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Se realiza una comparación y diferenciación de las teorías X, Y, así como de la teoría de factores higiénicos de Herberg y la teoría de Victor Vroom
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
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Nació en Montreal, Canadá el 9 de agosto de 1932. Profesor de la escuela de administración de Yale, es un experto internacional en liderazgo y toma de decisiones. Se inicio en Yale en 1972 como presidente del Departamento de ciencias Administrativas y Director Asociado del Instituto de Estudios Sociales y Políticas. Cuando la escuela de Management fue fundada en 1976, el profesor Vroom fue nombrado miembro de su mesa original de los funcionarios permanentes. La investigación del profesor Vroom se ha centrado en cuestiones de motivación y liderazgo en las organizaciones. Él es autor de nueve libros y más de cincuenta artículos. Su libro de 1964, el trabajo y motivación, es considerado como un hito en la materia y sigue siendo ampliamente citada por los eruditos. En 1971 colaboro con el profesor Edward Deci por escrito de motivación en la Gestión, que vendió más de 100.000 copias y fue totalmente revisado en 1992. En 1973 comenzó su famoso trabajo sobre el liderazgo con la publicación de dirección y de decisión, escrito con Phillip Yetton. Las ideas en ese libro han estimulado más de un centenar de estudios de investigación de especialistas y pueden encontrarse en prácticamente todos los libros de texto sobre la gestión y el liderazgo publicados en los últimos dos decenios. Su último libro de liderazgo, la nueva dirigencia: gestión de la participación en las Organizaciones, fue coautor con el profesor Arthur G. Jago y publicado por Prentice Hall en 1988. Desde entonces ha sido traducida al alemán, español y coreano. Nació en Lynn, Massachusetts, Estados Unidos, el 18 de abril de 1923. En 1939, comenzó sus estudios en el City College de Nueva York, pero interrumpió sus estudios para servir en el ejército. En 1944 se casó con Shirley Bedell. De vuelta en el City College, se graduó en 1946 y entró en la Universidad de Pittsburgh, donde hizo sus estudios de postgrado y al mismo tiempo enseñó psicología en la Universidad Case Western Researve de Cleveland, donde instaló un Departamento de Salud Mental. En 1972, se trasladó a la Universidad de Utah, donde ocupó el cargo de profesor de Administración de Empresas. Herzberg despertó su interés por la «motivación» mientras servía como sargento en la Segunda Guerra Mundial, donde vivió experiencias notables en su vida. También en 1950, comenzó su investigación para identificar los factores indispensables para el éxito de las grandes organizaciones. Basándose en entrevistas con varios profesionales de la industria de Pittsburgh, trató de identificar los «factores» que causaban la «satisfacción» e «insatisfacción» de los empleados en el entorno corporativo. Frederick Herzberg fue uno de los primeros en investigar las opiniones de los trabajadores, resumiendo toda la información en su libro «La Motivación para Trabajar». Se convirtió en uno de los psicólogos más reconocidos y en una de las personalidades más influyentes en la gestión de empresas. Nació en Detroit, Estados Unidos en 1906, obtuvo una licenciatura (B.E.) en una ingeniería mecánica en el instituto de Tecnología de Rangún (RIT) en Burma. En 1932, obtuvo su licenciatura (B.A.) en administración en la Universidad Estatal de Wayne. Todavía no había terminado de estudiar. Tenía un interés especial en la psicología y fue a la Universidad de Harvard. Primero tuvo su maestría (MA) en 1935 y después obtuvo su Ph.D. en psicología social. Después de recibir su doctorado, se mantuvo activo en el mundo académico. Continuó su carrera académica dando conferencias en la Universidad de Harvard y MIT Sloan School of Management (Escuela de Negocios). Estaba muy interesado en la administración científica y moderna, en particular los estilos de liderazgo, la influencia y sus efectos. Aquí es donde nacieron las primeras ideas sobre la Teoría X y la Teoría Y. El estudio adicional y la investigación empírica dieron como resultado uno de sus libros más vendidos : El lado humano de la empresa (1960). El contenido del libro es sobre las suposiciones de la gestión individual, en relación con la naturaleza humana y la forma en que un gerente maneja a sus empleados. Durante su carrera, McGregor no publicó mucho, pero cuando publicó, tuvo un gran impacto, igual que Henri Fayol. Justo antes de morir (de repente debido a un ataque al corazón en 1964.), escribió artículos sobre la nueva Teoría Z. La Teoría Z fue una respuesta a los críticos de la Teoría X y la Teoría Y, misma que trata de promover el empleo
capacidad de liderazgo y ejercer un control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se controlará el comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las responsabilidades, proporcionándoles tareas limitadas. El liderazgo se ejerce de manera autoritaria y señalando lo que cada uno debe hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones, coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se usa el dinero y la remuneración como elemento básico de motivación.
2. La Teoría Y. Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los empleados no son un elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se impide que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Tampoco se observa que cada individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no se han visto reflejados con los de la empresa. McGregor expone, que es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal manera que el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo unos objetivos a los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las metas de la empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se valora que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y que aplicar las capacidades de los trabajadores puede generar soluciones a problemas organizativos imprevistos o para los que la dirección no tiene una solución
válida.
Herzberg propone que la satisfacción laboral y la insatisfacción son dos cosas separadas y que no están relacionas. En el ambiente laboral actual el hecho de que, si tu empresa u organización realiza acciones para mitigar o eliminar factores que causan insatisfacción, el empleado se sentirá menos insatisfechos, pero puede ser que se sientan todavía no satisfechos, pero si no se observa con cuidado podría incurrir en un falso análisis del entorno de la empresa o de clima organizacional. Alguna vez ponía de ejemplo en mi propia oficina el que al principio no había garrafones de agua y que cada persona tenía que llevar su botella de agua y/o comprar durante el día una botella en la tienda más cerca, era un factor de insatisfacción pero cuando la empresa comenzó a comprar garrafones de agua purificada y ponerlo en el área de uso múltiple de la oficina donde el personal tuviera acceso, este seguía manteniendo insatisfecho a algunos, sobre todo mujeres ya que se tenían que servir el agua directa del garrafón en su taza o vaso y el peso del mismo impedía maniobrarlo. Se convirtió en un factor plenamente satisfecho cuando la empresa definición un espacio de cafetería dentro de esa área con un despachador de agua purificada. Además de los chismes y demás situaciones en el ambiente laboral que se consideran factores higiénicos, producían insatisfacción a muchos En la teoría X, McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que se tenía desde la época de la Revolución Industrial cuando se consideraba a la persona como un ente material al que solo se tenía que pagar para trabajar y donde el enfoque era netamente de manufactura de productos. Sin embargo, el mismo McGregor considera que se necesitaba una nueva visión de dicha teoría para poder adaptarse al cambio del estilo de trabajo y a la diversificación con un enfoque más humanista y el resultado de ello fue la teoría Y. Pues bien, ambas guardan estrecha relación con el entorno laboral ya que muchas empresas aún siguen considerando al colaborador como un ente al que solo hay que pagarle para que realice dicha actividad, aunque esta no sea realizada de forma correcta o pueda mejorar la productividad de la empresa. La teoría Y, busca empoderar al trabajador para que lleve un autocontrol y autonomía de la empresa, haciendo o creando a un trabajador autodirigido, siempre y cuando tenga metas establecidas por la alta dirección. Es decir, fomenta, la participación y el involucramiento del empleado, haciéndolo activo y que además pueda tomar decisiones propias, mediante un clima organizacional de confianza; por ejemplo, mediante la delegación de responsabilidades y que se enfoque a la realización de objetivos en vez de a la autoridad y el poder
