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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial. Requisitos previos al proceso de reclutamiento. Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que deben adoptar al respecto. Los requisitos previos son los siguientes: a. La requisición o solicitud al departamento de personal. b. Políticas de personal. c. Análisis de puestos. Requisición al departamento de personal. Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad organica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades especificas, se le suministre el personal necesario. Políticas de personal. Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente están expuestas a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar. Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal:
1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz búsqueda de candidatos. 2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronósticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la dirección general. 3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de personal. 4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que además sean validas en cuando a su calidad profesional y técnica. 5.- Se debe procurar obtener personal de la región de donde esta ubicada la empresa. Análisis de puestos. Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento que tienen como finalidad determinar: a)que actividades desarrolla un puesto y, 2)que tipo de individuo debe ser contratado. La importancia de utilizar el análisis de puestos estriba en que este documento es fuente de información para planear el proceso de dotación de personal, además de que se convierte en un documento comparativo entre lo que debe poseer el solicitante y lo que posee realmente. Definición de reclutamiento: "Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a las empresas del mayor numero de solicitudes para contar con los mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos" Sánchez Barriga.
Los reclutadores descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios del jefe del departamento que hace la petición y la información del análisis de puestos. Esta ultima resulta muy útil, porque revela las características importantes del puesto. FUENTES DE RECLUTAMIENTO. Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Una de las fases mas importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por: -Los trabajadores de la propia organización. -Contactos con sindicatos. -Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores. El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa para los trabajadores ciertas ventajas, como poder ocupar los puestos vacantes; la organización somete a concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación directa a su vez motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse. Fuentes externas: Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por: -Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
-Oficinas de colocación. -Por el público en general. IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCION. La importancia de la selección es tal que las empresas no deben escatimar esfuerzos para hacerla bien. La entrevista de selección de personal debe considerarse hay como el recurso clave del proceso de selección. Los errores de selección no tienen solución: ni los esfuerzos de capacitación, ni los incentivos económicos los reparan. Dichos errores tiene un costo económico y social, tanto para las empresas equivocadas como para las personas víctimas. Un error típico es la adaptación persona-empresa; ya que en ocasiones no coinciden las creencias o las costumbres. Otro error que ocurre es la adaptación persona-grupo; ya que o no coinciden o no son compatibles las personalidades de grupo y persona. Otro error acontece en la adaptación persona-jefe; ya que por tener gustos, costumbres o ideas diferentes, se llegan a rechazar. Otro error es la adaptación persona-puesto; ya que pueden que la persona no le guste el puesto o se va superior o inferir a este. ELEMENTOS Y PROCESO DE LA SELECCION TECNICA. Información necesaria para la selección. Para tomar una decisión sobre la selección del personal idóneo, es esencial contar con la información acerca de los puestos que daban cubrirse, tener la proporción entre las vacantes y el numero de solicitantes, y toda la información posible sobre el propio solicitante. 1.-Especificación del puesto: Es importante que los entrevistadores del personal mantengan una relación estrecha con los departamentos y puestos de la organización para poder conocer las características de la vacante.
-Nivel empleado. -Nivel obrero Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa: -Un inventario biográfico del aspirante. -Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo con un orden lógico. -Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo. Estructura de la solicitud de empleo. -Datos personales: (En este rubro se debe de anotar el nombre completo, edad, sexo, nacionalidad, domicilio, lugar de nacimiento, estado civil, fecha de nacimiento, estatura y peso). -Documentación: (Al momento de estar llenando la solicitud, el aspirante debe concluir la documentación que posee como son: la cartilla militar, registro federal de contribuyentes, numero de afiliación al IMSS, numero y clase de licencia de manejar, numero de pasaporte y otros). -Estado de salud y hábitos personales: (Este renglón tiene la finalidad de ponernos al tanto de las enfermedades que sufre el candidato para poder establecer si es factible que desempeñe determinada labor). -Datos familiares: (Se deben especificar también estos datos para que en caso de emergencia se le pueda dar aviso a sus parientes mas cercanos sobre algún percance que sufriera el trabajador. -Escolaridad (Aquí se ceben especificar las escuelas por las que ha pasado, la dirección, fecha y documentos recibidos durante la estancia en la misma). -Conocimientos generales: (Idiomas que domina el aspirante, funciones de oficina que domina, maquinas de oficina y taller que sepa operar y otros).
- Empleo actual y anteriores: (Estas son muy importantes, por lo cual es necesario verificar que sean verdaderas para tener un poco de
seguridad de que el empleado que vamos a contratar va a ser positivo para la empresa). -Datos económicos: (Sirve para saber que otros ingresos tiene el candidato, si trabaja con cónyuge, si posee casa propia, si tiene automóvil, si tiene pendientes deudas importantes, y aproximadamente cual es el gasto mensual que realiza. Todo esta información nos sirve para saber en que situación económica se encuentra el posible empleado). -Firma del solicitante: (Esta es la ultima etapa). ENTREVISTA DE EMPLEO. La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad de que el seleccionador obtenga la información necesaria que proporcione el candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el solicitante sea evaluado. Cada entrevista tiene un propósito bien definido, el cual debe estar predeterminado para poder establecer el procedimiento a seguir, el método que se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duración. Los modelos o métodos de entrevistas que más se utilizan son: -Entrevista no dirigida.- En ella el candidato tiene libertad para expresar sus sentimientos y llevar a cabo el curso de la misma. en general, este enfoque se caracteriza por la conducta que lleva a cabo el seleccionador, quien escucha atentamente y no se opone a la opinión del entrevistado. -Entrevista profunda.- Contiene un conjunto de preguntas, las cuales cubren distintas áreas de la vida del candidato y que están relacionadas con la vacante que desea ocupar. Estas preguntas están estructuradas de tal forma que es posible que el aspirante diga todo lo que se desee al contestarlas. -Entrevista Estandarizada.- Es una de las que posee mayor nivel de estructuración, pues se apega en gran parte a un conjunto de preguntas detalladas en una forma especial y por lo tanto proporciona en la mayoría de los casos resultados positivos. -Entrevista de Grupo.- Este método se utiliza principalmente para seleccionar a los aspirantes a ejecutivos, y consiste en la reunión de
Pruebas de aprovechamiento.- Muestran y miden los logros, así como las habilidades desarrolladas por el solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, así como las tareas que pueden desarrollar actualmente en forma satisfactoria. Por ejemplo: se le hace una prueba de mecanografía, en la que se le proporciona material para ser mecanografiado y se anota el tiempo transcurrido en su elaboración así como también de los errores cometidos. Pruebas de Oficio.- Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quizá su habilidad para el mismo. Pueden implicar la ejecución de operaciones sencillas que requieren habilidad especializada. Sin embargo, en la actualidad se le ha dado importancia al tipo oral de las pruebas de oficios, que consisten en una serie de preguntas, las cuales se consideran que pueden ser respondidas satisfactoriamente sólo por aquellos que conocen y comprenden perfectamente el oficio. Pruebas de inteligencia.- Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del solicitante, y evalúan varios tipos de habilidad mental, incluyendo memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales. Pruebas de Aptitud.- Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes mecánicas o musicales. Estos exámenes aprecian las aptitudes para trabajos de oficina, aptitud mecánica y diferentes tipos de destreza. Pruebas de Actitud.- Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir, descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que le corresponda, y ponerlas en práctica. Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad.- Indican el temperamento básico del candidato, y lo que puede ser descrito como su estado de ánimo característico. Se busca señalar lo que el candidato hará, para evaluar así su motivación y empuje. Finalmente, en los niveles de supervisión y administración, el carácter del empleado y su habilidad para llevarse bien con otras personas pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se analiza con esta prueba. EXAMEN MEDICO. El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es un requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a simple vista y que serán necesarias ser
examinadas por un medico con conocimientos de medicina industrial, ya que el tendrá una visión mas amplia de lo que realmente se requieren para el puesto a ocupar. Existen distintos tipos de exámenes médicos dentro de la empresa, tales como: Examen medico de admisión .- Este tipo de examen consiste en explorar la historia clínica del candidato físicamente con base en sus antecedentes de trabajo, en donde se formula un dictamen del estado de salud, con el fin de saber que se emplea a una persona en buenas condiciones de salud. Lo cual implicaría el hecho de no tener incapacidades constantes y representan una perdida de tiempo y recursos económicos, al haber prevenido antes de la contratación , el examen medico. Es necesario que las empresas no solo se limiten a realizar el examen físico en el momento de la contratación, sino que lo lleven a cabo periódicamente con el fin de establecer un sistema de medicina preventiva.
-Antecedentes escolares del candidato. -Periodos de inactividad escolar, motivos. -Antecedentes laborales del candidato. -Periodos de inactividad laboral, motivos. -Reclamaciones interfamiliares y extrafamiliares. -Condición y ubicación de la vivienda e influencia sobre la familia. -Antecedentes de vivienda para conocer el progreso. -Estado de salud del candidato y servicios médicos que recibe. -Periodos de ausentismo por motivos de salud. -Propiedades y ahorros. -Parientes cercanos y relaciones con los mismos. -Clubes, asociaciones, sindicatos y partidos a que pertenezca. -Atender cualquier situación imprevista que sirva para enriquecer la información. La decisión final. Una vez obtenidos los datos e información del candidato durante el proceso de selección, se evalúan y comparan las características del candidato con los requisitos del puesto a ocupar, para después presentarlo con el jefe de relaciones industriales, o el jefe de personal para su consideración y decisión final. Se recomienda que tal decisión sea tomada por los jefes inmediatos del futuro empleado, por ser estos los responsables del trabajo que vaya a desempeñar en el departamento correspondiente. Además es necesario que el departamento de selección asesore la decisión que se vaya a tomar.
Criterios de reclutamiento de personal En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de esta en particular. Aunque no existe un patrón especifico para su aplicación ya que cada caso es único, si podemos definir un criterio general que es el siguiente: Todo aquel candidato que por alguna duda razonable no garantice que cumple con nuestras políticas porque su patrón de vida sea diferente o porque su actitud nociva puede atentar contra la estabilidad de la empresa, es un elemento que debe ser rechazado. Hechas estas consideraciones, a continuación se explican las diversas clasificaciones que se hacen los candidatos. I.- Candidatos aprovechables. Se considera candidato aprovechable toda aquella persona que reúne en mayor numero los requisitos específicos para el puesto solicitado, y que además, garantiza su integración a la empresa y a su política. Por lo anterior, se deben obtener los suficientes elementos de juicio lo mas objetivo posible para poder detectar si el candidato posee aquellas características personales que de por si constituyen una garantía de éxito para las empresas, siendo estas: Una aceptable escolaridad. Una adecuada competencia técnica. Una probada estabilidad emocional. Una trayectoria social limpia, no solo en el ámbito moral, sino también en el laboral e ideológico. II.- Candidatos no aprovechables. Son todos los candidatos que una vez hecha su información y evaluación completa, no tienen las características requeridas por la empresa, ya sea por no reunir los requisitos necesarios para el puesto solicitado o por discrepar en su manera de pensar y actuar con la política y filosofía de la empresa. SELECCIÓN
De la oferta. Es necesario tener un grupo grande y apropiado de gentes de entre las cuales escoger a los candidatos, sin embargo, algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos son sueldos y salarios bajos, los puestos muy especializados, son ejemplos de puestos con pocas razones de selección. Una razón de selección, es la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una razón grande es de 1:25, una pequeña es 1:20. Cantidad de candidatos Razón de selección =
Cantidad de solicitantes CONTRATACION. Después que los encargados del reclutamiento y selección apliquen los procedimientos adecuados para poder realizar la política de "obtener que el hombre adecuado ocupe siempre el puesto adecuado", se prosigue con la contratación. La necesidad de completar los datos del candidato a través de la contratación, solicitando primeramente los documentos o datos necesarios para integrar su expediente, varían de acuerdo con el puesto, ya que no entregan la misma documentación un obrero que un alto ejecutivo. Entre los documentos necesarios para integrar el expediente se encuentran: acta de nacimiento, acta de matrimonio, certificado de primaria, certificado de secundaria, certificado de bachillerato, cartilla de servicio militar liberada, credencial del seguro social, credencial del ISSSTE, cédula del registro federal de causantes, licencia de automovilista o chofer, licencia sanitaria, pasaporte, forma M1, M (tratándose de extranjeros), otros documentos. Así también es necesario el llenado de formas, filiación dactilografía, etc. Una vez integrado el expediente, se procede a la integración. INDUCCION Definición:
"El proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto". Sánchez Barriga. "Se refiere a la orientación de un nuevo empleado respecto a la organización y a su ambiente de trabajo". Sikula. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adoptar lo mas pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones. El proceso de inducción incluye una serie de etapas que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular. LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACION. Los primeros recuerdos son los que mas persistentemente habrán de influir en la actividad del nuevo empleado y, si son desagradables (oír la incertidumbre y ansiedad provoca lo nuevo, lo desconocido, las correcciones, criticas o regaños que se le hagan) aun inconscientemente, le afecta su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa. PROGRAMA DE INDUCCION. Objetivos de un programa de inducción: Objetivo general Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa. Objetivos específicos -Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.
-Organigrama general. -Organigrama departamental. -Políticas generales de la empresa. -Principales accionistas. 3.Productos de la empresa -Materia prima -Producto terminado 4.Proceso -Proceso general. -Calidad -Sistemas de trabajo 5.Relaciones de trabajo -Clases de relaciones de trabajo -Calidad e intensidad de trabajo -Jornadas y horario de trabajo -Salarios e incentivos -Días de descanso y vacaciones -Capacitación y adistramiento -Ascensos y vacantes -Permisos y faltas -Seguridad Social y servicios médicos -Sanciones -Prestaciones
-Contrato Colectivo de trabajo -Reglamento interior de trabajo -Normas no escritas 6.Seguridad e Higiene industrial 7.Rutina diaria del empleado 8.Recorrido por las instalaciones 9.Presentación ante el supervisor 10.Presentación ante sus compañeros de trabajo 11.Descripción del trabajo, deberes y normas Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al nuevo empleado y la realidad que se vive en la empresa. Técnicas del programa de Inducción. 1.De lo general a lo particular -Empresa en general -Relaciones industriales -Su departamento -Su sección -Su puesto 2.Películas -Motivacionales -De seguridad -Sobre la empresa 3.Transparencias 4.Asignación del Angel de la Guarda
