El ciclo de vida del empleado, Guías, Proyectos, Investigaciones de Dirección Estratégica

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Tema 1

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Tema 1. Formar parte de la

empresa. Reclutamiento,

selección, acogida e

integración

Índice

Ideas clave

1.1. Introducción y objetivos

1.2. El ciclo de vida del empleado

1.3. La selección de personal

1.4. ¿Cómo diseñar un proceso de selección?

1.5. Nuevas técnicas de selección

A fondo

La desvinculación en la empresa

La entrevista de desvinculación

Cómo superar con éxito un proceso de selección

¿Cómo abordar una entrevista de despido laboral?

Test

inconvenientes, etc.

En todo este proceso, debe existir coherencia entre las fases; deben ser coherentes las competencias que se le exijan a un empleado con las competencias que se exigen en la compañía; debe ser coherente la estrategia global de la empresa con la estrategia del departamento del empleado.

Además, es fundamental entender cómo alinear la estrategia de gestión de personas con la estrategia empresarial. En este ámbito, y debido a que estamos en la era del cambio debido a la globalización y la transformación digital, la gestión de los recursos humanos se está configurando como el factor clave de diferenciación en la estrategia competitiva de las empresas. Por ello, veremos cómo gestionar el cambio y cómo realizar una gestión del conocimiento adecuada, que son los dos grandes retos a los que se enfrenta la empresa actual.

Finalizaremos la asignatura profundizando en las habilidades claves para poder implantar adecuadamente los conceptos anteriores relacionados con el ciclo de vida del empleado, la gestión del cambio y del conocimiento. Es fundamental saber cómo influir en las personas para poder gestionar adecuadamente el talento. Propondremos herramientas prácticas y útiles para liderar a las personas y que aprendan a gestionar conflictos.

Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:

Conocer en qué consiste el ciclo de vida del empleado y relacionarlo con la estrategia empresarial. Gestionar de manera práctica cada una de las fases del ciclo de vida.

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1.2. El ciclo de vida del empleado

¿Qué es?

El ciclo de vida del empleado es un método, una guía de visualización de cómo se relacionan los empleados en la empresa en la que trabajan. Como hemos comentado anteriormente, este ciclo consta de una serie de etapas:

Figura 1. Ciclo de vida del empleado.

¿Cómo se vincula con la estrategia de la compañía?

Buscando la coherencia en cada una de las fases, tanto entre ellas como con la estrategia global de la empresa.

Partiendo de la idea de que la planificación estratégica en una empresa es el proceso por el cual se decide lo que la organización planea conseguir en un futuro definiendo para ello los objetivos, las estrategias, políticas, programas y de qué manera se van a conseguir. El ciclo de vida del empleado debe estar basado en esta planificación, ya que los nuevos empleados que entren en la empresa deben de cumplir unos objetivos que deberán estar alineados con los objetivos globales de la organización.

De esta manera conseguiremos que el trabajo, las decisiones y los comportamientos de todos los individuos estén directamente enfocados a conseguir y apoyar la

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selección, que es la siguiente fase del ciclo.

El proceso de reclutamiento es una parte previa muy importante para realizar la adecuada selección de personal porque como bien dice Puchol (2005), «con un buen reclutamiento, se puede hacer una mala selección, pero con un mal reclutamiento es imposible hacer una buena selección».

Para realizar un correcto proceso de reclutamiento hay que hacerse dos preguntas:

¿Dónde están los candidatos que necesito? ¿Cómo atraigo a esos candidatos hacia mi organización?

Figura 2. Tipos de reclutamiento.

Reclutamiento interno: se da en el interior de la empresa. Se publica la necesidad de empleo, el puesto vacante y, la empresa considera cubrirla con el personal con el que ya cuenta.

¿Cómo?

Generalmente se hace pública la vacante y son los empleados quienes se presentan al nuevo puesto.

Para realizarlo, se puede optar por la promoción interna (movimiento vertical dentro de la organización) o por la movilidad horizontal (rotación a otros puestos).

En otras ocasiones no se recurre a la publicación de la vacante, sino que, basándose en evaluaciones del desempeño, en las capacidades y las habilidades de las personas de la empresa, se decide directamente quién va a cubrir esa vacante o

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necesidad de empleo.

El reclutamiento interno tiene ventajas , como: Es un método de reclutamiento más rápido, ya que normalmente se conoce a los candidatos y no se presentan a las vacantes. Es más económico para la empresa. Puede servir como fuente de motivación para los empleados, que ven cómo la empresa cuenta con ellos en lugar de salir al exterior. También tiene inconvenientes que hay que valorar como: Produce cambios en la organización que pueden perjudicar al área de la cual ha salido el candidato. Nuevas posiciones requieren conocimientos y competencias nuevas, por lo que puede requerir un tiempo mayor de adaptación.

Reclutamiento externo : es el que se realiza hacia fuera de la empresa. Se buscan candidatos a cubrir la vacante externos.

¿Cómo?

Se publica la vacante en los portales de empleo que se consideren oportunos, los candidatos aplican a ella y comienza el proceso de filtro y criba curricular en base a los requisitos publicados.

Esta fuente de reclutamiento externo también tiene sus ventajas: Permite optar a gente nueva, con lo cual puede ser una fuente de atracción del talento que aporte «frescura» a la empresa. Puede ser más exigente que el reclutamiento interno, con lo cual aporta una visión global del mercado en el que compite la empresa.

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Consultoras de RR. HH. Prensa. Bolsas de trabajo (universidades, centros de formación, etc.).

Segunda etapa: selección

¿Cuántas entrevistas de selección tuviste que hacer? Si fueras el dueño de una empresa, ¿cómo podrías estar seguro de hacer una buena selección de personal?

La etapa de reclutamiento finaliza con la recepción y el estudio del conjunto de currículums que cumplen las características del puesto.

Y aquí comienza la segunda etapa del ciclo de vida del empleado: la selección.

La selección de personal es el conjunto de actividades a través de las cuales se decide quién de las personas reclutadas en el paso anterior cumple con las características, habilidades y competencias para desempeñar de manera satisfactoria el puesto de trabajo vacante.

A esta etapa de selección de personal dedicaremos el punto 1.3. «La selección de personal» de este tema.

Tercera etapa: inducción/integración

¿Cómo fue tu primera semana en el trabajo? Si fueras el dueño de una empresa, ¿qué imagen te gustaría que diera tu compañía?

Finalizado el proceso de selección y escogida la persona que va a ocupar el puesto, llega la etapa de integración, que es una de las más importantes del ciclo de vida del empleado.

La inducción o la bienvenida del nuevo empleado, del nuevo compañero, es un

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proceso que, de hacerse bien, puede lograr reducir el tiempo de adaptación al nuevo entorno hasta en la mitad de tiempo, además de fijar la retención de ese empleado o de cursar su rápida salida.

Este proceso tiene el principal objetivo de adaptar al nuevo empleado a la empresa, a su cultura, sus valores, sus políticas, sus formas de trabajo y su filosofía.

Es una fase en la que se intenta conseguir que la nueva persona incorpore los valores, normas y políticas que la compañía estima como imprescindibles para el correcto desempeño de su actividad.

El proceso de inducción tiene ventajas importantes, como: Reducción de los tiempos de adaptación. Favorece la constitución de una cultura común de trabajo. Favorece el conocimiento de los objetivos de la compañía desde el primer momento. Transmite una imagen positiva de la empresa. Facilita la integración del nuevo trabajador con sus compañeros. Si el proceso de inducción no se realiza adecuadamente, o directamente no se realiza, puede causar numerosos inconvenientes , como: Aumento de los tiempos de adaptación. Reducción en la eficiencia del trabajador en su nuevo puesto. Problemas o errores en los procedimientos de la compañía. Mala imagen.

La integración conlleva el facilitar a la persona que llega nueva la información

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Te puede interesar… 5 tendencias onboarding para facilitar la incorporación de nuevos empleados. Tecnologías e integración. https://www.observatoriorh.com/orh-posts/5-tendencias-on-boarding-para- facilitar-la-incorporacion-de-nuevos-empleados.html

Los actores que actúan en el proceso de integración de las personas recién llegadas son:

El jefe o supervisor directo: como orientador, será el principal actor que oriente a la persona hacia qué expectativas tienen de ella, qué se espera de su trabajo y qué objetivos quiere conseguir. Además de establecer un puente y una vía de comunicación con el resto del equipo. Los compañeros: facilitan la incorporación al puesto, apoyan a la nueva persona en sus funciones y le proporcionan una visión global de la compañía. El departamento de RR. HH.: Como medio de comunicación y contacto entre la nueva persona y el resto de la empresa. Como apoyo y guía para explicar a la persona dónde está, cuál es la historia y el contexto actual de la empresa y qué herramientas de trabajo se utilizan en la compañía.

Cuarta etapa: desarrollo y retención

¿Quieres crecer dentro de tu empresa? Si fueras el dueño de una empresa, ¿te preocuparías por el desarrollo profesional de tus empleados? ¿En qué notarías que necesitan desarrollo?

Esta cuarta etapa comienza cuando el empleado seleccionado comienza a trabajar.

Con los cambios constantes que estamos viviendo a nivel tecnológico, social, cultural, laboral, etc., surgen las necesidades de desarrollo y formación para adquirir nuevas competencias y habilidades.

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El desarrollo profesional motiva a los empleados, mejora las cualidades a nivel laboral de cada individuo e incrementa la productividad, con lo que consigue que la empresa siga siendo competitiva.

Un correcto programa de desarrollo implica marcar a los empleados metas realistas, que sepan qué se espera de ellos en cada momento para poder cumplir las expectativas individuales de cada uno.

Apostar por su capacitación implica valorarle, formándole para asegurar su continuidad en la compañía.

Cuanto mejor formados y más motivados estén los empleados más productiva y eficiente será la empresa.

Por otro lado, no retener el talento humano de tu empresa, puede conllevar costes muy grandes a nivel económico y a nivel productivo. La retención es clave para el buen desempeño del trabajo.

Quinta etapa: desvinculación

La etapa final y última del ciclo de vida de un trabajador en una empresa es la desvinculación de esta.

Este fin puede deberse a diferentes razones, y cada una de ellas debe gestionarse desde RR. HH. de diferentes formas.

Ya sea por jubilación, por jubilación anticipada, por despido, porque surgió otra oportunidad laboral, por motivos personales, etc.

Desde RR. HH. esta etapa se ha de manejar con tacto, intentando que sea lo menos estresante posible.

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importante para la empresa, ya que ayuda a identificar posibles mejoras a futuro. Temas relacionados: desvinculación en la empresa, entrevista de desvinculación.

Puedes consultar en la sección «A fondo» para ampliar tus conocimientos sobre este tema.

Referencia bibliográfica

Puchol, L. (2005). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

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1.3. La selección de personal

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Elaboraremos el «profesiogama», o perfil profesional que consiste en un documento que recoge las capacidades, aptitudes, criterios que debe cumplir un candidato para ser elegido.

Reclutamiento

Se toma la decisión en base a las necesidades detectadas y el análisis de puestos, sobre si elegiremos reclutamiento interno o externo y también si nuestro reclutamiento será activo o pasivo, en el sentido de si publicaremos una oferta y esperaremos a recibir candidaturas o si utilizaremos las nuevas tecnologías para encontrar candidatos potenciales y les invitaremos a participar en nuestro proceso. En esta fase recibiremos los perfiles entre los que tendremos que hacer una primera criba.

Preselección y elección de la técnica

Hecha una primera criba curricular, si tenemos varios perfiles interesantes, ¿cómo vamos reduciendo el número de candidaturas? Podemos utilizar varios criterios:

En función de la eliminación de candidatos: eliminar candidatos en cada fase o eliminar candidatos al final del proceso. En función de los requisitos de los currículums se pueden cribar según: Cumplen todos los requisitos. Cumplen algunos requisitos. No cumplen los requisitos. En función del tipo y nivel del puesto de trabajo (puestos de directivos, de mandos intermedios, de profesionales, etc.). Realizando entrevistas telefónicas: la entrevista telefónica es una primera entrevista que puede marcar el paso a la siguiente fase del proceso o la eliminación de él. Un

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reclutador puede realizar varias entrevistas a lo largo de una sola mañana, por lo que es una primera técnica rápida y eficaz. Realizando entrevistas grupales o dinámicas de grupo: técnicas como el r ole playing o la gamificación. Aplicando pruebas: dependiendo del tipo de trabajo se pueden aplicar pruebas aptitudinales, psicotécnicas, actitudinales, de nivel de idioma, de nivel de ofimática, de competencias, etc.

Sin embargo, la técnica principal de selección sigue siendo la entrevista personal.

La entrevista es el medio más comúnmente utilizado para rechazar o aprobar una candidatura.

¿Cuál es el objetivo principal de la entrevista de selección? Conocer a la persona que opta a esa vacante. Conseguir información relacionada con el puesto y dar a conocer la empresa.

¿Qué características mejoran una entrevista de trabajo?

El entrevistador tiene que esforzarse en sacar del candidato las respuestas que nos interesan relacionadas con la vacante a cubrir. Debemos elegir la entrevista que mejor se adecúe a nuestras necesidades: grupales, individuales, dinámicas, en panel, etc. El tipo de preguntas que se hacen, dependiendo de la entrevista, pueden ser: Si la entrevista es dirigida: el entrevistador se ajustará a ciertas preguntas que llevará preparadas de antemano y difícilmente se saldrá del guion establecido. Este tipo de entrevistas se adecúan a candidatos con un discurso excesivo, dispersos y que no están respondiendo a las preguntas.

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