Desarrollo Organizacional: Teorías, Valores y Procesos, Esquemas y mapas conceptuales de Desarrollo Empresarial

¡Descarga Desarrollo Organizacional: Teorías, Valores y Procesos y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Desarrollo Empresarial solo en Docsity!

ALUMNA: YURILIANA LOPEZ GARCIA.

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE

EMPRESA.

PROFESOR: EDFAR ALAIN PEÑA ALFARO.

26 DE SEPTIEMBRE DEL 2021

Introducción: (FLORES PRECIADO,, TENA,, & PEREZ CRUZ,, 2018)(menciona que vivimos en un mundo de cambios rápidos y acelerados en el los aspectos políticos, científicos, tecnológicos, y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones, donde estas forman parte de un papel fundamental en nuestra sociedad. Nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en las organizaciones; cada uno de nosotros está involucrado en diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, ya sea por el trabajo o dependiendo de ellas indirectamente. Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de otras organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar los cambios. (FLORES PRECIADO,, TENA,, & PEREZ CRUZ,, 2018). Concepto del desarrollo organizacional: Es una de las estructuras mejor determinada en la que se planean las metas y cuyos objetivos que se establecen en cada una de las áreas que las conforman. La organización se ha llegado a considerar uno de los sistemas, en la cual su mayor importancia es la relación entre y cada uno de sus elementos. La teoría del desarrollo organizacional (D.O) pretende el estudio de procesos que tengan relación con el desarrollo de recurso humano que se maneja que se manejan para el trabajo en las empresas. Siendo esto de alta prioridad para concretas las metas que se establecen por dicha institución. Para todas las empresas es de mucha importancia mantener la tranquilidad laboral y cuidar el desenvolvimiento continuo de las instituciones y del personal que laboran en dicha empresa. Para esto todas las empresas se preparan para todos los nuevos cambios que se puedan generar en su ámbito en los que se debe trabajar, como por ejemplo se encuentran los grandes avances tecnológicos, las nuevas maneras de interacción del comercio, los grandes cambios en el marketing, en los que las grandes empresas se ven obligadas a realizar nuevos cambios para poder mantenerse y ser mejores en el mercado. (SERGIO, 2006) nos dice: “organizar es el proceso de diseñar estructuras de trabajo en una empresa, por medio de la generación de una jerarquía de autoridad y una departamentalización por funciones que establezca responsabilidades por áreas de trabajo.” Objetivo del desarrollo organizacional: En el desarrollo organizacional hay como gran objetivo hacer mas eficiente a la organización. Mediante el aprendizaje del personal que labora en las empresas, para que ellos no solo aprendan, si no que aprovechen toda su capacidad y así, también puedan superarse personalmente y la organización. Coordinando los objetivos individuales y de organización, es de prioridad enseñar a los colaboradores a aprender. (MELLO, 1996) nos dice, Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen algunos objetivos más generales. Tales objetivos son principalmente los siguientes:  Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.  Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.  Desarrollar las potencialidades de los individuos.  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.  Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes la conforman.  Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados y orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.  Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.  Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo posible de las fuentes de información.

6. Desarrollo de equipos. Durante las reuniones, el consultor motiva la formación de grupos de desarrollo de equipos para que cada uno de ellos examine cómo los participantes trabajan juntos y cómo Ios grupos interactúan entre sí. El consultor incentivo la comunicación abierta y la confianza como prerrequisitos para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos. Los gerentes y sus subordinados ahora trabajan en equipos. 7. Desarrollo intergrupal. Los grupos hacen juntas de confrontaciones para alcanzar mejor relación intergrupal entre los diversos equipos. 8. Evaluación y acompañamiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros programas en las, áreas en donde resultados adicionales se hacen necesarios por medio de técnicas dé retroalimentación de datos. Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres etapas distintas: 1. Recolección de datos: involucra las etapas 1 a la 4, que son: A. Decisión de utilizar el DO. B. Diagnóstico inicial. C. Colecta de datos. D. Retroalimentación de datos y confrontación.

2. Diagnóstico organizacional: involucra la etapa 5, que son: A. La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización. B. Planeación de acción y de solución de problemas
3. Acción de intervención: involucra las etapas 6 a la 8, que son: A. Desarrollo de equipos. B. Desarrollo intergrupal. C. Evaluación y acompañamiento. Proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnóstico, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe someterse a las cuatro etapas del DO. Las etapas del proceso pueden superponerse, pues no existe una clara separación entre ellas. A) Diagnóstico. El primer paso es el levantamiento de la confrontación entre organización y su ambiente enfocándose en las alteraciones estructurales necesarias. El segundo es el levantamiento de las confrontaciones entre grupos, enfocándose en las alteraciones estructurales y conductistas. El tercer paso es el levantamiento de las confrontaciones entre participantes y la organización, enfocándose en las alteraciones de orden conductista. El diagnóstico de la situación real y de la situación deseada determina la dirección del DO, que debe partir de la situación real hada la situación deseada. B) Planeación de la acción. La segunda etapa del modelo es la planeación de la acción del cambio que permitirá la alteración requerida. Aquí se delinean los métodos de cambio, la secuencia necesaria, etcétera, para modificar el desempeño del sistema para la dirección deseada. Las acciones de cambio son acciones de intervención y pueden ser de:
   1. Naturaleza educacional. Para cambiar las expectativas de los contribuyentes.
   2. Naturaleza estructural. Para cambiar la estructura organizacional, la división del trabajo, la red de comunicaciones, etcétera.
   3. Naturaleza transaccional. Para cambiar el contrato psicológico de contribución-incentivos. C) Implementación de la acción. Es la etapa del modelo en que se obtiene el compromiso de las personas y se abastece el cambio de los recursos necesarios. Se hace también el acompañamiento del proceso (follow-up). D) Evaluación, La evaluación es la etapa que cierra el proceso del DO y puede alterar el diagnóstico, lo que nos lleva a nuevos levantamientos, nueva planeación, implementación, etcétera. El proceso gana una dinámica propia y se desarrolla sin necesidad de interferencia externa. (KOTTER, 1978 ). CONCLUSION El desarrollo Organizacional es muy importante ya que puede manejar para solucionar, de una manera más rápida y eficiente y concreta, en algunas situaciones o problemas que se genere en diferente ambiente en la organización. Esto ayuda a mejorar la efectividad de todas las empresas generando sus grandes expansiones de toda su productividad, se procura la unidas de individuos y grupo de trabajo, para si poder lograr un mejor desempeño en las funciones.

el desarrollo organizacional se encarga del cambio y analizar, la cultura, los servicios, los recursos y el desempeño de las organizaciones. Uno de los elementos para que una organización pueda cambiar son las globalizaciones, las grandes actualizaciones en la tecnología y las acciones de los grandes grupos de intereses, tales como los accionistas, los sindicatos y los grandes grupos de acciones políticas. El saber al lugar donde que pretendemos llegar y trabajar profesionalmente. Motivar al personal de las organizaciones. Bibliografía Bibliografía FLORES PRECIADO,, TENA,, & PEREZ CRUZ,, 2018: , (FLORES PRECIADO,, TENA,, & PEREZ CRUZ,, 2018), SERGIO, 2006: , (SERGIO, 2006), MELLO, 1996: , (MELLO, 1996), (MELLO, 1996: , (MELLO, 1996), PINTO CRISTIANI , 2012: , (PINTO CRISTIANI , 2012), (PINTO CRISTIANI , 2012: , (PINTO CRISTIANI , 2012), RAFAEL GUIZAR MONTUFAR, 2008: , (RAFAEL GUIZAR MONTUFAR, 2008), (RAFAEL GUIZAR MONTUFAR, 2008: , (RAFAEL GUIZAR MONTUFAR, 2008), KOTTER, 1978 : , (KOTTER, 1978 ), (KOTTER, 1978 : , (KOTTER, 1978 ),