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Trabajo en Equipo, Grupos de Trabajo y la Perspectiva de
Competencia
Teamwork, Working Groups and the Competence Perspective
Treviño Alanis, Ninfa Idalia & Abreu, José Luis Resumen. En la presente publicación se establecen y analizan conceptualizaciones sobre los términos trabajo en equipo y grupos de trabajo, haciéndose un análisis comparativo de sus funciones y desempeños, desde la perspectiva de varios autores. En el estudio la personalidad se revela como uno de los factores clave de la aptitud, la personalidad incide en la exaltación de roles dentro del equipo. Todos tenemos unos rasgos de temperamento heredados genéticamente combinado con un carácter producto de la educación, experiencias vividas y libertad personal. Finalmente, se reconoce la necesidad de enmarcar la competencia de trabajo en equipo por su representación transversal, debido a que divergen diversidad de situaciones, así como diferentes profesiones. Palabras Claves. Trabajo en equipo, grupos de trabajo, competencia, personalidad, liderazgo Abstract. In the present publication conceptualizations are established and analyzed on the terms teamwork and work groups, making a comparative analysis of their functions and performances, from the perspective of several authors. In the study personality is revealed as one of the key factors of fitness, personality affects the exaltation of roles within the team. We all have traits of genetically inherited temperament combined with a character product of education, lived experiences and personal freedom. Finally, it is recognized the need to frame the competence of teamwork for its transversal representation, because they diverge diversity of situations, as well as different professions. Keywords. Teamwork, work groups, competence, personality, leadership Introducción En la actualidad, en un mundo con cada vez más desarrollado en cuanto a sus capacidades y medio ambiente integral, las organizaciones deben ser cada vez más cambiantes para adaptarse a su medio ambiente, para lograr perdurar en el tiempo. Las ventajas competitivas son unos empleados comprometidos que puedan trabajar en equipo (Barroso, 200 7), de manera que las energías de sus miembros se complementen creando simbiosis positiva, aumentando la producción, la satisfacción de sus miembros y la calidad de vida de la comunidad (Barroso, 2014). Desde el inicio de la Revolución Industrial, con la invención de la máquina de vapor de James Watt en 1783, las maneras de producir se enfocaron a la producción en masa y en serie, llegando a su punto máximo a finales del siglo XIX y durante casi todo el XX. Enfoques teóricos conocidos en todo el mundo, como la Administración Científica de
Taylor o la Teoría de la Máquina de Fayol, se situaron en producir cantidades de productos, mediante una forma de mando jerarquía. Por otra parte, para Barroso y Anaya (2007) los seres humanos se apartaron de la verdadera esencia de la producción, que es la humanidad. No obstante Hawthorne de Elton Mayo en 1932 comenzó a considerar a las personas en los medios de producción (Barroso, 2014). Es indiscutible la necesidad del trabajo en equipo para cualquier actividad que se desempeñe, ya que los individuos en grupo tienen la capacidad para producir más y de manera más vertiginosa. En este contexto el trabajo en grupo requiere la unión de esfuerzos y algunas veces los resultados no son los que se esperan (Robbins y Judge, 2013; Barroso y Anaya, 2007). En lo atinente a los grupos lo ideal es que se enfoquen en convertirse en equipos, es importante la integración de esfuerzos y se creen una asociación efectiva, convirtiendo escenarios de autoridad-obediencia y estructuras jerárquicas, al trabajo en equipos autodirigidos, ejemplo de esto se encuentra países como Suecia y Finlandia. Los beneficios del trabajo en equipo es que aumenta la competitividad, disminuyendo el estrés en el trabajo, desarrolla la autodisciplina y el autoconcepto (Barroso, 2014). Todo lo anterior indica que no basta con trabajar en grupos…éstos deben desenvolverse a equipos y beneficiarse de las competencias que cada integrante tiene: conocimientos, habilidades y actitudes. Aunque no siempre se logran los resultados esperados, lo que puede resultar en desempeño ineficiente, baja productividad y desconfianza en el trabajo en equipo (Barroso, 2014). Definiciones de Trabajo en Equipo Stoner (1996) define al equipo como personas que interrelacionan con el propósito de lograr un objetivo común. Koontz & Weihrich (1998) conceptualizan al equipo como un número reducido de personas con destrezas que se complementan entre si comprometidas con un mismo objetivo, una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual son solidariamente responsables.
para enfrentar los cambios, democratizar la organización y ampliar la productividad de los empleados (Barroso, 2007). El trabajo en equipo es una forma organizada de trabajo relacionados a la motivación, la participación, la comunicación y el liderazgo implementados para el logro de los objetivos. En la constitución de equipos de trabajo que hagan un trabajo conjunto es necesario: la autonomía, para que el equipo tenga claro sus roles y funciones, capacidad para comunicarse e informar, la motivación que le permita enfrentar los cambios necesitados por la empresa o creados por el entorno (Macedo de Marchetti, Litvak de Cohen & Forté, 2002). En cuanto a la definición de equipo de trabajo, se trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa para lograr objetivos y a la realización de actividades. El trabajo individual y colectivo se realiza con un ánimo de complementación, mediante la coordinación de tareas, el clima organizacional debe fomentar el respeto y confianza (Macedo de Marchetti, Litvak de Cohen & Forté, 2002). La personalidad en el trabajo en equipo Según Cardona & Wilkinson (2006) la personalidad se revela como uno de los factores clave de la aptitud, la personalidad incide en la exaltación de roles dentro del equipo. Todos tenemos unos rasgos de temperamento heredados genéticamente combinado con un carácter producto de la educación, experiencias vividas y libertad personal. La personalidad sería la combinación de temperamento y carácter. Belbin en sus estudios demostró los resultados en el conocido “test de Belbin”, que proyecta luz sobre cuál es el rol es determinante de la persona a la hora de trabajar en equipo. De acuerdo con Cardona & Wilkinson (2006), los principales roles son los siguientes:
- Creativo. Es el rol imaginativo, que resuelve inconvenientes difíciles, que encuentra soluciones novedosas y maneras de abordar las situaciones. Por ello, no se ajusta a reglas. La debilidad de este rol es que evita entrar en pormenores, rebuznando las
dificultades de aplicación práctica, y que suele tener dificultades de comunicación eficaz, al estar demasiado absorto en sus propios pensamientos.
- Investigador de recursos. Es el rol extrovertido, entusiasta, comunicativo, que investiga las oportunidades y desarrolla contactos. La debilidad de este rol es que puede ser demasiado optimista y malgastar interés por la tarea una vez el entusiasmo inicial desaparece.
- Coordinador. Es el rol maduro, que inspira confianza. Define los objetivos y promueve la comunicación en las reuniones de equipo para involucrar a todos en el proyecto común. La debilidad de este rol es que puede verse por los demás como manipulador y como alguien que delega demasiado
- Impulsor. Es el rol retador, dinámico, que se crece bajo presión y que tiene la capacidad y el coraje de sobreponerse a los obstáculos. La debilidad de este rol es que está próximo a la provocación y es fácil que hiera la sensibilidad de otros.
- Evaluador. Es el rol serio, que analiza todas las opciones y sabe realizar juicios precisos y estratégicos. La debilidad de este rol es que le puede faltar habilidad para inspirar a otros.
- Cohesionador. Es el rol cooperativo, apacible y diplomático, que sabe escuchar y evita el conflicto. La debilidad de este rol es que puede ser vacilante en situaciones críticas.
- Implementador. Es el rol disciplinado, conservador, de confianza, que tiene capacidad práctica, de acción. La debilidad de este rol es que es un punto inflexible y lento a la hora de responder a nuevas posibilidades.
- Finalizador. Es el rol perfeccionista, concienzudo, ansioso, que busca, para eliminarlos, todo tipo de errores u omisiones y que acaba la tarea a tiempo. La debilidad de este rol es que se preocupa demasiado, no permite delegar o que otros se participen en su tarea.
"Conjunto de personas que interactúan, son consecuentes unas de las otras y se distinguen como un grupo (Diaz, 2001). "Un grupo se define como varios individuos, interactuantes e interdependientes, unidos para alcanzar determinados objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales. Los primeros están definidos por la estructura organizacional y tiene determinadas funciones de trabajo designadas. En ellos, el comportamiento está establecido por metas organizacionales. Por el contrario, los grupos informales son coaliciones que no constituidas desde el punto de vista formal ni las establecen las organizaciones. Dichos grupos son alineaciones naturales creadas en el ambiente de trabajo, que nacen como contestación a la necesidad de contacto social. " (Robbins, 1999). Para Robbins y Judge (2013), un grupo es un conjunto de dos o más individuos que se relacionan, que son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos específicos. Hellriegel y Slocum (2004) afirman que un grupo es cualquier cantidad de personas que colaboran con las metas y se informan comúnmente entre sí durante cierto período. En este contexto, debe haber más de una persona, coordinados con un objetivo en común. Por su parte, Furnham (2001) indica la importancia de contar con una estructura estable, reglas y funciones que persistan en el tiempo y en escenarios constantes, así como que los miembros se registren abiertamente como parte del grupo. Los motivos por las que los esfuerzos de algunos grupos son más eficaces que los de otros son variadas y abarcan variables como la capacidad de cada uno de los integrantes, la intensidad de los conflictos, las presiones internas para que los miembros obedezcan las pautas, los estímulos, la orientación a la innovación y al aprovechamiento responsable de los recursos (Barroso, 2007; Robbins y Judge, 2013). Para comenzar, todos los grupos están afectados por las reglas de la organización, ya que son un subsistema (grupo) inserto en un sistema mayor (organización o empresa). Estos contextos externos incluyen la estrategia de la organización, sus estructuras de autoridad, regulaciones formales, recursos, procesos de selección de trabajadores, evaluación del desempeño y sistemas de remuneración, cultura y entorno físico.
Por la naturaleza gregaria del ser humano, la formación de grupos es inevitable. cuando las personas se relacionan surgen varios tipos de grupos definibles, por lo que es responsabilidad del administrador (el gerente o el de una fábrica, por ejemplo) aprovechar la existencia de grupos en su empresa tratando de conseguir interacción entre los miembros. No hay una razón exclusiva para que los individuos se reúnan en grupos, por lo que es habitual que una misma persona pertenezca a varios grupos a la vez. Sin embargo, entre las razones más importantes, Robbins y Judge (2013) citan las de seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y consecución de metas. Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. Los individuos utilizan los grupos para lograr fines particulares o para resguardarse recíprocamente. Cuando se encuentra un combinado humano que combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara excelencia para la organización, se está en presencia de un equipo Gómez y Acosta (2013). Muchos autores plantean que, para que organización obtenga resultados de trabajo placenteros, debe lograrse el esfuerzo holístico y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo". En la tabla 1 puede observarse que tanto los grupos como los equipos de trabajo presentan características propias Gómez y Acosta (2013): Tabla 1. Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo Grupo de trabajo Equipo de trabajo Liderazgo fuerte e individualizado. Liderazgo compartido. Responsabilidad individual. Responsabilidad individual y colectiva. La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación o instalación La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo. Enmarca su acción dentro del objetivo global de la organización. Dentro del marco del objetivo global de la organización, se auto asignan propósitos y metas específicas.
importancia para los dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional (Castro & Guerrero, 2002). El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos (Gómez y Acosta, 2013). Existen definiciones relacionadas con los grupos y equipos de trabajo, con frecuencia, estos términos se emplean de manera similar e sin distinción. Entre las definiciones existentes sobre qué es un equipo, pueden citarse (Gómez y Acosta, 2013): "Es una forma determinada de grupo de trabajo que se constituye y administra de modo desigual a la utilizada para otros tipos de grupos formales, pero no reales. Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección" (PSYCSA, 2001). "Es una energía que fluye en las personas que se han formado para lograr objetivos comunes, que trabajan y disfrutan de lo que hacen cuyos resultados son de alta calidad" (Álvarez, 1997). "Es un conjunto de personas que poseen destrezas y preparaciones específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común" (Díaz, 2001). Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen" (Nuñez, 1999).
Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos (Gómez y Acosta, 2013). Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros (Gómez y Acosta, 2013). En congruencia con las definiciones discutidas, Cottin (20017) ha establecido importantes diferencias entre grupos y equipos de trabajo (Tabla 2). Tabla 2. Diferencias entre Grupo y Equipo de Trabajo Grupo Equipo Carencia de misión y visón Intereses personales Comunicación limitada Individualismo Desconfianza entre sus miembros Apatía Trabajos definidos de manera individual Situaciones ambiguas Decisiones unilaterales Crítica destructiva Misión y visión definidas Objetivos y metas en común Comunicación abierta y honesta Colaboración Cooperación Confianza entre sus miembros Empatía Resultados definidos por el equipo Clara definición de responsabilidades y funciones de cada miembro Participación en la Toma de decisiones Retroalimentación Fuente: Cottin (2007).
Rousseau et. al. 2006). No se da tan sólo en organizaciones privadas, sino que también en categorías y organismos públicos, y estos se reflejan de diferentes formas, no existe un único tipo de equipo (Cohen et Bailey, 1997; Ellis et. al. 2005; Sundstrom; McIntyre; Halfhill; et Richards, 2000). Hollenbeck et. al., (2004) afirman que esta nueva manera de trabajar ha ido acrecentando manifiestamente desde los años 80 hasta ahora, pero se ha impuesto con mucha fuerza sobre todo desde los años noventa (Manzany, Francis, & Sumich, 1995; McDermott, 1999; Park et. al. 2005). En la Tabla 3 diferentes autores ilustran con datos objetivos la presencia del trabajo en equipo en las empresas: Tabla 3. Presencia del Trabajo en Equipo en las Empresas Cohen et Bailey (1997) Cohen (1993) Cohen afirma que en el ’93, aumentarían en un 60% la incorporación de equipos en las organizaciones y que en el ’97, Cohen et Bailey, postulan que el 82% de las empresas con más de 100 trabajadores trabajaran en equipos. Beckham (1998) Adelanta que en el año 2000 el 40% de los trabajadores estadunidenses trabajarían en equipo. Kayes et al. (2005) Afirman que en empresas de más de 100 trabajadores, más del 80% utiliza alguna forma de trabajo en equipo. En 1993 constatan como el 91% de las empresas ya utilizaba algún tipo de equipo para resolver problemas. Fuente: Torrelles et al (2011) Los equipos se han considerado como entidades complejas, emprendedoras y flexibles, integradas en un sistema de multinivel. Este sistema tiene en cuenta al individuo, al equipo y a la organización. Hackman (1987), en su modelo nos define este procedimiento como el transcurso de trabajo en equipo (INPUT-PROCES-OUTPUT). El patrón que precisa los partes imperiosas para el trabajo simultáneamente por un grupo de personas en equipo y el proceso que se lleva a cabo tomando en consideración
aspectos cognitivos, afectivos y de comportamiento que se dan en un equipo teniendo en cuenta el factor tiempo (Cohen et al., 1997; González Romá, 2008; Ilgen, Hollenbeck, Johnson, & Jundt, 2005; Kozlowski et Ilgen, 2006; Rousseau et. al. 2008, Gil, Rico & Sánchez-Manzanares, 2008). Los equipos no surgen de manera natural, sino que es una manera de trabajar, un sistema. Existen en contextos determinados, se desenvuelven a partir de la acción bilateral de cada uno de sus partes dentro de un ambiente y un tiempo, y se adaptan a las demandas considerables (Kozlowski et Ilgen, 2006). Reflexiones Finales Trabajar en equipo, requiere la asociación de recursos internos y externos, de conocimientos, destrezas y capacidades, para que el individuo se adapte y alcanzar una tarea juntos en una situación determinada y en un contexto Algunos individuos pueden obstaculizar un equipo para la consecución de sus objetivos, para conseguir los resultados planteados y consiguientemente, obstaculizar su combinación en las organizaciones donde se haya patrocinado. El funcionamiento del sistema, requiere la capacidad de todos sus elementos para el desarrollo de los procesos llevados a la obtención de una resulta, el trabajo en equipo activa una competencia, al demandar el ejercicio oportuno en un contenido exclusivo, prefiriendo y activando recursos particulares y externos (Le Boterf, 2002:46). Algunos autores (Sarasola, 2000; Perrenoud, 2003; Allen, 2006) ponen en evidencia el carácter multidimensional de la competencia, como una mezcla de saberes, métodos, cualidades, mecanismos y conductas orientados hacia la actividad profesionales. Bunk (1994) ilustra está multidimensionalidad proponiendo 4 clases de competencias: técnicas (el saber), metodológicas (el saber hacer), personales (saber ser), y sociales (saber participar). Bunk y Echevarría (1996, 2002), Wittorski (1998) y Sarasola (2000) definen la competencia en una capacidad de ejercicio holístico en el plano de la realidad o espacio profesional. Por otra parte, parece necesario enmarcar la competencia de
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