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GUIA PROCESO ADMINISTRATIVO (1,3,8,9 Y 11)
Capitulo 1
Un gerente es alguien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas para lograr los objetivos de la empresa. La labor del gerente no tiene que ver con el logro personal , sino con ayudar a los demá s a llevar a cabo su trabajo. Los gerentes de primera lí nea administran el trabajo de los empleados no gerenciales, mismos que suelen estar involucrados en la fabricaci ón de los productos que vende la empresa o en el suministro de servicios a sus clientes. Los gerentes de nivel medio administran el trabajo de los gerentes de primera lí nea, y pueden encontrarse entre el nivel má s bajo y el má s alto de la organizació n. Estos individuos pueden tener tí tulos como gerente regional, lí der de proyecto, gerente de tienda o gerente de divisió n. Los G erentes de alto nivel , que son responsables de tomar las decisiones organizacionales de amplio espectro y de establecer los planes y objetivos que afectan a toda la empresa. Se les conoce como vicepre sidente ejecutivo, presidente, director administrativo, director operativo o director general. Organizació n Es un conjunto de personas constituido de forma deliberada para cumplir un pro- pó sito espec ífico. La eficacia suele definirse en té rminos de “hacer lo correcto” o, en otras palabras, efectuar aquellas actividades laborales que derivar án en el logro de los objetivos de la empresa.
Las cuatro funciones de la administració n
Roles gerenciales de Mintzberg y un modelo contemporá neo de la administració n Roles gerenciales Acciones o comportamientos especí ficos exhibidos por los gerentes, y que se espera que éstos encarnen. Los Roles interpersonales tienen que ver con las personas (subordinados e individuos ajenos a la organizació n) y otros deberes de cará cter ceremonial y simbó lico. Los roles informativos involucran la recopilació n, recepció n y transmisió n de informació n. Por ú ltimo, los roles decisorios implican la toma de decisiones o la elecció n de alternativas. Robert L. Katz propuso que los gerentes necesitan contar con tres conjuntos de habilidades fundamentales: té cnicas, humanas y conceptuales Las Habilidades té cnicas son el conocimiento espec ífico del trabajo y de las té cnicas necesarias para realizar de forma competente las tareas laborales. Habilidades humanas , mismas que involucran la capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto individualmente como en grupo. Las Habilidades conceptuales son aquellas que utilizan los gerentes para pensar y conceptualizar situaciones abstractas y complejas. Innovar significa hacer las cosas de forma diferente, explorar nuevos territorios y asumir riesgos. La sustentabilidad ha sido definida como la capacidad que tienen las organizaciones para lograr sus objetivos empresariales y aumentar su valor para los accionistas en el largo plazo, integrando oportuniddades ambientalistas y sociales en sus estrategias de negicios. Capitulo 3 Provincianismo Concepció n del mundo basada exclusivamente en las perspectivas personales y que da lugar a la incapacidad de reconocer las diferencias que existen entre los individuos Mentalidad etnocé ntrica Forma de pensar derivada del provincianismo, segú n la cual los mejores enfoques y prá cticas laborales son aquellos que priman en el pa ís de origen
Importació n Adquisició n de productos fabricados en el extranjero para venderlos localmente Otorgamiento de licencias Organizació n da a otra el derecho a fabricar o vender sus productos, usando su tecnologí a o especificaciones de producció n Franquicia Organizació n da a otra el derecho a utilizar su nombre y mé todos operativos Alianza estraté gica Sociedad entre una organizació n y una o varias empresas extranjeras, en la cual todas comparten sus recursos y conocimientos para el desarrollo de nuevos productos o la edificació n de instalaciones de producció n Empresa conjunta Tipo especí fico de alianza estraté gica en la que los socios acuerdan conformar una organizació n independiente para cumplir algú n propó sito de negocios; tambié n se le conoce como joint venture Subsidiaria en el extranjero Inversió n directa en un paí s extranjero mediante el establecimiento de instalaciones de producció n u oficinas independientes Economí a de libre mercado Sistema econó mico en el cual los recursos pertenecen y son controlados primordialmente por el sector privado Economí a planificada Sistema econó mico en el que las decisiones econ ó micas son planeadas por un gobierno central Cultura nacional Conjunto de valores y actitudes compartidos por los individuos que forman parte de un paí s en particular y que determinan su comportamiento y sus creencias respecto de lo que es importante Programa de liderazgo global y efectividad del comportamiento organizacional (GLOBE) Proyecto de investigació n que estudia los comportamientos de liderazgo transculturales Mentalidad global Atributos que permiten al lí der ser efectivo en entornos interculturales
Capitulo 8 La planeació n es la funció n administrativa que involucra la definició n de los objetivos de la organizació n, el establecimiento de estrategias y el desarrollo de planes para integrar y coordinar las actividades. La planeació n les da direcció n tanto a los gerentes como a otros tipos de empleados, minimiza el desperdicio y la redundancia Objetivos (metas) Resultados o propó sitos que se desea lograr
- Objetivos establecidos Declaraciones oficiales que hace la organizació n de las metas que asegura perseguir y que desea que las partes interesadas consideren como tales
- O bjetivos reales Los auté nticos objetivos cuyo cumplimiento persigue la organizació n, tal como quedan definidos por las acciones de sus integrantes Planes Documentos en los que se especifica có mo se logrará n los objetivos
- Planes estraté gicos Planes que abarcan a toda la organizació n y determinan los objetivos generales de la misma
- Planes operativos Planes que abarcan ú nicamente a un á rea operativa de la organizaci ó n
- Planes de largo plazo Planes cuyo marco temporal se extiende má s allá de tres añ os
- Planes de corto plazo Planes cuyo marco temporal se extiende por un añ o o menos
- Planes especí ficos Planes que está n definidos con toda claridad y no dejan lugar para la interpretació n
- Planes direccionales Planes que son flexibles y só lo establecen lineamientos generales
- Planes de un solo uso Planes especí ficos que se implementan una ú nica vez y son especialmente diseñ ados para satisfacer las necesidades planteadas por una situació n en particular
- Planes permanentes Planes de implementació n continua que ofrecen guí a para el desempeñ o de actividades repetitivas
Capitulo 9 Administració n estraté gica Lo que hacen los gerentes para desarrollar las estrategias de sus organizaciones Estrategias Planes que determinan có mo logrará la organizació n su propó sito comercial, có mo competirá con é xito y có mo atraerá y satisfará a sus clientes para cumplir sus objetivos Modelo de negocios Conjunto de acciones que pone en prá ctica una compañ ía para generar ingresos econó micos ¿Por qué es tan importante la administració n estraté gica? Existen tres razones. La má s relevante estriba en que puede hacer la diferencia en té rminos de qu é tan buen desempeñ o tiene una organizació n. proceso de administració n estraté gica Procedimiento de seis pasos que abarca la planeació n, implementació n y evaluació n de estrategias Oportunidades Tendencias positivas presentes en el entorno externo Amenazas Tendencias negativas presentes en el entorno externo Recursos Activos que usa la organizació n para desarrollar, manufacturar y entregar productos a sus clientes Capacidades Habilidades y aptitudes con que cuenta la organizació n para realizar las tareas requeridas por su actividad de negocios Competencias fundamentales Las principales capacidades con que cuenta la organizació n para crear valor y que representan sus herramientas competitivas Fortalezas Cualesquiera actividades en cuya realizació n se destaca la organizació n o los recursos ú nicos que tiene a su disposici ó n
Debilidades Actividades que la organizació n no realiza adecuadamente; tambié n los recursos que requiere pero de los que carece Aná lisis FODA Aná lisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organizació n Estrategia corporativa Estrategia organizacional que determina en qu é lí neas de negocio opera o desea operar la empresa y qué quiere lograr al participar en ellas Los tres tipos de estrategias corporativas son: crecimiento, estabilidad y renovaci ó n. Analicemos cada uno de ellos.
- Estrategia de crecimiento Estrategia corporativa utilizada cuando una organizació n quiere ampliar el nú mero de mercados a los que atiende o de los productos que ofrece, ya sea mediante su(s) lí nea(s) de negocio actual(es) o poniendo en marcha otra(s) nueva(s)
- Estrategia de estabilidad Estrategia corporativa en la que la organizació n se apega a su actividad actual
- Estrategia de renovació n Estrategia corporativa diseñ ada para tratar de solucionar un debilitamiento del desempeñ o Matriz BCG Herramienta estraté gica que sirve de guí a para las decisiones de asignació n de recursos con base en la participació n de mercado y la tasa de crecimiento de las unidades estraté gicas de negocio (UEN) Estrategia competitiva Estrategia organizacional que determina có mo competirá la organizaci ó n en su(s) lí nea(s) de negocio Unidad estraté gica de negocio (UEN) Cada una de las l íneas de negocio de la organizació n que se maneja de forma independiente y formula sus propias estrategias competitivas Ventaja competitiva Aquello que distingue a una organizació n respecto de todas las demá s; su sello distintivo MODELO DE LAS CINCO FUERZAS En todas las industrias son cinco las fuerzas que dictan las reglas de la competencia. En conjunto, esas fuerzas determinan el atractivo y la rentabilidad de la industria. Su evaluació n es una responsabilidad fundamental de los gerentes: **1. Amenaza de los nuevos competidores
- Amenaza de los sustitutos.
- Poder de negociació n de los compradores
- Poder de negociació n de los proveedores.**
- Rivalidad actual
La autoridad se refiere al derecho que faculta a quien tiene un cargo gerencial para decir a sus subordinados qu é deben hacer y confiar en que sus ó rdenes será n cumplidas. De acuerdo con la teor ía de la aceptació n de la autoridad, ésta es resultado de la disposició n de los empleados a aceptarla. La autoridad de lí nea faculta a un gerente para dirigir el trabajo de un empleado. La autoridad de staff se refiere a las funciones que respaldan, apoyan, asesoran y, generalmente, reducen parte de la carga de informaci ó n que abruma a los gerentes. La responsabilidad es la obligació n de desempeñ ar cualesquiera deberes asignados. La unidad de mando establece que cada empleado debe reportarle ú nicamente a un gerente. La centralizació n/ descentralizació n es una decisió n estructural sobre quié n toma las decisiones, los gerentes de alto nivel o los empleados de bajo nivel. La formalizació n tiene que ver con el uso que hace la organizació n de la estandarizació n y de la implementació n de reglas estrictas para generar consistencia y control. Las organizaciones mecanicistas se caracterizan por un diseñ o rí gido y estrechamente con- trolado. Las organizaciones orgá nicas son muy adaptables y flexibles. La estructura de la organizació n debe respaldar su estrategia. Si la estrategia cambia, la estructura tambié n debe cambiar. El tamañ o de la organizació n puede afectar su estructura hasta cierto punto. Una vez que la organizació n alcanza cierto tamañ o (por lo general unos 2 000 empleados), es bastante mecanicista. La tecnologí a de la organizació n tambié n puede afectar su estructura. Una estructura orgá nica es má s efectiva cuando la tecnologí a de la organizació n es de producció n por unidades o de producció n por proceso. En contraste, la estructura mecanicista es m ás efectiva con la tecnologí a de producció n en masa. Entre má s estable es el entorno de la organizació n, má s necesidad tiene de la flexibilidad que permite el diseñ o orgá nico. . Una estructura simple es aquella con poca departamentalizació n, amplios tramos de control, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalizaci ó n. Las estructuras funcionales agrupan especialidades ocupacionales relacionadas o similares. La estructura divisional está conformada por unidades de negocio o divisiones independientes.
CAPITULO 12
- Es la forma en que las organizaciones tratan a su personal y tiene un impacto significativo en su desempeño. R= Administración de los Recursos Humano (ARH)
- Provocan altos desempeños individuales y organizacionales y fomenta la participación, mejora los conocimientos, el compromiso con la mejora de conocimientos, tendencia retener, permitir que abandonen los de mal desempeño. R= Practicas laborales de alto rendimiento
- Antes los trabajadores tenían un trabajo de por vida, hoy el empleo de por vida hace tiempo que desapareció y los planes corporativos de pensiones están a punto de derrumbarse. R= Efecto de la economía en la ARH
- Organización que representa a los trabajadores y busca sus intereses mediante negociaciones colectivas. R= Sindicatos
- Programas organizacionales que mejoran el estatus de los integrantes de grupos protegidos. R= Acción afirmativa
- Grupos de empleados elegidos o nombrados de forma directa, a los que la dirección debe consultar al tomar decisiones que involucran al personal. R= Consejos laborales
- Las practicas de ARH de una organización están determinadas por las leyes vigentes en la nación donde opera. R= Entorno legal de la ARH
- Muchos trabajadores de edad madura han retrasado su jubilación debido a la recesión y esto aplazó por algunos años el riesgo de una rotación masiva de personal. R= Tendencias demográficas
- Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de tener la cantidad correcta de personas capaces en los lugares y momentos adecuados. R= Planeación de Recursos Humanos
- Sirve para evaluar los RH actuales y la satisfacción de futuras necesidades de RH. R= La Planeación
- Evaluación que sirve para definir los puestos de trabajo y las conductas necesarias para desempeñarlos. Se hace a partir de la observación de las personas que lo desempeñan. R= Análisis de puestos de trabajo
- Declaración por escrito de los requisitos mínimos que una persona establece los requisitos mínimos que debe cumplir una persona para desempeñar con éxito un trabajo determinado. R= Especificación del puesto
- Habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades y desarrollo gerencial, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión y habilidades y conocimientos tecnológicos. R= Capacitación de Empleados (General)
- Habilidades básicas para equilibrar la vida personal y laboral, educación del cliente, conciencia cultural y de la diversidad, actualización en redacción, administración del cambio, liderazgo, conocimientos del producto, habilidades para hablar en público y para presentaciones, seguridad, ética, acoso sexual, desarrollo de equipos, bienestar y otros temas. R= Capacitación de Empleados (Especifico)
- Los gerentes necesitan saber si sus empleados ejecutan su trabajo de forma eficiente y eficaz; por lo cual utilizan el sistema de administración de desempeño, en donde se evalúa el rendimiento laboral de los trabajadores. R= Administración del desempeño de los empleados
- El establecimiento de los estándares utilizados para evaluar el desempeño de los empleados. R= Sistema de administración del desempeño
- Se utilizan como motivantes para el mejor desempeño laboral. R= Remuneración y prestaciones
- Sistema de pago que se recompensa a los trabajadores por las habilidades laborales que demuestren. R= Pagos basados en habilidades
- La remuneración que recibe un empleado es dependiendo su desempeño dentro de la empresa. R= Pagos variables
- Es la eliminación planeada de puestos de trabajo en una organización. R= Administración de la Reducción de Personal
- Son costos por atención médica de los empleados y costos por planes de jubilación de los empleados. R= Control de los costos de Recursos Humanos
CAPITULO 14
- Es la transferencia y comprensión de significados. R= Comunicación
- Es la comunicación entre dos o más personas. R= Comunicación Interpersonal
- Son todos los patrones, redes y sistemas de comunicación que hay dentro de una organización. R= Comunicación Organizacional
- Sirve para controlar el comportamiento de los empleados de varias maneras y sirve para motivar al indicarles claramente lo que deben de hacer y para mejorar su desempeño, estableciendo metas especificas y trabajando en ellas para cumplirlas y recibiendo retroalimentación en su proceso. Y proporciona dicha información. R= La Comunicación
- Es un propósito a ser comunicado. R= Mensaje
- Es una conversión de un mensaje en símbolos transmitido en un emisor y receptor. R= Codificación
- Medio por el que viaja un mensaje. R= Canal
- Es la traducción del mensaje del emisor. R= Decodificación
- Son los siete elementos involucrados en la transferencia de significados de una persona a otra. R= Proceso de comunicación
- Es cualquier alteración que interfiera con la transmisión, recepción o retroalimentación de un mensaje. R= Ruido
- Es comunicación que se transmite sin palabras. R= Comunicación no verbal
- Gestos, expresiones faciales y otros movimientos corporales que transmiten significado. R= Lenguaje Corporal
- Énfasis que se da a las frases o a las palabras para transmitir un significado. R= Entonación verbal
- Cuando la información excede nuestra capacidad de procesamiento. R= Sobrecarga de información
- Es la manipulación deliberada de la información con el fin de que el receptor la perciba de manera más favorable. R= Filtrado
- La comunicación fluye de acuerdo con la cadena formal de mando, tanto de manera descendente como ascendente. R= Red de cadena
- Representa la comunicación que fluye entre un líder fuerte y claramente identificable y los demás miembros de un equipo o grupo de trabajo. R= Red de rueda
- La comunicación fluye libremente entre todos los integrantes del equipo de trabajo. R= Red de todos los canales
- Es la red de comunicación informal de la organización. Son parte importante de cualquier red de comunicación y es importante comprenderlos. R= Rumores
- Ocurre cuando los empleados se reúnen de manera informal para platicar o intercambiar ideas. R= La Socialización
- Lugares de trabajo con pocas barreras y cercos físicos. R= Espacios de trabajo abiertos
- Esto permite que todo el equipo lea el informe e intercambien experiencias. R= Social media
- Comunicación que incluye toda la información relevante, es verdadera en todos sentidos y no busca encubrir engaño alguno. R= Comunicación ética
- Destrezas que permiten que una persona influya en los demás para cambiar sus creencias o su conducta. R= Habilidades de persuasión
- Destrezas relacionadas con la capacidad para comunicar información e ideas mediante el discurso hablado, con la finalidad de que los demás las comprendan. R= Habilidades orales
- Destrezas para comunicarse de manera eficaz en un texto, según sean las necesidades del público. R= Habilidades de escritura
- Destrezas que permiten una buena comprensión de los enunciados y los párrafos escritos, en documentos relacionados con el trabajo. R= Habilidades de lectura
CAPITULO 15
- Son acciones realizadas por las personas. R= Comportamiento
- Es el análisis y estudio de las acciones que realizan las personas en el ámbito laboral. R= Comportamiento Organizacional (CO)
- Esta área incluye aspectos como las actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación. R= La Psicología
- Abarca las normas, los roles, la creación de equipos, el liderazgo y el conflicto. R= Comportamiento Grupal
- Medida de desempeño que toma en cuenta tanto la eficiencia como la eficacia. R= Productividad del empleado
- Consiste cuando una persona no se presenta a trabajar. R= Ausentismo
- Es el abandono permanente, voluntaria o involuntariamente, del puesto que se ocupa en una organización. Este fenómeno puede convertirse en un verdadero problema, ya que genera un incremento en los gastos de reclutamiento, selección y capacitación, además de provocar trastornos en el trabajo. R= Rotación de personal
- Conducta discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de trabajo del empleado del empleado, pero sirve para fomentar el funcionamiento eficaz de la organización. R= Comportamiento Cívico Organizacional (CCO)
- Es la actitud general de un empleado hacia el trabajo que desempeña. R= Satisfacción Laboral
- Es cualquier conducta asumida intencionalmente por un empleado, la cual puede dañar a la organización o a los individuos que la conforman. Puede asumir cuatro formas: corrupción, agresión, conducta antisocial y violencia. R= Mal Comportamiento en el lugar de trabajo
- Son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten respecto de objetos, personas o acontecimientos. R= Actitudes
- Es un ingrediente actitudinal conformado que se requiere a las creencias, opiniones, conocimientos o información que poseen los individuos. R= Componente Cognitivo
- Ingrediente actitudinal basado en las emociones o sentimientos experimentados por los individuos. R= Componente Efectivo
- Ingrediente actitudinal basado en la intención de comportarse de cierta manera respecto de alguien o de algo. R= Componente Conductual
- Confían en los procesos inconscientes y tratan de enfocar su atención en el “panorama general”. Son individuos a los que les gusta resolver problemas nuevos y les desagrada hacer los mismo una y otra vez; suelen llegar a conclusiones apresuradas, son impacientes respecto de los detalles rutinarios y odian perder tiempo en la búsqueda de precisión. R= Individuos Intuitivos
- Emplean la razón y la lógica para manejar los problemas. No son emocionales ni están interesados en los sentimientos de la gente; les gusta analizar y colocar las cosas en un orden lógico; son capaces de reprender a las personas y despedirlas en caso necesario; podrían dar la imprecisión de ser duros de corazón y tienden a relacionarse bien únicamente con otros tipos reflexivos. R= Individuos Reflexivos
- Su centro son sus valores y emociones. Son conscientes de sus semejantes y de sus sentimientos; les gusta la armonía, necesitan reconocimiento ocasional, les disgusta decir a la gente cosas desagradables, tienden a ser compasivos y se relacionan bien con casi toda la gente. R= Individuos Sensibles
- Les gusta ejercer el control y prefieren que su mundo sea ordenado y estructurado. Son buenos planeadores, decididos, resueltos y exactos. Se enfocan en completar la tarea, toman decisiones rápidamente y les interesa contar solamente con la información necesaria para llevar a cabo la tarea. R= Individuos Juiciosos
- Son flexibles y espontáneos, además de curiosos, adaptables y tolerantes. Se enfocan en iniciar la tarea, postergan las decisiones y quieren averiguarlo todo acerca de la tarea antes de comenzar su ejecución. R= Individuos Perceptivos
- El grado en que alguien es sociable, conversador y asertivo, además de sentirse cómodo al relacionarse con los demás. R= Extroversión
- El grado en el que alguien es cortés, cooperativo y confiado. R= Afabilidad
- Exactitud en el examen y averiguación de las cosas y en el estricto cumplimiento de lo que alguien emprende o toma a su cargo. R= Escrupulosidad
- El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (rasgos positivos) o bien, tenso, nervioso, depresivo e inseguro (rasgos negativos). R= Estabilidad emocional
- El grado en que alguien tienen un amplio rango de intereses y es imaginativo, amante de las novedades, artísticamente sensible e intelectual. R= Apertura a la experiencia
- Atributo de la personalidad que mide el grado en que los individuos creen que controlan su propio destino. R= Locus de control
- Medida de grado en que las personas son pragmáticas, mantienen una distancia emocional y consideran que los fines justifican los medios. R= Maquiavelismo
- Nivel de agrado o desagrado que siente un individuo respecto de su propia persona. R= Autoestima
- Rasgo de personalidad que determina la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos. R= Auto vigilancia
- Rasgo de personalidad que describe a los individuos que son más propensos a actuar para influir en su entorno. R= Personalidad proactiva
- Capacidad del individuo para sobreponerse a la adversidad y convertirla en oportunidad. R= Resiliencia
- Son sentimientos intensos hacia algo o alguien; son provocadas por los objetos y, por lo tanto, son especificas para cada uno de ellos. R= Emociones
- Capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y la información relacionada. R= Inteligencia Emocional (IE)
- La capacidad de ser consciente de lo que se está sintiendo. R= Autoconocimiento
- La capacidad de manejar los propios impulsos y emociones. R= Autocontrol
- La capacidad de perseverar a pesar de los fracasos y contratiempos. R= Automotivación
- La capacidad de sentir lo que otras personas están sintiendo. R= Empatía
- La capacidad de manejar las emociones de los demás. R= Habilidades Sociales
- Es un proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno, organizando e interpretando las impresiones sensoriales. R= Percepción
- Teoría que utilizamos para explicar los distintos juicios que hacemos de las personas dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento determinado. R= Teoría de la atribución
- Suposición de que las demás personas son parecidas a uno mismo. R= Similitud asumida
- Es el juzgar a una persona con base en la percepción que se tiene del grupo al que pertenece. R= Estereotipos
