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Este documento analiza la importancia de la evaluación del desempeño laboral en pequeñas empresas, y presenta diferentes métodos y técnicas para medir el desempeño de los empleados. También se discuten los beneficios de la evaluación del desempeño y cómo puede mejorar la motivación y el rendimiento laboral de los colaboradores.
Tipo: Ejercicios
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(Estudio realizado con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango)".
(Estudio realizado con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango)".
Dedicatoria
A Dios: Nuestro creador, por haberme dado la paciencia y la sabiduría necesaria para la realización de mi tesis y de esa manera lograr mí meta.
A la Universidad Rafael Landívar : Porque en ella pude adquirir mis conocimientos durante mi carrera y me siento orgullosa de ser una Licenciada en Psicología Industrial/Organizacional con valores ignacianos.
A mis Catedráticos: Gracias por sus conocimientos y experiencias compartidas, que fortalecieron mi formación profesional.
A mis Padres : Rocael Sum y Celia de Sum por darme la vida, y todo el apoyo durante la misma.
A mis Hermanos: Javier Sum y Lucrecia Sum por brindarme su apoyo y cariño.
A mi Novio: Roberto López por brindarme todo su apoyo y amor durante mi carrera.
Resumen
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios.
El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que ellos realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y la manera que los colaboradores de una organización estén motivados. La motivación también ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser humano necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar sus objetivos y metas.
Durante esta investigación se comprobó que el nivel de motivación que tienen los colaboradores es alto, para su desempeño en la organización, se realizó con 34 sujetos del personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. La investigación es de tipo descriptivo y se utilizó una prueba psicométrica para medir el nivel de motivación y una escala de Likert para establecer el grado del desempeño laboral que tienen los colaboradores, los resultaos obtenidos durante la investigación determina que la motivación influye en el desempeño laboral de los colaboradores.
La motivación también puede determinarse como el señalamiento o énfasis que se revela en un individuo hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad de su interés, en el aspecto laboral en los colaboradores de una organización es de suma importancia debido a que ellos darán todo de sí para llegar alcanzar un objetivo personal u organizacional.
Asimismo en el artículo de motivación personal de Prensa Libre (2011) la motivación personal debe ser un juicio consistente que hace que los seres humanos sean seguros de sí mismos. Por tal motivo, proporciona efectividad y positivismo en su ámbito cotidiano. Esto quiere decir que la motivación es un elemento para salir adelante día a día, una persona se siente motivada y realiza sus tareas laborales con mayor eficacia, tiene consecuencia en todos los aspectos de la vida y es fundamental en el trabajo para poder determinar cómo actuar, cómo tratar a la gente y cómo desenvolverse; además, es fundamental para poder crecer, ascender y cumplir todas las metas.
Por otro lado la motivación en el ser humano ayuda a que la persona se pueda desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito laboral, ayuda a que sea una persona emprendedora alcance lo que se propone.
Pérez (2012) en el artículo sobre Motivación, disponible en el Periódico imparte taller a ministros. El presidente Otto Pérez Molina se reunió con la mayoría de los funcionaros del gabinete de gobierno, en donde recibieron un taller sobre motivación. Cada uno de ellos recibió un ejemplar en donde describe consejos sobre cómo motivarse, el señor presiente Otto Pérez explico que el taller surgió con base a que varios ministros y secretarios deben estar motivados para que puedan desenvolverse en su área de trabajo, y asimismo conocer mejor sus habilidades personales de cada uno, se refirió también a los resultados próximos de cada ministerio que se efectúa de forma individual.
Ortega (2013) en la tesis Incentivos monetarios en la motivación laboral, realizada en el Ingenio Tululá S.A. San Andrés Villa Seca del departamento de Retalhuleu tuvo como objetivo establecer la influencia de los incentivos monetarios en la motivación de los empleados, utilizó el diseño descriptivo y como instrumento la prueba psicométrica EMP,
Escala de Motivaciones Psicosociales, con el propósito de verificar el nivel de motivación de los empleados, determinó que la motivación laboral surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, además logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores. Actualmente la motivación y satisfacción laboral de los colaboradores es un punto clave para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, ya que el personal es importante para alcanzar las metas en las organizaciones. En los resultados de la presente investigación se pudo comprobar que existen elementos que influyen en la motivación laboral del trabajador y que no necesariamente se relacionan con la entrega de una compensación monetaria por un buen trabajo realizado.
La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de los principales problemas dentro de la empresa ya que la falta de motivación provoca que los seres humanos no se esfuercen por hacer un excelente trabajo; el estar motivado en el trabajo trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como: la autorrealización, el sentirse competente y útil y mantener autoestima, por lo que concluyó en que el personal del Ingenio Tululá goza de un nivel de motivación favorable, lo que permite determinar que los colaboradores adquieren compromiso a las funciones que se le asignen lo que desarrolla sentido de pertenencia organizacional adecuada y recomienda que es importante que la empresa establezca un programa de lealtad hacia los colaboradores mediante la integración, se debe considerar la ejecución de talleres de liderazgo efectivo, comunicación asertiva y trabajo en equipo para que se logre mantener y superar los niveles actuales de satisfacción de los colaboradores.
Gómez (2013) en la conferencia impartida en el Congreso, Motivación y Gestión del talento Humano, el 15 de marzo del 2013, explica que en más de una ocasión ha escuchado decir que no se puede motivar a las personas sino que ellas la encuentran por sus propios medios, se apegan al termino de motivación que definen a la misma, incluso hay corrientes de diferentes autores, pero en general se puede decir que es aquello que energiza una acción que mueve y la mantiene o que la detiene, desde el punto de vista la motivación externa, es decir, que se puede motivar a las personas extrínsecamente; como ahora en las investigaciones ha demostrado que
Reyes (2014) en la tesis Relación entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes, tuvo como objetivo establecer si existe relación estadísticamente significativa al nivel 0.05 entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa utilizó el diseño de tipo descriptivo y como instrumento utilizó una escala de Likert y un cuestionario, descubrió que este estudio muestra que entre la identificación laboral y el desempeño laboral en un grupo de trabajadores operarios no existe ninguna relación estadísticamente significativa. Sin embargo los resultados obtenidos indican que el nivel de identificación laboral de los trabajadores del área operativa se encuentra en un nivel alto, ya que el grupo de los sujetos se encuentra con un media de 98.06, por lo que concluyó que el grado de identificación laboral que existe en un grupo de trabajadores del área operativa se encuentra en un grado alto, ya que la media encontrada fue de 98.06 y recomienda continuar con el proceso de evaluación de desempeño para que los colaboradores conozcan los resultados obtenidos y las áreas de mejora, y lograr así que este proceso se establezca en la organización.
Asimismo en la revista Amiga disponible en Prensa Libre (2008) en el artículo Aumentar el rendimiento laboral. Las organizaciones que pretenden crecer y competir en el exigente mercado comercial actual, demandan de sus colaboradores cada vez mayor eficiencia y productividad para aumentar el desempeño laboral. Por otra parte de los trabajadores, la tendencia es adoptar empleados por periodos cada vez más cortos, por supuesto, con el ánimo de escalar a puestos de mayor relevancia o avanzar hacia la anhelada independencia. De ahí nace la importancia de proyectarse con esmero, y dejar por cada empresa buenas referencias y redes de apoyo, de las cual en algunos momentos se podrá necesitar, con el propósito de ayudar, expertos en desarrollo de recursos humanos ofrecen consejos para mejorar el desempeño en una empresa y de esta forma, se avanza hacia las metas profesionales.
En el folleto CEM (2014) se indica sobre del desempeño laboral entre los hombres y mujeres, ya que los empresarios opinan que la percepción sobre el desempeño laboral de ambos es especial en las organizaciones, y sobre las supuestas diferencias de productividad en el área laboral, ya que esto incide de manera importante, las posibilidades de acceso al empleado de
unos con otros, y en sus condiciones de trabajo. Y en el caso de las mujeres, esa percepción es en muchos aspectos poco conveniente en su ámbito laboral.
El objetivo de este texto es únicamente hablar de los resultados de una investigación realizada en el año de 1998 - 1999, en la cual se pretendió analizar las percepciones de empresarios/as y ejecutivos/as respecto a varios temas ligados al desempeño laboral de los empleados de una empresa.
Villena (2011) conferencia impartida el 8 de agosto del 2011 a los estudiantes sobre Motivación y fomento sobre el desempeño ético y proactivo en la vida profesional es uno de los puntos fundamentales a los que se les da una consideración prioritaria, decía que temas como la productividad y la motivación adecuada son temas fundamentales y trascendentales en el mundo profesional de hoy es por ello que el desempeño se ve reflejado en las actividades del ser humano.
También en el artículo de internet consultado el 1 de marzo del 2014 habla acerca del desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que integran, como conocimientos de la persona habilidades, sentimientos, experiencias que el individuo va a tener, también esto permite saber las características del individuo, que contribuyen alcanzar los resultados que se esperan.
El termino desempeño laboral relata lo que en realidad hace un colaborador en una empresa y su trabajo realizado en sus actividades laborales, sin embargo son necesarios los aspectos que el individuo tiene tales como la eficiencia, calidad y productividad con la que desarrolla las mismas.
Un factor importante que se debe saber es que las necesidades no se van a satisfacer por completo, y saber que aquella que alcanza un nivel deja de motivar, si la misma está bastante complacida, la siguiente se vuelve dominante. Según Maslow si se desea motivar a un individuo se necesita entender y saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en el nivel de esta satisfacción.
Teorías X y Y Douglas McGregor, citado por Robinss y Judge (2013) estableció dos visiones diferentes en las personas una negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone que el trabajador es pesimista, es rígido y con una aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. Y la otra básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa se conoce como una persona dinámica, flexible y optimista. Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados McGregor determinó, que los puntos de vistas que aquellos tenían acerca de las naturalezas los seres humanos se basan en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento. Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso coaccionados a realizarlo.
Quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar incluso a buscar la responsabilidad. La teoría Y señala que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llego a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más validos que los de la teoría X. Por consiguiente estableció que la idea como toma de decisiones participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en una empresa en su trabajo.
Teorías de los dos factores Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso.
La teoría de los dos factores también se denomina teoría de motivación e higiene. Ya que esta teoría relacionan factores intrínsecos con la satisfacción laboral y relaciona factores extrínsecos con la insatisfacción. Durante los factores de higiene factores como la política y la administración de la compañía, la supervisión el salario se verán si son adecuados para un puesto mantienen tranquilos a los colaboradores, si dichos factores son los adecuados las personas no estarán insatisfechas.
Teoría de las necesidades de McClelland Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la afiliación estas tres necesidades importantes ya que ayudan a explicar la motivación.
Teoría del aprendizaje Jones y George (2006) definen que en la manera en que se aplican a las organizaciones, es que los administradores pueden calificar la motivación y el desempeño de los empleados por la forma en que vinculan los resultados que estos obtienen con la realización de comportamientos deseados en una organización y el logro de las metas. Esta teoría se enfoca en los vínculos entre el desempeño y los resultados de la motivación. Se puede definir el aprendizaje como un cambio relativamente permanente en el conocimiento o comportamiento de una persona, que resulta de la experiencia o la práctica.
