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UNIDAD 2- CLASE 5
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
PERIODO DE PRUEBA- ART 92 BIS
✓ Forma parte del contrato por tiempo indeterminado. ✓ Primeros 3 meses de vigencia ✓ Extinción del contrato sin expresión de causa ✓ No hay derecho a indemnización con motivo de la extinción. ✓ Preaviso: 15 días de antelación ✓ La finalidad es permitirle al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante. Se rige por las siguientes reglas: ▪ Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. ▪ El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de sanciones. ▪ El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. ▪ Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral en este período ▪ Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social. ▪ El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad del trabajo que perdurará hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. ▪ El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. INDETERMINACION DEL PLAZO El principio general es el de preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. (art 90 LCT).
- Tiene fecha formal de inicio que da comienzo a su vigencia, pero carece de fecha de terminación.
- Dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causas de extinción. (art 91 LCT)
- Está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art 14 CN que protege al trabajador contra el despido arbitrario
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (ART 92 TER)
▪ Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado. ▪ El trabajador se obliga a prestar servicios por un determinado números de horas (día, semana, mes) inferiores a las dos terceras 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. ▪ Se puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad. ▪ El trabajador no puede realizar horas extras salvo excepciones ▪ Si la jornada, supera esa proporción, el empleador debe abonar la remuneración que corresponde a jornada completa ▪ La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo ▪ Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO (ART 90 A 95)
❖ Requisitos formales: 1) por escrito, 2) expresión de causa, 3) plazo cierto, 4) plazo máximo 5 años ❖ Requisitos sustanciales: existencia de una causa objetiva ❖ Ambos requisitos deben concurrir en forma conjunta ❖ Preaviso: ratifica la fecha de vencimiento y confirma la extinción del contrato. ❖ Las partes deben preavisar con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, si desean extinguir el contrato. ❖ Quien no preavisa, se entiende que acepta la conversión a uno por plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación.
- La antigüedad se computa, sumando el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo considerarse los intervalos.
- En el período de receso, el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, confidencialidad, etc).
- Despido durante el tiempo en que se está prestando efectivamente tareas, debe adicionarse a la indemnización los daños y perjuicios del derecho común.
- Corresponden las asignaciones familiares, pero sólo son percibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el período de receso).
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL (art 99 a 100)
❑ Dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. ❑ Se admite cuando no se puede determinar el plazo. ❑ El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. ❑ Sustitución transitoria de un trabajador permanente: art 69 ley 24013. ❑ Los casos más comunes: a) para la realización de una obra determinada, b) para atender un aumento circunstancial del trabajo, c) para cubrir una ausencia temporal de personal. ❑ Art 72, 70 y 71 ley 24013 ❑ En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido el objetivo, no da derecho a indemnización. Solo se abona SAC y vacaciones proporcionales ❑ Extinción: el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad ❑ En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato, le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin causa (art 245) más el resarcimiento del derecho común. ❑ Prueba: el empleador tiene la carga de la prueba de que el contrato es eventual, creando una presunción iuris tantum de que el contrato es por tiempo indefinido. ❑ Si se pactara un período de prueba en el contrato eventual éste sería nulo y la extinción del contrato durante ese lapso deberá entenderse
como una ruptura ante tempus generando derecho a las indemnizaciones correspondientes.
CONTRATO DE EQUIPO (art 101 a 102)
o Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente. Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador. o Si el salario se pacto en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajado. o Cuando un trabajador, dejare el grupo, el delegado deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador. o El trabajador que se retire, tendrá derecho a la participación que le corresponde en el trabajo ya realizado. o El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
- Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años.
- Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año.
- Al finalizar, el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia.
- La jornada de trabajo no puede superar las 40hs semanales.
- El número de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes.
- El empleador deben preavisar con 30 días de anticipación la extinción del contrato o deberá abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
- Si el empleador no cumple con sus obligaciones, el contrato puede transformarse en uno por tiempo indeterminado.
➢ Da flexibilidad para prolongar estadías en vacaciones
➢ Amplia el mercado laboral – federalización del trabajo-
➢ Las empresas también promueven el teletrabajo
➢ Factor esencial para la retención de trabajadores
➢ Ahorro en espacio y costos de oficina
➢ Agiliza las operaciones – trabajo en clientes,
proveedores, exportable, etc.-
➢ Reformula el estilo de supervisión y control tradicional
➢ La comunidad se beneficia porque se mejora el
impacto ambiental en grandes urbes
➢ Reducción de congestión en horas pico
➢ Reducción de polución
➢ Replanteo de flujos urbanos y el transporte público
Aspectos positivos de una buena regulación ➢ Valoramos que una ley PROMUEVA el teletrabajo , asegurando el ejercicio natural de los derechos laborales ya consagrados en el “Contrato de Trabajo” vigente ➢ No cree asimetrías respecto de la modalidad presencial ➢ Compensación justa de los gastos incurridos por teletrabajar, proporcional a su uso real ➢ Mantenga los convenios por cada actividad. ➢ No aumente, disminuya o altere el salario pactado, ni las prestaciones laborales recíprocas ➢ Deje libertad al trabajador y empleador para determinar cuándo y cómo teletrabajar ➢ Permita la dedicación a los cuidados personales en armonía con las obligaciones laborales ➢ Mantenga la plena libertad en el ejercicio de agremiación ➢ No regule temas extraños al teletrabajo
ASPECTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TELETRABAJO
➢ El artículo 2 de la ley de teletrabajo incorpora a la ley de contrato de trabajo (LCT) el artículo 102 bis que, en lo que aquí interesa, dispone: “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”. ➢ La reglamentación aclara que la ley no será aplicable cuando la tarea de los trabajadores se lleve a cabo en la sede o en los establecimientos de los clientes a quienes la empleadora preste servicios. ➢ Tampoco resultarán aplicables las disposiciones de la ley 27555 en los casos en los que la labor se realice en el domicilio del dependiente en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido del mismo trabajador o por alguna circunstancia excepcional. DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL ➢ El artículo 5 de la ley 27555 introdujo el “derecho a la desconexión digital”, esto es, el derecho que le asiste al teletrabajador a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales, y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. ➢ Este reclamo parece haber sido atendido por el Poder Ejecutivo Nacional (PEN), puesto que la reglamentación establece que “cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma (conf. Art. 203 LCT). ➢ No obstante, a fin de evitar la desnaturalización de este derecho, convirtiéndola en letra muerta, la reglamentación prohíbe a los empleadores la posibilidad de establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.
