Proceso de selección de personal, Diapositivas de Evaluación del Desempeño

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PROCESO DE SELECCIÓN

Jenrry José Mejía Gonzalez

¿QUE ES EL PROCESO DE SELECCIÓN

DE PERSONAL?

• Es un conjunto de pruebas divididas en distintas etapas con el fin de elegir a

los candidatos idóneos para cada puesto de trabajo. Las empresas tienen la

necesidad de contratar personal para ocupar nuevos puestos de trabajo u otros

que han quedado vacantes. El objetivo es conocer a los candidatos para saber

quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo.

• El proceso de selección se divide en varias etapas con el fin de ir filtrando a los

candidatos que mejor cumplen con los requisitos técnicos, personales,

actitudes e intereses. En cada prueba van quedando menos candidatos hasta

llegar a unos pocos a la entrevista de trabajo final.

Entrevista:

Una entrevista es un intercambio de ideas u opiniones mediante una

conversación que se da entre dos o más personas. Todos las personas presentes

en una entrevista dialogan sobre una cuestión determinada.

Dentro de una entrevista se pueden diferenciar dos roles:

Entrevistador. Cumple la función de dirigir la entrevista y plantea el tema a

tratar haciendo preguntas. A su vez, da inicio y cierre a la entrevista.

Entrevistado. Es aquel que se expone de manera voluntaria al interrogatorio

del entrevistador.

Existen entrevistas laborales, periodísticas o clínicas. Todas son recíprocas , es

decir, en ella el entrevistador plantea un interrogatorio estructurado o una

conversación totalmente libre con el entrevistado.

Su fin es recolectar determinada información u opinión. Como guía, el

entrevistador suele utilizar un formulario o esquema con preguntas.

Pruebas de conocimiento:

Se le llama pruebas de conocimientos a aquellas pruebas que tratan de medir el grado de

dominio que tiene un candidato sobre un conjunto de conocimientos teóricos o prácticos

respecto de una materia o área concreta de la actividad profesional (Ansorena 1996)

Estos exámenes se aplican cuando el conocimiento sobre temas específicos es indispensable

para que el candidato desempeñe de manera correcta sus funciones dentro de la organización,

estas pruebas no deben confundirse con los exámenes psicométricos, ya que, como indica Guth

Aguirre (2004) las pruebas ocupacionales se utilizan para investigar los conocimientos teóricos

y las habilidades reales que poseen los candidatos; mientras que las pruebas psicométricas

servirán para incursionar en la inteligencia, las aptitudes, los intereses vocacionales y la

personalidad de los mismos.

Pruebas de personalidad:

Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas son

herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad

(sentimientos y actitudes), de un individuo en específico. A fin de identificar la forma

habitual de reacción frente a determinadas circunstancias y tipos de personas.

Debido a que cada test de personalidad se encuentra diseñado para medir

determinados rasgos para el ámbito laboral, se debe tomar con la mayor seriedad

posible y responder cada pregunta con total honestidad.

Algunos de los más comunes son, liderazgo, trabajo en equipo, autonomía,

orientación a resultados, orientación al logro, tolerancia a la frustración y flexibilidad.

Existen diversos tipos de test de personalidad, sin embargo, los siguientes se

encuentran como los más utilizados dentro de los procesos de selección.

→ Cuestionarios. Formados por series de preguntas sobre ti mismo diseñadas a

partir de una actitud positiva hacia ti mismo, estas pueden ser variadas o ambiguas,

según sea el caso.

→ Proyectivos. También conocidos bajo el nombre de láminas proyectivas, consisten

en diferentes láminas con manchas de tinta, dibujos o escenas.

→ De Aptitudes. Tienen como objetivo evaluar la cantidad y calidad de la capacidad

intelectual de un individuo, es decir su nivel de conocimientos en áreas específicas

como verbal, numérica y abstracta, para conocer el tipo de actividades en el cual se

presenta más habilidad.