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CLASE 1:
LA EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A lo largo de la historia, los seres humanos hemos ido modificando nuestros hábitos y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer nuestras necesidades y mejorar nuestra calidad de vida. Etapas: Preindustrial, Industrial y postindustrial. El derecho del trabajo se ha ido adaptando, entre ellos hubo temas importantes a destacar: *Cambios en los modos de producción *Cambios en la actividad económica *Cambios en la estrategia empresarial *Cambios en la composición social *Cambios en las estrategias de los sindicatos. DEFINICION DE TRABAJO: es toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración. La LCT no regula todo tipo de trabajo, no se ocupa de todo trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia. Quedan fuera del Derecho del Trabajo los siguientes:
- (^) Trabajo benévolo: se presta de forma desinteresada, sin buscar beneficio propio. Ejemplo: el trabajo realizado para una institución religiosa o una cooperadora escolar.
- Trabajo amateur: no corresponde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo. Ejemplo: integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo.
- Trabajo religioso
- Trabajo familiar
- Trabajo autónomo: trabaja por su cuenta y riesgo. Ejemplo: dueños de locales comerciales. No trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. LA AJENIDAD DEL TRABAJO: es el trabajo que se realiza a otro. Hay una triple ajenidad respecto de los frutos, de los riesgos y de la organización del trabajo: el trabajador no goza de los frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador), ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume riesgos. La relación de dependencia se caracteriza por la SUBORDINACION que se manifiesta en un triple sentido:
- Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
- Económico: no recibe el producto de su trabajo, y no comparte el riesgo de la empresa.
- Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacía los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario. LA RELACION DE DEPENDENCIA: el trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro empleador que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por: a) Trabajar en una organización ajena, sometida a las directivas o instrucciones que se le imparten; b) Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos; c) Estar protegido por la Constitución Nacional (artículo 14 bis) y por la legislación de fondo (Ley de Contrato de Trabajo)
LA RAZON DE SER DEL DERECHO DEL TRABAJO : La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral. Trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente.
CLASE 2: LAS FUENTES DEL DERECHO: son las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas. CLASIFICACION:
*POR SU ALCANCE:
ESPECIALES: tienen alcance reducido, se dirigen a un conjunto determinado de personas GENERALES: tienen alcance amplio, se dirigen a la generalidad de los trabajadores. *POR SU RELACION CON EL DERECHO DEL TRABAJO: CLASICAS: se presentan en todas las ramas del derecho. (Constitución Nacional, Tratados con naciones extranjeras, Leyes y sus reglamentaciones, Jurisprudencia, Usos y costumbres, Voluntad de partes). PROPIAS: se presentan exclusivamente en el derecho del trabajo. (Convenios colectivos, Estatutos profesionales, Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, Convenios de la O.I.T, Reglamentos de las empresas, Usos de las empresas). Artículo 14 bis- “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial” Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupos de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, ofició o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero (árbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los convenios de la OIT: la OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Reglamentos de empresas: también son llamados acuerdos internos de empresa y reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Usos de empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
CLASE 3:
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.
Funciones de los principios generales del derecho de trabajo:
Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno. Principio de razonabilidad: es un principio del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y las determinadas pautas de conductas que resultan lógicas y habituales. Principio de progresividad: está inserto en el diseño del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general, y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en particular, según el cual todo Estado Parte se compromete a adoptar medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos. Implica la obligación positiva de los Estados de garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en relación con el poder, y también en relación con actuaciones de terceros particulares.
CLASE 4:
CONTRATO DE TRABAJO: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la obra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. CARACTERES:
- BILATERAL: por existir 2 partes Trabajador – Empleador.
- CONMUTATIVO: por existir prestaciones reciprocas y equivalentes (Trabajo y Remuneración).
- ONEROSO: el trabajo no se presume gratuito.
- INTUITO PERSONAL: la persona del trabajador es insustituible e indelegable.
- DE EJECUCIÓN CONTINUADA: la remuneración del trabajador se devenga día a día, al igual que el trabajo que realiza.
- NO FORMAL O INFORMAL
- CONSENSUAL: el CT se perfecciona con el consentimiento (o acuerdo de voluntad) de ambas partes.
- TÍPICO Y NOMINADO
9) DEPENDIENTE
ELEMENTOS: SUJETOS – OBJETO – CONSENTIMIENTO – FORMA – PRUEBA.
Sujetos del contrato de trabajo: -Trabajador: se trata de una persona física que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. a) Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador. b) Socio empleado: es aquella persona que, aun integrando una sociedad, presta a ésta actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, de hallarse cumplimentadas las condiciones establecidas la LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. -Empleador: se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente contando además, con facultades de control y disciplinarias.
Objeto del derecho del trabajo: es la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que deben desarrollar el trabajador y su remuneración. NO podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato debe ser posible, lícito y no prohibido. Por lo tanto, la prestación laboral debe consistir en hechos posibles, determinados o determinables y lícitos.
CLASE 5
Las modalidades del contrato de trabajo son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
Contrato a plazo fijo La LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleado: cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco años (no tiene plazo mínimo), y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen. Por lo tanto, está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para que resulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado, es decir que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos no son alternativos sino, acumulativos, es decir, deben concurrir en forma conjunta. Excedido el plazo convenido o no justificada la modalidad de contratación prevista en el contrato a plazo fijo, dicho contrato se convierte en una contratación por tiempo indeterminado. Como ejemplo se puede citar el caso de licencia por embarazo, el reemplazo de la trabajadora se
representantes, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
Contrato a tiempo parcial Al contrato de trabajo a tiempo parcial se lo puede definir como aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. No cualquier jornada inferior a la habitual configura un contrato de este tipo, sino que la ley determina expresamente que el número de horas trabajadas requeridas, habrá de ser inferior a las 2/3 partes de esa jornada habitual. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado, en el cual rige el periodo de prueba, o de un contrato por tiempo determinado. Al no contener la ley disposición alguna al respecto, se entiende que la contratación a tiempo parcial puede ser utilizada no sólo en los contratos por tiempo indeterminado, sino también en las modalidades excepcionales a dicho principio. Para el cálculo de la remuneración, debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad, que encuentra su fundamento en el principio de igualdad. En consecuencia, no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Contrato de aprendizaje Su finalidad es formativa teórico-práctica, esta forma de contratación está vedada para las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales. Es un contrato que tiene en mira como prestación principal al aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. La obligación de la formación teórico-práctica por parte del empleador configura uno de sus deberes principales y un elemento esencial del contrato que no se compensa con el mero aprendizaje práctico derivado del desempeño del trabajo, de modo de que si no se prestara o dejara de construir la razón del contrato se estaría ante un contrato de aprendizaje simulado, es decir, frente a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. No pueden ser contratados como aprendices quienes hayan tenido previamente una relación laboral con la empresa. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito ante un empleador y un jóven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 mese y máxima de 1 año. El número total de aprendices contratados no debe superar al 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
CLASE 6
Los derechos y deberes son las prestaciones y las facultades que surgen del contrato de trabajo; se trata de obligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tiene cada una de las partes: -El trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede consistir en la prestación concreta de las tareas o en la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador; se trata de una obligación de hacer -El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado, se trata de una obligación de dar; y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional. Deberes comunes: se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe. La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas
recíprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente requeridos por el derecho positivo. El principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes; la norma exige que adopten conductas debidas a un buen empleador y a un bien trabajador, se trata de conductas que la ley espera que las partes asuman. Por su parte, el empleador debe determinar desde el comiendo los términos en que se desarrollará el contrato de trabajo. Así, debe indicar que es lo que espera del trabajador, cuál va a ser la categoría y función que desempeñará en la empresa, el horario de trabajo que va a cumplir y si deberá efectuar horas extras en determinadas circunstancias, y, especialmente cuál va a ser la remuneración que se compromete a abonarle, con inclusión tanto del básico como de todos los adicionales que la integrarán. Durante el transcurso de la relación de trabajo, se espera de las partes un comportamiento que se ajuste al deber de buena fe.
FACULTADES DEL EMPLEADOR: se puede expresar que el empleador establece las modalidades de la prestación laboral (facultad de organización), al dictar, en algunos casos, reglamentos internos (poder reglamentario) y emitir directivas a los trabajadores para que se tornen operativas (poder de dirección). Sin embargo, estas facultades no podrían concretarse efectivamente si el empleador no tuviese el poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y de no existir la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas (poder disciplinario).
- Facultad de organización: es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Se trata del derecho del empresario de disponer de los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa. Es decir que el empleador puede ordenar en concreto la prestación laboral; pero dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.
- Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. Las facultades de dirección también deben ejercerse atendiendo a las exigencias de la producción, esto es, teniendo en cuenta las necesidades propias de la explotación y el logro de los resultados perseguidos. El contenido del poder de dirección es amplio, ya que comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia y de decisión sobre la organización de la empresa. Las funciones directivas abarcan distintos aspectos de la organización del trabajo e incluyen desde la ordenación de los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores.
- Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador necesariamente y debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo (verificando la producción y el modo de efectuarlo) y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. El control de salida es una facultad del empleador que tiene efectos disuasivos, su finalidad es evitar sustracciones de vienen de la empresa; debe ser discreto, general y automático, es decir, utilizar medios de selección automática destinados a todo el personal que deben ser reconocidos por la autoridad de aplicación. El control de entrada puede utilizarse para impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.
- Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi: el ius variandi es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato y no requiere consentimiento del trabajador .Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral, es decir que todo cambio deberá ser estudiado partiendo de la base del principio de irrenunciabilidad de los derechos y no debe afectar normas imperativas. De principio cabe afirmar que sin su consentimiento, el trabajador no puede ser obligado a prestar servicios en tiempo, lugar o condiciones distintas a las convenidas si estos cambios producen una alteración esencial de las condiciones originalmente pactadas.
necesarias para que las tareas prestadas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. Su eficacia depende tanto de cada trabajador-que debe utilizar los medios de protección y exigir su otorgamiento- como el control que efectúe el Estado-policía del trabajo, en el ámbito del Ministerio de Trabajo- y los sindicatos, para que se cumpla con las normas de seguridad e higiene. b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad, vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guarden relación con las tareas. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador, podrá exigir comprobantes o pagarlos previamente o instrumentar se arreglo. c) Deber de protección, alimentación y vivienda: consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador.
Deber de ocupación: junto con el pago de la remuneración, es uno de los deberes fundamentales del empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. Incluye el deber de otorgar herramientas y la materia prima necesarias y todos los instrumentos indispensables para el trabajo.
Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula íntimamente con los deberes de conducta, es decir, con la obligación genérica de las partes.
Deber de observar las obligaciones respeto de los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo: el empleador tiene tres deberes con el trabajador y respecto los organismos sindicales y de la seguridad social: -Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical. -Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables así lo justifiquen y al tiempo de la extinción. -Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
Deber de no discriminar e igualdad de trato: establece igual remuneración por igual tarea y prohíbe establecer diferencias entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Se trata de un derecho irrenunciable e inderogable para las partes, que es de orden público.
Deber de llevar libros: todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio. a) Deber de formación especial, El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y humanamente. 8) Deber de información. Balance social: el derecho a la libre información de los trabajadores constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económico- financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical formula peticiones.
Concepto de derechos y deberes. Deberes comunes. Facultades y deberes de los trabajadores.
DEBERES DEL TRABAJADOR: son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual, y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
- Deber de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. La diligencia en la prestación concreta de la tarea: es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. Es decir que debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador; estos estándares de rendimiento surgen tanto de sus posibilidades personales (aptitud física y técnica) como de los elementos de trabajo provistos por el empleador. Respecto del deber de colaboración de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
- Deber de fidelidad: se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. El deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. La ley apunta a la guarda de la reserva o secreto. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo.
- Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del empleador. Esto significa que debe cumplir las tareas si resultan legítimas y funcionales, aunque las considere improcedente desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los procedimientos técnicos aplicables. El deber de obediencia del trabajador es la consecuencia de los derechos de organización y dirección del empleador. El trabajador sólo debe obedecer las órdenes e instrucciones relativas a la relación laboral y al modo de ejecución de trabajo.
- Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el derecho deterioro que los mismos sufran derivado del uso. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinas como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero, lógicamente no debe responder por sus desgaste.
- Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Es decir que debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo cual excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.
- Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. Se incurre en competencia desleal no sólo si con sus actos causa daño a los intereses del empleador, sino también si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. DERECHOS DEL TRABAJADOR: la mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo y que se dispense igualdad trato y no se efectúen discriminaciones.
- Invenciones o descubrimientos del trabajador: es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos o sobre una mayor retribución. El principio es que las invenciones son del trabajador aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya sido
configura con su ilegítima decisión. -Despido indirecto. En caso de uso abusivo, de acuerdo con el principio de buena fe, no resulta correcto darse por despedido inmediatamente, sino que previamente el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador explicando cuando es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador tiene dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión. -Acción cautelar o de reposición. Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores. Mientras esta acción sea sustanciada, el empleador no podrá alterar las condiciones y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Por lo tanto, frente a un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podría válidamente pedir en cualquier momento la nulidad de la medida al solo efecto de ejercer la opción de considerarse despedido, pero no para solicitar la restitución de las condiciones anteriores ni la reparación de los daños económicos provocados por la decisión nula, la que no cabria admitir que por vía indirecta pueda lograr lo que le es factible reclamar en forma directa.
CLASE 7:
- ¿Qué es la registración laboral? ¿Para qué sirve la registración? Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar los libros. Los empleados deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, el cual debe estar en el lugar de trabajo. La ley establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, El CUIL es un instrumento que acredita la identidad laboral del trabajador dependiente y del empleador. Su asignación es automática a instancias del trabajador o de su empleador. Los empleadores se identifican con el número asignado por DGI como CUIT. La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos del trabajador son los elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor de lo sostiene el trabajador, sino también que implica un sumario por la aplicación de multas, hasta la clausura del establecimiento. Los principales son el libro especial del art. 52 o el que haga sus veces, la planilla de horarios y los recibos de pago. También debe tener constancia de CUIL, declaración jurada de cargas de familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una ART, constancia de opción del trabajador dentro del sistema provisional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. Es importante la registración porque el Ministerio de Trabajo se encuentra en la búsqueda de propender al trabajo decente, que viene ejecutando el Plan Nacional de Regularización del Trabajo, realizando fiscalizaciones para detectar y sancionar situaciones de informalidad laboral y propiciar la registración de los trabajadores y su inclusión dentro del Sistema Único de la Seguridad Social. Además cuando no se registra al trabajador, es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social y carece de cobertura médica y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Esta falta de registración es un desvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sociales.
CLASE 9
UNIDAD Nº 6
- Remuneración. Concepto. Caracteres. Distintos tipo de salarios. Clasificaciones.
La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato y constituye la principal obligación del empleador. Es importante destacar que no solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneración) sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. El concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador; desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios. El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador aunque no solo preste servicios efectivamente. El termino salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Caracteres: -Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador. -Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe considerarse con el principio de la remuneración justa. -Insustituible: la remuneración no puede reemplazar por otras formas de pago (beneficios, asignaciones familiares o rubros no remunerativos). -Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago de especie. -Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría esencial del contrato; tampoco puede reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio colectivo ni al básico de convenio, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones. -Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%. -Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida. -Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral. -Alimentaria: porque constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas. -Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario minino, vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. -Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula. DISTINTOS TIPOS DE SALARIOS. Salario mínimo vital. Salario convencional y garantizado. Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el piso de todas las remuneraciones. Además del salario mínimo vital que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo. También está el salario básico de convenio, que es el salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Tanto el salario mínimo vital como el salario básico son irrenunciables.
unidad de obra, resultado, pieza, medida , etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas determinadas sobre unidades de tiempo (hora, día o mes) son retribuciones fijas. Hay distintos tipos de remuneración por resultado: -A destajo o por unidad de obra : La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable. -Comisión: es una atribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas realizados por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Es una remuneración que se utiliza especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se apaga por cada operación concluida o por cada vendida. En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es titular del derecho. Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo a la participación que cada cual haya tenido en el negocio. La comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en una zona o con un cliente de su lista. La comisión indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada de trabajador, pero sin su intermediación. Principales y complementarias: pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. Complementarias: -Sueldo anual complementario. -Gratificaciones. Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo con su criterio subjetivo. Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Las gratificaciones con remuneración y, por ende, se las debe en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes inculpables. En el ámbito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo, y la abonada al egreso del trabajador sólo en el monto que iguala el promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular. Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes condiciones: a) Deben ser habituales. La habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad. b) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento. Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir que debe respetar el principio de igualdad de trato. c) Debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirán en el nuevo periodo. -Participación en las ganancias. Es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por el otro lado, por su periodicidad, ya que debería ser pagada una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año. La participación en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión. -Propinas. Es un pago espontáneo que utiliza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Se caracterizan por ser abonadas por un tercero
ajeno a la relación laboral -no las paga el empleador- y por resultar aleatorias. La LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones. -Viáticos. Es la suma que paga el empleador para el trabajador afronte los gastos que ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Básicamente consiste en el pago del transporte alojamiento y demás gastos en los cuales incurra cuando deba viajar. No constituye remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogación efectuada. -Adicionales. Tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorias a la remuneración principal. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los requisitos para acceder a su percepción y su monto varían según la actividad desarrollada por el trabajador y la empresa en la cual preste servicios, es decir, depende de la fuente de derecho de que se trate. Los adicionales más comunes son los siguientes: a) por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva varios años detentando un mismo cargo o en una misma categoría. b) por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad. c) por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida. d) por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera, título secundario, terciario o universitario. e) premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos. En dinero y en especie: el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El trabajador, normalmente, debe percibir remuneración en dinero. L remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino solo complementarlo. El pago en especie es remuneratorio (está sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.). Se ha establecido una distinción entre remuneración y beneficios sociales. Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. -Alimentos. Es una típica remuneración en especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos. -Uso de habitación o vivienda. Consiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter remuneratorio ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.
