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1. Que es el Proceso Administrativo El proceso administrativo es un conjunto de funciones administrativas que buscan aprovechar al máximo cada recurso que posee una empresa de forma correcta, rápida y eficaz. Se entiende que el proceso administrativo es la herramienta que se aplica en las organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus necesidades lucrativas y sociales, si los administradores o gerentes de una organización realizan debidamente su trabajo atreves de una eficiente y eficaz gestión, es mucho más probable que la organización alcance sus metas, por lo tanto se puede decir que el desempeño de los gerentes se puede medir con el grado en que estos cumplan con el proceso administrativo. El proceso administrativo se compone de 4 funciones elementales Planeación, organización, ejecución y control. PLANEACION Esta función es la primera que debe ejercer el cuerpo administrativo de una empresa. Aquí es donde serán previstos los objetivos y metas que deberá cumplir la empresa y los métodos a llevar a cabo. La relación entre el personal trabajador y el personal administrativo debe tener un carácter en común de modo tal que puedan complementarse el uno con el otro para el funcionamiento correcto de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos. Algunas de las actividades más importantes de la planeación son: Predefinir los objetivos y metas que quieran lograrse durante un tiempo determinado.
Pronosticar. Establecer una estrategia con sus correspondientes métodos y técnicas a llevar a cabo. Accionar frente a problemas futuros. ORGANIZACIÓN Está fuertemente relacionado con las aptitudes físicas e intelectuales de cada trabajador y con los recursos físicos que posee la empresa. La finalidad de la organización es aquel objetivo asignado a cada actividad de la empresa para que pueda ser cumplido con el mínimo de los gastos y a su vez con un grado de satisfacción máxima en cada empleado. Algunas de las actividades más importantes de la organización son: Hacer una selección detallada de los trabajadores indicados para el opuesto indicado Subdividir cada tarea en unidades operativa Seleccionar una autoridad administrativa para cada sector Proporcionar de materiales y recursos útiles a cada sector EJECUCION Aquí es necesaria la figura de un gerente capaz de dirigir, tomar decisiones, instruir y ayudar a los diferentes sectores laborales. En la ejecución se busca dar el primer paso en la realización de las actividades designadas a cada grupo de trabajo y que los mismos continúen realizando dichas actividades de manera periódica y eficaz. Cada grupo trabajador está regido por normas y medidas que mejoran su funcionamiento. Algunas de las actividades más importantes de la ejecución son: Ofrecer un carácter motivador al personal Recompensar a cada empleado con el sueldo correspondiente Estar atento a las necesidades de cada trabajador Mantener una comunicación estable entre todos los sectores
Previsión y Planeación Con esta etapa se define la misión de la empresa, las metas, los objetivos, la ética de trabajo. Se determinan las políticas y procedimientos. Se ajustan los presupuestos, se elaboran los planes y programas de trabajo. Se delimita el mercado, se analiza el entorno. Es decir, se trata de determinar la razón de ser de la empresa. Lo ideal es que esta etapa ocurra antes de echar a andar el negocio. Si la empresa se consolida, obtiene los siguientes beneficios. Confianza en la empresa, fe en el proyecto, conocimiento objetivo de la realidad: de su contexto, mercado, recursos, posibilidades, etcétera. Definición de la viabilidad del proyecto, congruencia entre posibilidades y recursos, Compromiso y arranque del proyecto, Rumbo para orientarse hacia el logro del objetivo, Establecer un ambiente de trabajo, optimo. Organización La segunda etapa es la etapa de organización. En este momento la empresa tiene que definir los límites de su actividad. En ella, las normas y los reglamentos generales deberán quedar claramente establecidos, o sea, se limitan y definen las áreas de trabajo, las jerarquías, los horarios y los espacios físicos. La fijación de límites, es decir, de horarios, lugar de trabajo, jerarquía, roles y normas, crea una estructura que permite medir objetivamente los resultados de las tareas, una vez definidas las diferentes funciones de la organización y ordenado el quehacer de la empresa. Dirección En esta etapa el líder imprime a la institución su estilo personal de dirigir, estableciendo los parámetros de actuación. El reto es integrar el equipo y lograr el compromiso de los empleados con la organización y sus metas. El líder habrá de conseguir que su equipo de trabajo se sienta tomado en cuenta, apoyado, conducido, reconocido, valorado y respetado. Se trata de que el líder ejerza un liderazgo congruente, que hable con la verdad, que permita la iniciativa y creatividad de sus trabajadores, y que busque el involucramiento con las tareas sabiendo delegar pero también exigir. Por esto es importante establecer adecuados mecanismos de control. INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS Y NO HUMANOS En este momento todos los esfuerzos previos cristalizan en una identidad institucional. Se consolida la imagen (y autoimagen de la empresa). Las instalaciones, el equipo tecnológico y las personas que se contratan son congruentes con la misión, organización y dirección de la empresa. Se trata de conjuntar los esfuerzos humanos y los recursos materiales y tecnológicos con los objetivos, normas y procedimientos así como con las jerarquías de mando establecidas.
Ejecución La producción es el único elemento que justifica la vida empresarial (e institucional). Corresponde al momento en que la energía está concentrada en lograr los objetivos de la empresa y de las personas que la integran. Lo más importante de esta etapa, que por cierto es la más larga, es cumplir con lo previamente programado, con las metas, mediante un constante análisis y el control y supervisión de la actividad empresarial. Dentro de la rigidez de las normas se permite la flexibilidad y la creatividad que facilitan y promueven la acción, transformación y productividad. Evaluación La evaluación en la empresa debe ser una actividad continua y permanente. Sin Embargo también la podemos ver como la última etapa de desarrollo de una Empresa.
4. Investigue 5 logotipos y su importancia de marca, pegue las imágenes. Logotipo Un logotipo es una representación grafica de la identidad de una marca. Esta Representación o símbolo puede estar compuesta por texto, por una Combinación de texto y elementos gráficos o solo por algún elemento gráficos o Solo por algún elemento grafico, normalmente una marca tiene más de una Versión de su logotipo (solo texto, solo símbolo o ambos combinados) el Logotipo de una marca sirve para que podamos identificarla rápidamente. Coca Cola El logo de Coca - Cola es uno de los más reconocidos del mundo. ... Cuando John S. Pemberton creó la fórmula de Coca - Cola en 1886, su amigo y contable Frank M. Robinson le sugirió este nombre porque pensaba que las dos C mayúsculas destacarían en la publicidad.
Juan Raúl Vélez, a sus 25 años, inició recorriendo las comunas de Medellín con un maletín vendiendo cuchillas de afeitar y desodorantes. Más adelante conoció una persona que vendía correas y comenzó a venderlas en toda la ciudad, sin embargo, este se atrasó en pagarle y Juan Raúl le propuso ser su socio, pero este no aceptó. A partir de esta decisión empezó a comprar materia prima en el centro de Medellín para crear sus propias correas, cortándolas en su cama con tijeras. Juan Raúl inició vendiendo las correas en los buses de la ciudad; el negocio fue prosperando por lo cual compró su propia moto y empezó a vender entre 100 y 200 correas a diario. Así fue como decidió crear su primer taller. Historia Logo de Adidas. ... Como consecuencia de esto, Adolf toma las riendas de “Gebrüder Dassler Schuhfabrik” y decide rebautizarla “ Adidas ”, este nuevo nombre proviene del diminutivo de Adolf “Adi” y de la primera silaba del apellido Dassler “das”. La empresa se registró oficialmente el 18 de agosto de 1949.
5. Qué es Bench Marking Cluster El benchmarking se hace a través de un viaje de referencia y no hace parte de una herramienta de análisis sino de proceso, su propósito es estudiar la cadena de valor y diamantes ideales (en especial en aquellas áreas donde las empresas locales son más débiles), y encontrar ejemplos específicos para mostrar a las empresas del clúster. El benchmarking consiste en una técnica para identificar las mejores prácticas que se pueden encontrar para tener un punto de comparación sobre una área de interés en la producción de bienes o servicios, este proceso tiene el propósito de transferir conocimiento. Este paso es útil porque enriquece el análisis estratégico con información de primera mano sobre mejores prácticas; además permite pasar un tiempo considerable en otro ambiente, pensando sobre el futuro del clúster, observando qué herramientas se pueden utilizar para apoyar al clúster en la nueva dirección y reflexionando sobre los próximos pasos del proyecto que son las opciones estratégicas para las empresas y las posibles acciones a ser implementadas.
6. Un caso práctico de recursos humanos 7. Clima Laboral Una empresa de servicios con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa, el departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentar dar una solución, los niveles de rotación está muy por encima de las empresas en competencia, la dirección les da margen total para poder realizarlo y presentarle el informes lo antes posible se decide que las variables a medir van hacer las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastante sub variables a cada uno. Se realiza en primer lugar una comunicación desde el departamento personal para explicar que se pretende hacer con esta encuesta y que se hará con los resultados, se informa a todos los trabajadores que los resultados se harán públicos y se informaran que acciones se van a tomar para que la independencia mejore, los trabajadores deciden hacer las encuesta ya que es anónima y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes, está garantizado la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Tras la recogida de los datos se pasa un informe a la dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores salen de la empresa son por posibilidades de desarrollo profesional, tanto económico, porque consideran que su salario está muy debajo del sector, la dirección muy caótica y enfada dice que no realizara los cambios con esto el departamento de recursos humanos queda mal al igual forma todas la respuesta quedan en confidencialidad.
