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tesina sobre el papel del pedagogo en las empresas
Tipo: Ejercicios
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Clave de la Institución: 10PSU0053Y
A mis profesores, por confiar en mí y ayudarme a seguir amando esta carrera. A mi familia, por apoyarme moral y económicamente en este largo camino. En verdad, muchas gracias por no dejarme sola ni un momento, y por no dejarme rendirme cuando sentía que todo se me venía abajo.
Para mis pilares, mamá, que me sigues guiando y apoyando con todas mis ideas, y papá que físicamente no estás, pero sé que desde arriba sigues orgulloso de lo que he logrado.
La Pedagogía empresarial se ha ido conformando como una de las áreas de investigación que vinculan a la educación con el mundo del trabajo. La visión de esta relación, no obstante, debe concebirse como una construcción del saber pedagógico en torno al ámbito del desarrollo laboral. Y hay que considerarla como una tarea inacabada que, a través de la investigación y el estudio desde las ciencias humanas y sociales, busca establecer el desarrollo científico de esta área de investigación. Hacer del trabajo objeto de investigación y reflexión pedagógicas parecerá eficaz y razonable, fundamentalmente, desde el punto de vista de sus aplicaciones prácticas. De hecho, han sido exigencias prácticas las que han provocado el nacimiento de la Pedagogía empresarial y su desarrollo posterior, y seguirán siendo importantes en su evolución futura. La pedagogía empresarial busca continuar y desarrollar el proceso formativo de la persona en el entorno empresarial para actualización de las competencias humanas, que permitan desempeñar un puesto de trabajo actual o futuro. Así, pretende también la mejora personal, propiciar el cambio y dar continuidad a la empresa.
Objetivo general Informar las funciones de un pedagogo en las empresas, así como también conocer estrategias para formar los trabajadores que una empresa requiere. Objetivos específicos
En un mundo cambiante como en el que vivimos actualmente y donde el concepto de capital ha cobrado tanta relevancia, profesiones como la de pedagogo/a se vuelven imprescindibles para reconducir nuevas vías de desarrollo y sobre todo para darle una nueva significación al concepto capital social Las personas ocupan un papel aún más protagonista en las organizaciones empresariales de sociedades avanzadas. La pedagogía no debe ni puede permanecer al margen. La formación, la capacitación, la cualificación, la capacidad de innovación y la vinculación de la persona con la organización son las claves para el desarrollo, crecimiento y supervivencia de las organizaciones empresariales. La formación debe colaborar desde una perspectiva pedagógica. No debe limitar su actuación a ámbitos externos de la empresa. Debe actuar desde dentro de las organizaciones empresariales.
Pedagogía El término de Pedagogía ha evolucionado al paso de los siglos, y no tiene ningún parecido su significado contemporáneo con su raíz etimológica, hasta convertirse en la “Ciencia de la Educación”. En la actualidad el concepto de Pedagogía, alude en términos generales a la educación en todas sus formas y aspectos, y tiene por objeto la comprensión y reflexión, del conjunto de normas y reglas que permiten, ser la Pedagogía explicada como un hecho, como una acción. En otras palabras: la pedagogía es la disciplina, el estudio o el conjunto de normas, que se refieren a un hecho o a un proceso o actividad de la educación. Por ser una Ciencia que está en estrecho contacto con otras ciencias, y además mantiene un estrecho contacto con las personas, sus intereses, aspectos y factores, la Pedagogía se nutre y complementa de otras disciplinas, que ayudan a entender y comprender los fenómenos educativos. Se trata de un conjunto de saberes proporcionados por las ciencias auxiliares, de lo cual, se extrae el amplio bagaje de relaciones que establece esta ciencia en su cometido. De lo anterior, se establece la justificación de la amplia variedad de especializaciones que tiene la Ciencia Pedagógica, reconoce su diversidad, en la complejidad y multiplicidad de doctrinas y teorías, el carácter no técnico de muchas de esas doctrinas y la unidad esencial, por encima de las diferencias de doctrinas y sistemas. De ahí, se destaca los diversos campos en los que el pedagogo/a puede desarrollar su actividad y definir su perfil profesional. Campo de acción del pedagogo En México, según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), hay 253,281 profesionales de la pedagogía. Si deseas estudiar o estas ya por terminar la licenciatura en pedagogía, te tenemos una buena noticia, el 97 % de los egresados de esta carrera tienen un trabajo estable, pero sabes ¿en dónde trabajan los pedagogos?
de enseñanza aprendizaje relacionados con la adquisición y desarrollo de competencias necesarias para el más adecuado desempeño de la actividad laboral. Esta disciplina se encuentra vinculada al campo de la educación de adultos e involucrada en procesos de análisis, planificación, desarrollo y evaluación de programas educativos con actuaciones específicas en relación con enfoques metodológicos novedosos ligados a la mejora de la competencia humana (innovación, aprendizaje abierto, nuevos desarrollos tecnológicos, etc.). El papel del pedagogo empresarial El papel del pedagogo es bastante amplio dentro de la empresa: actúa desde la selección de las personas hasta la evaluación y el desarrollo de los empleados. Las pruebas de aptitud, conocimiento, capacidad y habilidades también forman parte del cotidiano de los pedagogos empresariales. Al final, siempre están buscando nuevas formas de mejorar el aprendizaje de los empleados, por eso es necesario acompañarlos y analizar las acciones adoptadas diariamente. Otro papel que también puede ser atribuido a la pedagogía empresarial es la planificación de actividades y entrenamientos empresariales. Las principales actividades de un pedagogo empresarial son:
La pedagogía como base para la capacitación Siempre las organizaciones capacitaron a su personal para el empleo de nueva maquinaria o en la ejecución de un nuevo proceso, o aún sin saberlo, cuando incorporaban un nuevo miembro, también lo capacitaban, incluso en contra de sus propios intereses. Por eso, quienes integran una organización, deben ser capaces de cambiar, ya sea sus procedimientos, sus cocimientos o sus aptitudes, o la forma de aplicarlas. Si pueden hacer esto de por sí, no habrá mayores problemas, pero sino será necesario capacitarlos. Para Blake (1997) la capacitación no garantizará que las personas hagan lo que necesitan que hagan, pero deberá asegurar que están en condiciones de hacerlo, y para ello establece que debe administrarse en base a cuatro relaciones:
Hablar se capacitación enmarca tres objetivos generales, el primero es, preparar al personal para que realice inmediatamente las tareas correspondientes a su puesto designado. El segundo es brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, para lograr que se desempeñe en funciones más complejas y elevadas a su puesto actual. Y el tercero, cambiar la actitud de las personas, motivándolas para crear un clima satisfactorio para realizar su trabajo. Adiestramiento – entrenamiento: Es una actividad extra escolar del proceso enseñanza-aprendizaje, con la que se busca la adquisición de habilidades o destrezas por medio de prácticas repetitivas. El término en inglés para referirse a Entrenamiento es Coaching, sin embargo, habrá que definirlo como un concepto por separado. Se basa en el desarrollo de competencias en el trabajo, es un proceso de aprendizaje en el cual se adquieren competencias y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos, definidos siempre en relación a la visión y misión de la empresa, sus metas de negocios y los requerimientos de la posición que la persona desempeña o se espera que ocupe en el futuro. Coaching: Se le liga al término de usos como el asesoramiento, consejo, tutorización y entrenamiento, en los que se desarrollan habilidades para conseguir la práctica continua de las conductas. La mayoría de las veces se aplica a funciones propias de los gerentes, subgerentes, jefes de ventas, jefes de mantenimiento, entre otras actividades similares. Training: Se traduce como formación de personal, no suele buscar una formación integral de la persona, sin embargo, es tomada en cuenta por el formador. Está dirigida principalmente a personas que no tienen empleo o que se ven obligadas a cambiar de actividad laboral, fungiendo como una formación inicial o introductoria.
Las razones de esta formación en el puesto de trabajo incluyen el enseñar habilidades y comportamientos necesarios para realizar el trabajo; y mejorar el rendimiento, ya que se pueden presentar casos en que el personal olvida los procesos y habrá que actualizarlos. Management: La administración o gestión de recursos humanos, llamada en algunos círculos empresariales como management, actualmente se encuentra sobrepasada por los cambios en la sociedad del conocimiento, que presenta un contexto donde la experiencia y el conocimiento de las personas no son suficientes para llevar a cabo las tareas de su puesto de trabajo. Por lo tanto, surge una nueva aplicación de management, que busca ligar el conocimiento, la acción, la ética y eficacia, política y administración en un proceso de mejoramiento continuo transmitido por técnicas que faciliten el vínculo. El management común se asienta en un conjunto de técnicas que se transmiten con el objeto de incrementar la eficacia de la organización. Y a esto habrá de agregársele la motivación para un cambio cualitativo producido por el conocimiento, dando como resultado la conciencia. Gestión de capital humano: La noción del capital humano, se acopla a la forma del funcionalismo tecnológico, en donde la educación técnica se encargaba de crear recursos humanos eficientes, de acuerdo a los avances tecnológicos, teniendo por objetivo un rápido crecimiento económico, enfrentando los fondos desgastados por la guerra. Fortalece además las ideas capitalistas donde el trabajador es un detonador del capital, al hacer uso de sus habilidades y conocimientos, en los cuales puede invertir, para ser un asalariado limitado, por no ser propietario, no controlar su trabajo y mucho menos el beneficio de su producción. Desarrollo de Talento Humano: El desarrollo de Talento humano, solo se puede conseguir con un sistema adecuado para cada empresa y para cada individuo, reúnen los objetivos de la empresa y las necesidades del personal por adquirir
