también una creciente desconfianza hacia la gerencia, sobre todo en temas relacionados con sanciones y despidos. Fortalezas Estabilidad económica y operativa. Personal con experiencia técnica y compromiso. Políticas de seguridad implementadas. Debilidades Débil gestión del talento humano y clima organizacional. Falta de capacitación a mandos medios en resolución de conflictos. Procesos poco transparentes en despidos y sanciones. Oportunidades Potencial para mejorar la cultura organizacional mediante la participación de los trabajadores. Incorporación de nuevas prácticas de liderazgo y comunicación interna. Amenazas Riesgos legales por conflictos laborales mal gestionados. Pérdida de talento humano clave si no se fortalece el ambiente laboral. Daño a la reputación de la empresa ante acciones sindicales o medios. 3.2. Evaluación de conflicto:
Trabajador despedido: el cual indica que se despido fue injustificado y solicita la reconsideración de este acto. Empresa – Gerencia: el cual realizo el acto de despido y cual indica que el trabajador no cumplió con las políticas internar de la empresa. Miembros de trabajadores de la empresa: tienen una preocupación y sensación de conflicto en el ambiente laboral. Sindicato: tienen la insistencia de reconsiderar el acto de despido por un suspensión temporal. 3.3. Mapa de conflicto: Identificamos los elementos principales del conflicto: Personas Rol dentro del conflicto Procesos, Intereses Trabajador despedido Parte afectada directa Reincorporación / indemnización / reconocimiento justo Gerencia de la mina Tomadora de decisiones Legalidad, productividad, orden laboral, imagen organizacional Compañeros de trabajo Observadores y posibles afectados colaterales Justicia, estabilidad laboral, comunicación transparente Sindicato Defensor de los trabajadores Protección de derechos laborales y participación en decisiones Área legal o RRHH Soporte técnico-jurídico del proceso Cumplimiento de normativas y reducción de riesgos legales 3.4. Análisis desde la Gerencia : Dentro de la empresa en nuestro rol de gerentes, nuestro compromiso y responsabilidad es actuar con imparcialidad, asegurando los siguientes puntos:
