¡Descarga Participación de la Mujer en el Sector Público Colombiano: Desafíos y Estrategias y más Monografías, Ensayos en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity!
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones
1. DATOS DE LOS AUTORES
NOMBRE: Jorge Miguel Ospino Ortiz Gloria Esperanza Murillo Amaya Gineth Yeudith Villadiego Moreno Aleyda Constanza Álvarez Prada CORREO ELECTRÓNICO : jospino3@udi.edu.co – gmurillo2@udi.edu.co – gvilladiego1@udi.edu.co - aalvarez10@udi.edu.co PAÍS : Colombia
2. DATOS DEL CASO FECHA CONSTRUCCIÓN DEL CASO : 29 / 03 / 2025 FECHA DE ACTUALIZACIÓN : No aplica TIPO: 2 TÍTULO: Estudio de Caso - Igualdad de género y empoderamiento de la mujer en la administración pública ÁREAS RELACIONADAS : DERECHO ADMINISTRATIVO UNIDAD DE ESTUDIO : ADMINISTRACIÓN PÚBLICA SUB-UNIDADES DE ESTUDIO : Estructura del Estado – Administración Pública – Planes de Desarrollo
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3. INTRODUCCIÓN
La participación del género femenino en la administración pública se ha convertido en un tema de gran importancia para el sector académico, debido a que representa un pilar clave para el desarrollo económico, social y político; no solo en Colombia sino también en el mundo cada vez más abierto a la globalización. La mayoría de los países que hacen parte de las Naciones Unidas han tomado medidas y reunido esfuerzos en pro de los derechos de la mujer, intentado reducir las gigantescas brechas discriminatorias de género. Achim Steiner (2025) sostiene que en las últimas décadas se han logrado avances notables en la búsqueda de hacer valer los derechos de las mujeres y por consiguiente construir un mundo más justo e igualitario, y afirma que para lograr esto se deben desmantelar las leyes existentes que causen cualquier tipo de discriminación o exclusión de la mujer, se deben fortalecer las instituciones y profundizar los compromisos con los países que nunca han implementado políticas que apoyan la visibilidad de la mujer, ya sea a través del empleo, la protección social o la respuesta a la crisis. En el mundo existen diversas iniciativas que han promovido la inclusión de la mujer en el sector público, un ejemplo de ello es la organización ONU Mujeres que es la entidad de las Naciones Unidas dedicada a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres; sin embargo, existen diferentes barreras estructurales y socioculturales que limitan el acceso de la mujer en cargos de liderazgo y en roles que determinen la toma de decisiones gubernamentales (ONU, Acerca de ONU Mujeres, s.f). En el ámbito internacional, organizaciones como la ONU han expuesto con cifras que en la actualidad y a pesar de los esfuerzos de las mujeres por la equidad, la presencia de las mujeres en el sector público todavía sigue siendo pobre y deficiente, según el artículo publicado por la ONU (2021) “A pesar del aumento del número de mujeres en los más altos niveles de poder político, a nivel general persisten las desigualdades de género: la progresión en el número de mujeres con carteras ministeriales se ha ralentizado, con sólo un pequeño aumento del 21,3 por ciento en 2020 al 21,9 por ciento en 2021. El número de países sin mujeres en el gobierno ha aumentado; y sólo el 25,5 por ciento de los escaños parlamentarios están ocupados por mujeres, frente al 24,9 por ciento del año anterior”. En el informe La Mujer, la Empresa y el Derecho (2024) se realiza una reflexión sobre la brecha de género femenino global que existe para las 3900 millones de mujeres que corresponde a la mitad de la
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones Actores afectados: Mujeres: En este contexto se habla de las mujeres en general, en especial, aquellas que intentan acceder o mantenerse dentro de un mercado laboral formal, y que duramente enfrentan brechas importantes en cuanto a participación, ocupación y condiciones laborales. A su vez, aquí se hace referencia un grupo más directamente afectado por las desigualdades estructurales de género (DANE, 2024). Mujeres negras, afrocolombianas y afrodescendientes: Este subgrupo enfrenta un problema en relación la doble condición de vulnerabilidad, en donde se encuentran marginadas tanto por género y étnica, a su vez, estas mujeres se enfrentan a la desocupación notablemente más altas que en relación con otros grupos, lo cual evidencia un problema de interseccionalidad de discriminación estructural (DANE, 2024). Mujeres líderes en el sector público: Finalmente se encuentran las mujeres que ocupan posiciones dentro del sector público y deben tomar decisiones importantes, muchas veces este grupo de mujeres deben hacerlo sorteando barreras institucionales, culturales y sociales que dificultan su visibilidad, legitimidad y permanencia (UNESCO, 2022). Actores que provocan la afectación directa o estructuralmente: Instituciones públicas con estructuras tradicionales y externas: El sector público ha avanzado en cierta medida hacia la igualdad y la justicia, sin embargo, aún existen prácticas organizacionales patriarcales, normas implícitas y sesgos que impiden la igualdad de género en puestos de liderazgo y empleo (DANE, 2024). Políticas públicas inadecuadas o mal implementadas: La falta de mecanismos efectivos para promover la igualdad de género en el sector público contribuye al mantenimiento de las desigualdades existentes. A veces las políticas no tienen en cuenta la diversidad racial y étnica ni las necesidades específicas de las mujeres más vulnerables (UNESCO, 2022). Cultura social dominante: El machismo estructural, los estereotipos de género y la naturalización de los roles de las mujeres ligados al hogar o al cuidado influyen en la comprensión y valoración de la participación de las mujeres en los espacios públicos y políticos (UNESCO, 2022).
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones Medios de comunicación tradicionales y sistemas educativos: al no destacar adecuadamente el liderazgo femenino ni promover modelos positivos de líderes femeninas diversas, estos actores ayudan a perpetuar estereotipos grupales que obstaculizan el avance de las mujeres en el lugar de trabajo (DANE, 2024). Finalmente, está el actor mediador, y productor de información – DANE (Departamento Administrativo Nacional de Estadística): Este actor aunque no es un actor que se encuentra afectado ni causa algún problema directo, el DANE desempeña un papel fundamental al visibilizar las brechas de género a través de la producción y divulgación de estadísticas oficiales mediante una labor investigativa que permite ayudar a fundamentar políticas públicas y generar consecuencias sobre los diversos tipos de desigualdad que existen (DANE, 2024). CONTEXTO
6. Contexto General A través de la historia, el entorno colombiano ha evolucionado en la temática de igualdad de género y empoderamiento de la mujer, este ámbito a estado marcado por hitos históricos, avances legislativos y esfuerzos sociales con la finalidad de eliminar las brechas de género y promover la participación equitativa de las mujeres en el ámbito público, entre ellos se destacan el Derecho al voto y participación política, mediante el cual en 1954, las mujeres colombianas obtuvieron el derecho al voto y a ser elegidas para cargos públicos, marcando un punto de partida clave para su inclusión en la vida política y administrativa del país, posteriormente se han promulgado leyes, las cuales han sido fundamentales en este proceso evolutivo, como la Ley 1257 de 2008, que busca prevenir y sancionar la violencia y discriminación contra las mujeres, y la Ley 581 de 2000, conocida como la Ley de Cuotas, que busca garantizar la igualdad en el desempeño de cargos de decisión en la administración pública entre hombres y mujeres (ONU, 2025). Del mismo modo se han implementado políticas publicas de equidad de género con el objetivo de garantizar los derechos humanos integrales e interdependientes de las mujeres, así como la igualdad de género, adicionalmente políticas con enfoque en la inclusión, reconociendo las necesidades específicas de mujeres afrodescendientes, indígenas y de otros grupos étnicos, las cuales enfrentan barreras adicionales en su
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7. Marco Legal o Normativo En Colombia a través de la historia se han implementado leyes, decretos y políticas públicas en pro de garantizar la equidad y la participación ciudadana de las mujeres en el ámbito público, a través de las cuales se evidencia el compromiso del país con la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres, a continuación, se relacionan algunas: Constitución Política de Colombia, Artículo 43 Establece igualdad derechos y oportunidades tanto para hombres como para mujeres, así como la prohibición de cualquier tipo de discriminación hacia la mujer, del mismo modo la protección del estado y la asistencia especial o atención prioritaria durante el embarazo y posterior al parto. Ley 581 de 2000 (Ley de Cuotas)- Modificado por Ley 2424 de 2024 La cual reglamenta la participación adecuada y efectiva de las mujeres en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público en Colombia, estableciendo mecanismos con el fin de garantizar dicha participación, cuyo objetivo principal es promover la equidad de género en cargos de liderazgo y toma de decisiones, asegurando que al menos el 50% de los cargos de máximo nivel decisorio sean ocupados por mujeres. Ley 731 de 2002 Conocida como la Ley de Mujer Rural en Colombia, su objetivo principal es mejorar la calidad de vida de las mujeres rurales colombianas, dando prioridad aquellas que cuenta con bajos recursos, buscando promover la equidad de género en la zona rural, garantizando el acceso a recursos, a través de la eliminación de obstáculos permitiendo que las mujeres rurales accedan a fondos, programas, y proyectos del sector rural, así como creación de cupos y líneas de crédito que ofrezcan tasas preferenciales para dicha población, del mismo modo promover el reconocimiento de las mujeres rurales como sujetos autónomos, destacando su papel en la producción y seguridad alimentaria del país, así como programas que fomentan la educación formal e informal garantizando el acceso a la educación, también contempla la creación del Fondo de Fomento para las Mujeres Rurales, orientada al apoyo de los programas planes o proyectos que permitan la incorporación y
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones una participación sólida de las mujeres rurales y sus organizaciones dentro de la política económica y social del país. Ley 823 de 2003 Mediante la cual se establecen normas para garantizar la igualdad de oportunidades para las mujeres en los ámbitos público y privado, teniendo como objetivo promover la equidad e igualdad de oportunidades, eliminando barreras que impidan a las mujeres ejercer plenamente sus derechos, fundamentada en la igualdad de derechos y oportunidades y en el respeto por la dignidad humana, mediante la ejecución de planes y programas que eviten la discriminación laboral, fomenten el principio de salario igual a trabajo de igual valor, sin importar género, así como promover el diseño y ejecución de programas de formación y capacitación laboral para las mujeres y ofrecer apoyo a nivel tecnológico, organizacional y gerencial a las micro, pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres , así como a las que empleen principalmente equipo humano femenino. Ley 1496 de 2011 Mediante la cual se garantiza la igualdad salarial entre mujeres y hombres, cuyo objeto es garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral sin importar el género, eliminando cualquier forma de discriminación en este ámbito, estableciendo la igualdad de trabajadores en el artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo factores para la valoración de la remuneración salariales la naturaleza del trabajo, condiciones laborales y acceso a formación profesional. Ley 1434 de 2011 Por medio de la cual se crea la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer del Congreso de la República de Colombia, teniendo como objetivo el fomento de la participación de las mujeres en el ámbito legislativo y de control político, dicha comisión tiene la finalidad promover la participación de mujeres en cargos de elección popular y en el ámbito directivo y toma de decisiones en las diferentes ramas del poder público, así como movimientos políticos y demás organismos que conforman la estructura del estado, además de garantizar la protección y el respeto de los derechos de las mismas.
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones años 2003 y 2009 se realizaron reformas políticas y electorales, pero sólo hasta 2011 con la Ley 1475 se estableció una cuota de género para que el 30% de las listas a cargos plurinominales (Congreso, Asambleas departamentales y concejos municipales) estuvieran compuestas por candidatas mujeres, sin embargo, a pesar de estos avances en el estado colombiano las mujeres siguen enfrentando barreras para acceder con liderazgo y poder de decisión en la administración pública (Bogotá, 2024). “Centro de la transformación de Colombia Hacia una nación de paz y vida, se encuentra un desafío crucial: el papel que desempeñan las mujeres en el sector público como un componente esencial. Para garantizar una gestión más inclusiva y orientada hacia el bien común”. “La Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) (DANE, 2024), una de las operaciones estadísticas más importantes, proporciona una imagen clara de la situación laboral de las mujeres en Colombia. Para el trimestre de mayo-julio de 2024, los datos revelan disparidades significativas: la tasa de desocupación para las mujeres fue del 12,6%, mientras que para los hombres se sitúa en el 8.3%, no obstante, la tasa global de participación de las mujeres está en el 24,3% puntos porcentuales por debajo de los hombres. Más preocupante resulta contrastar la tasa de desocupación de las mujeres negras, afrocolombianas o afrodescendientes, que alcanzó el 18, 8% mientras que la de los hombres no se autoidentifican con ningún grupo étnico-racial, fue del 8.4%, para el periodo agosto 2023 - Julio 2024, una brecha del 10.4 puntos porcentuales. Estas cifras no son números, representan realidades vividas a pesar de la cobertura de avances sociales y de educación. Las mujeres siguen enfrentando barreras significativas en el mercado laboral y más aún, en la consideración de Internet. Opcionalidad. Con el auto reconocimiento étnico y racial. Tomado de la Revista Institucional del Departamento Administrativo de la Función Pública, Bio Administración Pública del artículo titulado “Mujeres líderes en el sector público colombiano, una mirada desde el DANE”. Escrito por Piedad Urdinola Contreras, Directora General del Departamento Administrativo Nacional de Estadística. PHD en demografía de la Universidad de California, California. Berkley. Estados Unidos (Diciembre 2024).
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9. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Y SUS CAUSAS
En el contexto colombiano persiste un problema estructural que afecta la igualdad de género en el acceso al empleo y a puestos de liderazgo, especialmente en el sector público. A pesar de los avances regulatorios y sociales, las mujeres enfrentan barreras importantes que limitan su plena participación en el mercado laboral. Según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), para el trimestre mayo-julio de 2024, la tasa de desempleo de las mujeres fue de 12,6% frente a 8,3% de los hombres, lo que refleja persistentes desigualdades (DANE, 2024). Es importante reconocer que esta situación se agrava en el caso de las mujeres que pertenecen a grupos étnicos históricamente discriminados, como los afrocolombianos, cuya tasa de desempleo ha alcanzado el 18,8% (Leguizamón & Cruz, (2023). Una razón clave de este problema es la persistencia de estereotipos de género en la sociedad colombiana, que relegan a las mujeres a roles domésticos o de cuidado y dificultan su integración en los espacios de toma de decisiones. Estos imaginarios sociales están fuertemente arraigados en las prácticas educativas, culturales y familiares, que limitan el desarrollo de aspiraciones profesionales y de liderazgo en muchas mujeres desde edades tempranas (CEPAL, 2023). Otro tema clave es la segregación en el sistema educativo y en las instituciones públicas de empleo, así como la falta de políticas públicas sensibles al género, que reproducen y profundizan estas brechas. Las mujeres no sólo enfrentan barreras para ingresar al mercado laboral sino que también tienen dificultades para alcanzar puestos directivos debido a los techos de cristal institucionales. Otra razón relacionada es la relación limitada entre educación y empleo para las mujeres. Aunque la educación de las mujeres ha aumentado, esto no se ha traducido en condiciones de trabajo proporcionalmente mejores. En muchos casos, las mujeres graduadas de instituciones de educación superior enfrentan desafíos en el mercado laboral, especialmente en zonas remotas o menos desarrolladas económicamente, donde la inversión pública en empleo sensible al género es insuficiente (UNESCO, 2022). Esta situación es aún más grave para las mujeres de grupos étnicos, que enfrentan no sólo barreras de género sino también discriminación étnica y regional, lo que limita sus oportunidades de participar en la esfera pública.
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones 4. Conciliación trabajo-familia Promover políticas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y familiar, como horarios flexibles y licencias parentales equitativas, para aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Impulsar la creación de guarderías y servicios de cuidado infantil de calidad y accesibles para apoyar a las mujeres trabajadoras.
5. Campañas de sensibilización Realizar campañas de concienciación sobre la importancia de la igualdad de género en el ámbito laboral, desafiando estereotipos y resaltando el valor del trabajo femenino. Involucrar a los hombres en estas iniciativas para fomentar su apoyo y colaboración en la lucha por la equidad de género. 6. Monitoreo y evaluación Implementar sistemas de monitoreo para evaluar los avances en la inclusión laboral de las mujeres, permitiendo ajustar las políticas según los resultados obtenidos. Utilizar datos desglosados por género y etnia para identificar áreas específicas que requieran mayor atención y recursos. 7. Alianzas con el sector privado Fomentar colaboraciones entre el municipio y empresas locales para crear programas de pasantías y empleo que prioricen a mujeres, especialmente aquellas pertenecientes a grupos marginados.
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11. ANÁLISIS DE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS POSIBLES SOLUCIONES
1. Programas de capacitación y educación Ventajas: Mejora las competencias y habilidades de las mujeres, lo cual les permite proyectarse hacia el mercado laboral. Promueve la autosuficiencia y la confianza en el género femenino, lo que puede conducirlas a mejores oportunidades de empleo. Desventajas: Puede requerir una inversión significativa de recursos y tiempo para desarrollar programas efectivos. La falta de interés o acceso a estos programas por parte de algunas mujeres puede limitar su impacto. 2. Fomento de políticas de igualdad de género Ventajas: Promueve una cultura de igualdad en el lugar de trabajo y puede mejorar la diversidad en la toma de decisiones. Puede atraer a más talento femenino al sector público y privado. Desventajas: La implementación de cuotas puede generar resistencia y resentimiento en algunas partes de la población. Si no se gestionan adecuadamente, estas políticas pueden ser percibidas como injustas por aquellos que no se benefician directamente como es el caso del sector masculino.
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5. Campañas de sensibilización Ventajas: Puede cambiar percepciones y actitudes hacia el trabajo femenino y la igualdad de género. Involucra a toda la comunidad, fomentando un entorno de comprensión y apoyo. Desventajas: Los cambios en actitudes pueden ser lentos y difíciles de medir. Algunas campañas pueden no alcanzar a las audiencias más necesarias si no se diseñan adecuadamente. 6. Monitoreo y evaluación Ventajas: Permite ajustar políticas y programas basados en datos concretos, maximizando su efectividad y consecución de resultados. Fomenta la rendición de cuentas y transparencia en la implementación de soluciones aplicadas al sector. Desventajas: Puede requerir recursos adicionales para la recolección y análisis de datos. Si los resultados no son positivos, puede desincentivar futuras iniciativas. 7. Alianzas con el sector privado Ventajas: Facilita el acceso a oportunidades laborales para mujeres y puede fortalecer la colaboración entre sectores.
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones Puede resultar en un mayor compromiso del sector privado con la igualdad de género en todo el país. Desventajas: Las alianzas pueden ser difíciles de establecer y mantener, dependiendo de intereses diversos de las organizaciones. Puede haber una desconfianza hacia las intenciones de las empresas en el contexto de la responsabilidad social.
Plantilla adaptada en febrero de 2023 por: Chiquinquirá Rivera Quiñones ONU. (2025). La situación de las mujeres en Colombia. Organización de Las Naciones Unidas. https://colombia.unwomen.org/es/onu-mujeres-en-colombia/las-mujeres-en-colombia ONU. (s.f). Acerca de ONU Mujeres. Obtenido de:https://www.unwomen.org/es/about-un-women SPE. (2024). Mujeres en el Empleo: un camino hacia la igualdad. https://www.serviciodeempleo.gov.co/prensa/noticias/mujeres-en-el-empleo-un-camino-hacia-la-igualdad Steiner, A. (8 de Marzo de 2025). Mensaje del Administrador del PNUD en motivo del Día Internacional de la Mujer 2025. págs. Obtenido de:https://www.undp.org/es/discursos/mensaje-del-administrador-del- pnud-en-motivo-del-dia-internacional-de-la-mujer-2025. Zapata, A. (2025). Solo el 27% de las mipymes en Colombia son lideradas por mujeres, ¿por qué? https://www.elcolombiano.com/negocios/mipymes-colombia-lideradas-mas-por-hombres-que-mujeres- JP
